Les gestionnaires des ressources humaines et les équipes chargées de l’acquisition des talents doivent faire bon usage des données et donner la priorité à la préparation dans les processus de recrutement et d’embauche, en particulier lorsqu’il est temps de négocier les salaires ou les contrats.
Dans un monde qui se remet de la pandémie, la disponibilité de la main-d’œuvre sur le marché du travail reste rare, sur fond d’une économie incertaine. En d’autres termes, il est essentiel pour les employeurs de désapprendre les méthodes de recrutement réactives et adopter une stratégie axée sur les données et les talents, qui comprend des solutions exploitables en matière de négociations salariales et de contre-offres.
Les informations ci-dessous reflètent des tactiques de négociation pour rester dans les clous des taux de marché compétitifs et équitables et former des stratégies pour contrer les contre-offres.
Considérations relatives à la négociation des contrats
La pandémie et la Grande démission (ou le Grand remaniement) ont modifié le paysage de la rémunération dans de nombreux secteurs et pour de nombreux postes. Les employeurs qui passent outre la dynamique actuelle du marché risquent de surpayer les candidats, de perdre les candidats souhaités, voire de nuire à l’image de marque de l’entreprise, si la rémunération et les avantages sociaux proposés ne sont pas à la hauteur des normes actuelles.
Pour recruter les meilleurs talents tout en offrant un salaire équitable (pour les employés traditionnels à temps plein) ou un taux de marché équitable (pour les travailleurs contractuels), suivez ces tactiques de préparation à la négociation :
Exploiter les données sur le recrutement et les effectifs
Le suivi, l’évaluation et la comparaison des données relatives aux fonctions et à leurs compétences correspondantes présentent plusieurs avantages pour les négociations contractuelles, à savoir :
Établir des points de référence en matière de salaire ou de taux pour les postes individuels
S’assurer que les offres suivent l’évolution des conditions actuelles du marché
Éclairer les offres objectives reposant sur des données probantes
Éviter de faire des offres gonflées à des candidats ne possédant pas les compétences nécessaires
Les entreprises qui emploient des travailleurs contractuels ou des entrepreneurs indépendants doivent établir des grilles salariales pour chaque poste et les mettre à jour périodiquement, ou à tous le moins tous les deux ans. Au moment d’actualiser les grilles de taux, tenez compte des conditions actuelles du marché de travail, de l’évolution des catégories de rôles, de la progression des compétences et des nouvelles technologies.
Donner une priorité plus grande au talent qu’au budget
Il ne s’agit pas d’un encouragement à dépenser plus qu’il n’en faut sur un candidat souhaité, mais d’être conscient que la négociation d’un contrat est un exercice d’équilibriste qui, dans le climat actuel, penche vers le talent.
Avant de faire une offre qui servira de point d’ancrage aux négociations subséquentes, les gestionnaires recruteurs feraient bien d’essayer de recueillir des détails sur le taux préféré du candidat et ses motivations pour accepter le poste. Grâce à ces informations et à des données salariales actualisées, les employeurs peuvent établir une fourchette de rémunération viable et mettre le doigt sur les compromis que le candidat pourrait être prêt à faire dans le processus de négociation.
Mettre en évidence des raisons convaincantes autres que le salaire
Le salaire et les avantages sociaux restent des facteurs importants pour les demandeurs d’emploi, mais ne sont pas nécessairement les facteurs les plus importants.
Par exemple, selon le rapport Voice of Talent de 2021 publié par Procom, les modalités de travail souples sont tout aussi importantes pour les demandeurs d’emploi que la rémunération, près de 70 % des travailleurs ayant considéré de telles modalités comme « très importantes ». Lors de la négociation des contrats, il est important de mettre en évidence les raisons convaincantes, autres que le salaire et les avantages sociaux, pour lesquelles les candidats pourraient vouloir se joindre à votre entreprise :
Une culture organisationnelle stimulante
L’accent mis sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les possibilités d’avancement de carrière et de perfectionnement professionnel
Un fort sentiment de vocation sociale
Communiquez sans flou les caractéristiques distinctives de votre entreprise par votre image de marque et tout au long du processus de recrutement.
Agir vite
Les employeurs doivent être transparents quant aux délais d’embauche prévus et communiquer rapidement tout changement.
Les employeurs qui font traîner les processus d’entretien ou de négociation risquent de perdre des talents. La plupart des demandeurs d’emploi s’attendent que le processus d’entretien dure deux semaines ou moins. Les candidats commencent à se désintéresser s’ils n’ont pas reçu au moins un suivi dans ce délai.
Pour tenir le cap, formez votre équipe de recrutement et fixez des échéances. Désignez les personnes qui participeront aux entretiens, préparez vos questions et traitez chaque entretien avec équité.
Contre-offres : se préparer et contrer
De nombreux demandeurs d’emploi restent en poste pendant qu’ils cherchent un autre emploi. Leurs employeurs peuvent alors tenter de les maintenir en poste en faisant une contre-offre lorsqu’ils font part de leur intention de partir. Les contre-offres prennent souvent les employés au dépourvu, et c’est l’une des raisons pour lesquelles il est conseillé aux responsables du recrutement de s’y préparer.
Types de contre-offres
Les contre-offres se présentent sous différentes formes, notamment :
Une rémunération financière plus importante ou des avantages sociaux plus riches
Titre supérieur ou responsabilité accrue
Modification de la structure hiérarchique
Promesses d’avancement de carrière
Parfois, les employeurs peuvent susciter un sentiment de culpabilité ou jouer sur la manipulation émotionnelle pour garder un employé important. Il faut faire attention aux employeurs actuels qui calomnient ou dénigrent un employeur potentiel, ce qui peut se retourner contre eux.
Prévenir les contre-offres
Les contre-offres surviennent généralement pendant la phase de négociation du contrat et, bien qu’elles soient parfois inévitables, les employeurs peuvent prendre certaines mesures pour les prévenir et les détourner.
Envisagez de poser certaines des questions suivantes lors de la sélection des candidats ou lors des entretiens :
Cherchez-vous activement un nouvel emploi?
Pourquoi voulez-vous quitter votre poste actuel?
Êtes-vous satisfait de votre rémunération actuelle et de vos promotions ou augmentations précédentes?
Votre entreprise fait-elle des contre-offres aux employés qui décident de démissionner?
Comment réagiriez-vous si votre employeur vous faisait une contre-offre?
Il est vrai qu’en posant ces questions, les employeurs potentiels n’empêcheront peut-être pas complètement les contre-offres, mais elles pourront comprendre les motivations des candidats et se préparer si une contre-offre est faite.
Contrer les contre-offres
Si un candidat reçoit une contre-offre, les questions suivantes peuvent l’aider à se concentrer sur les raisons impérieuses qui l’ont poussé à chercher un autre emploi et à se concentrer sur l’occasion qui se présente :
Vous sentez-vous apprécié par votre employeur actuel, et quel type de reconnaissance est important pour vous?
Pourquoi votre employeur ne vous a-t-il pas fait une meilleure offre que lorsque vous l’aviez informé de votre intention de partir?
L’argent était-il votre principale raison d’envisager un nouvel emploi?
Où vous voyez-vous dans six mois, deux ans et au-delà si vous restez dans votre poste actuel?
Êtes-vous satisfait de la direction chez votre employeur actuel?
Cette contre-offre vous privera-t-elle de possibilités d’augmentation ou d’avancement futures?
Les contre-offres sont souvent des rectifications du tir dans le cadre de relations professionnelles irréparables. Il faut rappeler aux candidats les raisons impérieuses qui les poussent à faire un changement; si la direction chez son employeur actuel rend le candidat malheureux, ce malheur ne va pas soudainement disparaître avec plus d’argent et la même direction.
An effective onboarding experience should captivate new workers, immerse them in an organization’s culture, mission and core values and live up to the expectations established by the Employee Value Proposition (EVP) during the hiring process.
As remote work and work-from-anywhere models become more common, providing a first-class onboarding experience has become more challenging, and these considerations have substantially changed the way new workers are onboarded.
The impact of onboarding on costs
A positive onboarding process can establish the foundation for a long, healthy, professional relationship. A negative onboarding experience, however, can end that relationship before it truly starts.
More than 80% of knowledge workers said they would either not start or would consider leaving a job if the onboarding experience was negative, according to Procom’s 2021 Voice of Talent report. Only 18% of those surveyed indicated they would likely remain following an unfavorable onboarding.
By the time new workers reach the onboarding phase, they have not only gone through the time and resource-consuming recruiting and hiring processes but have also likely been set up on payroll, begun work, and possibly even been paid. A poor onboarding experience can be a costly mistake if a talent decides to leave or begin seeking a new job immediately.
Preparing for onboarding: A checklist
After an offer has been accepted and screening and background checks are complete, it’s time to formally prepare to onboard the new hire.
The pre-onboarding process will vary depending on several factors. For example, the documentation and tax information needs are different for permanent full-time employees versus contingent workers and whether the employer is based in Canada or the United States.
Still, some basic formalities apply to most new hires, including but not limited to:
- Create a new employee profile in your company’s project management tool (e.g., Monday.com, Asana, etc.).
- Confirm all required identification and tax documents are uploaded and request any outstanding documentation.
- Contact the new hire with relevant work details, including their start date (and end date if applicable to a contingent worker), pay rate, contact information for key team members and an organizational handbook or policy guide.
- Schedule an in-person or virtual meeting to introduce the onboarding team and confirm the onboarding schedule.
- Request any necessary hardware and set up the new hire’s email as well as the appropriate network connections and permissions.
- Ensure the new hire has access to requisite software, internal tools, and necessary usernames and passwords.
- Send an internal announcement to the organization about the new hire.
- Connect with the hiring manager or hiring team to confirm any outstanding needs.
- Reach out to the new hire with any onboarding questions.
- Deliver any necessary hardware to the candidate along with a welcome gift or onboarding care package.
After the required identification and tax documentation are processed, and the new hire has everything they need to join the team, the official onboarding process can commence.
5 tactics to enhance the onboarding experience
Today’s talent-centric job market demands an individualized approach to onboarding. The following five actions can create an onboarding experience that resonates with new workers:
1. Get to know candidates on a personal level
In today’s virtual-first workplace, new hires often interact with their management and teams only through video meetings.
Create opportunities to learn more about candidates personally. Devote some meeting time to talk about their interests or arrange for candidates to meet their fellow team members socially to build a rapport that may not otherwise translate through calls or video.
2. Tailor the onboarding experience to the candidate and the role
Ensure new workers receive their preferred hardware and any other previously discussed items necessary to perform their jobs.
Provide a personalized welcome care package. Schedule any training in a way that complements the talent’s preferred learning style.
3. Connect with new hires within the first week
With so much hiring and onboarding taking place virtually, candidates often miss out on informal opportunities to ask questions or request information from the onboarding team.
Ensure that the onboarding team connects with new hires during their first week on the job. Arrange for any additional onboarding meetings or training to follow soon thereafter.
4. Resolve any onboarding issues with haste
It’s essential to candidates’ comfort levels and organizations’ ongoing workflows that new hires feel welcome and capable of hitting the ground running.
That said, it’s natural for new hires to be anxious and have questions about their roles and the workplace in general. Answer questions and resolve challenges quickly so candidates feel they’re beginning new positions as informed and valued team members.
5. Request feedback about the onboarding experience
The onboarding process presents an opportunity for employers to follow through on their EVPs and deliver on the compelling reasons talented candidates should join their organizations.
Requesting and acting on feedback is an optimal way to demonstrate an organization takes those values seriously. Requesting feedback personally engages new hires, and their responses can inform future onboarding to improve the process.
The Re-Imagined Recruitment Playbook
Over the past two years, we have captured hard won lessons learned across thousands of worker hiring engagements by our team of professional recruiters and distilled them into practical ideas that you can start using immediately. The Re-Imagined Recruitment Playbook is a step-by-step guide to help source, screen, select, onboard and retain talent in the New World of Work
