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Insights about the Extended Workforce

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Préparer l’avenir de votre main-d’œuvre avec les talents actuels 

Près de 50 millions d’Américains ont quitté leur emploi en 2021, suscitant le mouvement connu sous le nom de « Grande démission ». Pour préparer l’avenir des talents, il faut adopter des modèles de travail à distance, offrir des possibilités de créer un travail valorisant, créer des parcours de croissance et écouter les talents.

Bien qu’il soit plus adéquat de baptiser la Grande démission le Grand remaniement, dans lequel ceux qui quittent leur emploi se dirigent vers d’autres entreprises ou s’installent à leur compte, elle n’a pas encore perdu son élan. Rien qu’aux États-Unis, les démissions ont atteint en moyenne un peu plus de 4 millions par mois en 2022. Un article de Fortune sur la Grande démission persistante citait des enquêtes indépendantes de Microsoft et de McKinsey & Company qui ont chacune révélé qu’environ 40 % des travailleurs envisageaient de quitter leur emploi d’ici la fin de 2022. 

Le remplacement des travailleurs compétents s’accompagne souvent de coûts élevés. Le départ de talents qui ont fait leurs preuves perturbe le flux de travail, enlève à l’entreprise une partie de sa mine de connaissances et peut éroder la culture organisationnelle. L’entreprise doit alors consacrer du temps et des ressources financières pour recruter, embaucher et intégrer les nouveaux travailleurs. 

En réponse aux perturbations du marché du travail provoquées par la pandémie et la Grande démission, Procom a créé le Guide du recrutement repensé, un guide pour la recherche, la sélection, l’embauche et le maintien en poste des talents. Sur fond d’une vague soutenue de démissions et d’une pénurie de main-d’œuvre, il est peut-être plus important que jamais pour les entreprises de formuler une stratégie de fidélisation. 

Les démissions sont dues à une culture nocive 

Selon une analyse menée par la Sloan School of Management du MIT, la plupart des employés qui ont quitté leur emploi depuis le début de la Grande démission l’ont fait pour des raisons liées à la culture sur le lieu de travail. Parmi ces facteurs figurent l’incapacité de l’employeur à promouvoir la diversité, l’équité et les efforts d’intégration, le traitement irrespectueux des travailleurs par la direction et les charges et horaires de travail imprévisibles. 

Selon le dernier rapport Voice of Talent de Procom, environ 52 % des travailleurs sont « très susceptibles » ou « susceptibles » de quitter leur emploi actuel au cours des 12 prochains mois, souvent pour des raisons liées à la culture. Pourtant, le même rapport révèle que la plupart des travailleurs sont optimistes quant à leur carrière. 

Les travailleurs talentueux savent qu’ils ont des options sur le marché du travail actuel et n’ont pas peur de changer d’employeur, voire de secteur, dans le but de trouver un poste qui est mieux adapté à leurs valeurs et à leurs priorités professionnelles. Une culture nocive en milieu de travail peut accélérer les démissions, alors que la satisfaction des talents favorise le maintien en poste. 

Les entreprises doivent s’adapter à l’évolution des priorités et des attentes des travailleurs pour fidéliser leurs meilleurs talents. Voici quelques démarches qui peuvent aider les entreprises à préparer l’avenir de leur effectif. 

Travail valorisant 

Selon un rapport sur l’état des ressources contractuelles, publié par Flextrak en 2022, des facteurs culturels, comme un travail valorisant, ont commencé à peser lourdement sur la décision des travailleurs contractuels d’accepter une mission ou d’y mettre fin plus tôt. 

En fait, le rapport révèle que parmi les facteurs les plus importants pris en compte par les travailleurs contractuels dans la décision d’accepter ou de refuser une mission, un travail valorisant arrive en tête de liste. En effet, soixante-six pour cent des travailleurs ont déclaré que ce facteur était très ou extrêmement important pour eux. 

Découvrez ce que signifie le « travail valorisant » pour votre entreprise, puis offrez aux talents la possibilité de créer ce travail.  

Adopter des modalités de travail souples 

Les préférences en matière de modalités de travail ont changé radicalement depuis le début de la pandémie. Les employeurs capables d’assouplir leurs modalités feraient bien d’envisager des options de travail à distance. Selon le Guide du recrutement repensé de Procom, 65 % des talents souhaitent travailler à 100 % à distance.  

Bien que les talents considèrent le travail à distance comme un critère positif, il importe que les entreprises fassent la distinction entre le travail à distance et le travail nomade. Le rapport Voice of Talent porte à croire que plus d’un tiers des travailleurs pensent que le travail à distance signifie pouvoir travailler n’importe où dans le monde, mais un véritable régime de travail à distance nécessite des considérations particulières. 

Selon l’endroit où les employés résident et travaillent, un modèle de travail nomade peut s’accompagner de problèmes fiscaux supplémentaires et de besoins de conformité réglementaire. Toutefois, les modalités de travail à distance et de travail nomade peuvent être efficaces pour les talents et les employeurs lorsque les travailleurs résident à proximité des bureaux de l’entreprise. 

Offrir des possibilités d’épanouissement 

En raison notamment des répercussions socioéconomiques de la pandémie, les travailleurs d’aujourd’hui sont tournés vers l’avenir et désireux d’affiner leurs compétences professionnelles. 

Selon un rapport de la Harvard Business Review, près de 70 % de la population active mondiale souhaite voir son employeur lui offrir des possibilités de se recycler ou d’acquérir de nouvelles compétences. Les entreprises qui n’offrent pas encore de possibilités de perfectionnement professionnel peuvent envisager des programmes d’amélioration ou de réorientation des compétences, le remboursement des frais de scolarité ou d’agrément, des programmes de mentorat ou d’autres options de formation. 

Comme le souligne l’article de la Harvard Business Review, les travailleurs souhaitent généralement rester chez des employeurs qui promeuvent une culture positive et offrent des possibilités d’avancement. La promotion interne récompense et permet de maintenir en poste les travailleurs dévoués qui possèdent d’importantes connaissances internes, démontrant ainsi au personnel que l’entreprise est engagée envers l’épanouissement individuel. 

Les possibilités de croissance permettent non seulement de fidéliser les talents les plus importants au sein de l’entreprise, mais aussi d’en recruter de nouveaux. Les entreprises qui offrent des possibilités de perfectionnement des compétences et offrent des possibilités de promotion aux employés en interne feraient bien de présenter ces facteurs comme faisant partie de leur image de marque et de leur culture.

Solliciter et accepter les commentaires 

Pour maintenir les talents en poste, il est essentiel de comprendre ce que ces derniers pensent de leur rôle individuel et de la culture en milieu de travail. 

Réalisez régulièrement des sondages anonymes et volontaires pour évaluer la satisfaction des employés et obtenir des renseignements essentiels pour leur fidélisation. Il est possible d’adapter les différents modèles de sondages sur la satisfaction des employés et la culture en milieu de travail en fonction des produits ou services offerts par une entreprise ainsi que de son modèle de travail. 

Les sondages doivent être courts et concis et offrir aux employés la possibilité de s’exprimer sur des questions pertinentes, comme le flux de travail, la culture organisationnelle, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les relations avec la direction, la charge de travail et les attentes en matière de productivité. L’idée consiste à recueillir des réponses exploitables qui peuvent aider les entreprises à améliorer la culture et la fidélisation. 

Les entreprises ne doivent pas se contenter de recueillir ces commentaires. Elles doivent aussi s’efforcer de donner suite aux commentaires importants. Les employés veulent être impliqués et avoir le sentiment d’être écoutés. Les entreprises qui tiennent comptent des commentaires de leurs employés jettent les bases de la loyauté et de la fidélisation de leurs effectifs, assurant ainsi la durabilité de leur main-d’œuvre. 

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