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Avez-vous les compétences recherchées en cybersécurité pour 2025 ?

With cyber attacks and regulatory requirements on the rise, the demand for cybersecurity consultants remains more essential than ever. Procom has analyzed over 350 cybersecurity projects carried out with our customers in the financial, public and institutional sectors. This analysis enabled us to identify the 10 most in-demand skills, those currently shaping the future of cybersecurity:

  1. Identity and Access Management (IAM): Implementation and governance of IAM solutions for secure management of access to sensitive systems and data.
  2. Threat Hunting: Proactive detection of cyber threats by analyzing unusual behavior.
  3. Privileged access management with CyberArk: Implementation of PAM to secure user accounts with critical access.
  4. Implementation of cryptographic solutions: Use of solutions such as Azure Key Vault to protect sensitive data.
  5. Audit of cybersecurity controls: Evaluation and optimization of security controls to reinforce organizations’ overall posture.
  6. Business Continuity Planning (BCP): Strategic plans to ensure business continuity in the event of a crisis.
  7. Risk management and compliance (GRC): Implementation of compliance frameworks to meet ever-changing regulations.
  8. Security architecture: Design of secure architectures aligned with industry best practices.
  9. Securing critical systems: Protecting information systems and operational technologies through advanced solutions.
  10. Supporting security audits and standards: Preparing for security audits and compliance with standards such as PCI-DSS.

Why are these skills essential?

If you recognize yourself in one or more of these skills, you’re among the most sought-after professionals on the market. Cybersecurity is evolving rapidly, and these skills are at the heart of the defense strategies of even the largest organizations.

At Procom, we’re proud to work with top talent to meet these challenges. Whether you’re a cybersecurity expert or a company looking for key skills to secure your infrastructure, we have the expertise to help you succeed.

Interested in new opportunities or cybersecurity services? Let’s talk! Contact our security mandates specialist, [email protected], to find out more about our projects or opportunities to join our team.

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DÉTECTION ET PRÉVENTION DES CANDIDATURES FRAUDEUSES

Les différents modes de télétravail et les processus d’embauche virtuels ont permis aux employeurs d’avoir accès à des bassins de talents de partout au monde. Malheureusement, cette opportunité a aussi augmenté le risque de recevoir des candidatures frauduleuses.

LinkedIn estime que 15 à 20 % des candidats sont malhonnêtes dans la manière dont ils se présentent. Voici d’autres statistiques alarmantes :

  • Depuis la pandémie, le nombre de candidatures frauduleuses a augmenté de 92 %.
  • 21 % des candidats trichent dans un environnement de test contrôlé.
  • 52 % du personnel-cadre estiment que la détection de la fraude par l’IA constitue une pratique exemplaire pour l’embauche et la prévention des candidatures frauduleuses.

Les gestionnaires responsables des embauches ont appris à leurs dépens que l’embauche d’un candidat sur la base de fausses informations peut s’avérer coûteuse. Elle peut représenter jusqu’à 30 % du salaire de la première année du travailleur. C’est pourquoi il est essentiel que les personnes qui participent au processus d’embauche soient attentives aux renseignements suspects des curriculums vitæ, ou qui leur sont communiqués lors des entretiens d’embauche.

Candidatures frauduleuses : Connaissez-vous vraiment la personne que vous voulez embaucher?
Types de fraude par CV

La fraude par CV se présente sous de nombreuses formes, notamment :

  • La falsification de l’expérience professionnelle : changer les noms d’entreprises pour refléter une certaine expérience dans un secteur donné ou dresser une liste de projets réalisés dans une entreprise, mais pas par soi-même.
  • La falsification des dates d’emploi : prolonger la durée d’un emploi dans une entreprise.
  • Bonifier des compétences ou de l’expérience professionnelle : se prévaloir de compétences que l’on ne possède pas, notamment dans les technologies pour lesquelles on manque d’expérience.
  • Gonflement des titres : s’attribuer un titre plus élevé dans la hiérarchie que celui qu’on a occupé réellement ou modifier un titre pour faire croire aux employeurs potentiels que l’on possède des compétences susceptibles de les intéresser.
  • Fausse information sur la scolarité/formation : se prévaloir de diplômes universitaires ou de certificats professionnels que l’on n’a jamais obtenus ou prétendre posséder des diplômes délivrés par des établissements inconnus.

Détecter les candidatures frauduleuses n’est pas chose facile, mais c’est possible en partie grâce à la technologie et aux capacités humaines.

Détecter la fraude sur CV
Il existe plusieurs méthodes pour détecter une éventuelle fraude sur CV et vérifier l’exactitude des renseignements.

Signes d’une éventuelle fraude sur CV :

  • CV contradictoires : le candidat a postulé plusieurs fois auprès d’une entreprise, mais chacun de ses CV contient des informations différentes sur les titres de poste, les dates d’emploi, etc.
  • Profils différents dans le système de suivi des candidats : le candidat utilise différents profils dans un système de suivi des candidats. Ses coordonnées ou son nom diffèrent d’un profil à l’autre.
  • Divergences par rapport à LinkedIn : le candidat n’a pas de profil LinkedIn ou les informations contenues dans son profil ne correspondent pas à celles qui figurent dans son curriculum vitæ.

Voici les principales méthodes permettant de vérifier les renseignements contenus dans un curriculum vitæ :

  • Vérifier les CV enregistrés dans les dossiers : si les dossiers contiennent plusieurs CV d’un même candidat, comparez-les pour vérifier l’information sur les précédents employeurs, les dates d’emploi et les intitulés de poste.
  • Recouper l’information des sources externes : vérifiez les CV à l’aide de ressources externes telles que les sites d’emploi et LinkedIn.
  • Vérifier les références professionnelles : vérifiez les références professionnelles qui comportent l’adresse courriel de l’employeur (et non son adresse courriel personnelle) sur LinkedIn ou sur les sites Web de l’entreprise.
  • Effectuer des vérifications informelles auprès des professionnels du secteur : il peut s’agir de personnes qui ne travaillent pas actuellement avec le candidat, mais qui font partie du même réseau et qui connaissent ses compétences et son expérience.
  • Examiner les références professionnelles figurant sur LinkedIn : la personne citée dans les références travaillait-elle au même endroit et à la même époque que le candidat?
  • Demander au candidat qu’il vous envoie un courriel à partir de son compte professionnel : si le candidat déclare qu’il est actuellement employé, demandez-lui de vous envoyer un courriel à partir de son compte professionnel.
  •  Confirmer le statut d’employé du candidat auprès des RH : si vous avez des doutes sur l’expérience professionnelle d’un candidat, communiquez avec le personnel des ressources humaines de son employeur pour vérifier l’information.
  • Poser des questions précises : posez au candidat des questions précises sur l’étendue de ses compétences et de son expérience dans son curriculum vitæ. Vérifiez si les réponses qu’il vous donne concordent avec les renseignements fournis dans son CV.
  • Examiner les CV d’autres employés de la même entreprise : y a-t-il une cohérence dans les thèmes des projets, les technologies et les calendriers?
  • Scolarité/formation : si le candidat doit fournir une preuve de scolarité/formation, demandez-lui une copie de ses certificats, de ses diplômes ou de ses relevés de notes.

Ne présumez pas que des renseignements inexacts sont nécessairement frauduleux. Nous commettons tous des erreurs, c’est pourquoi il est parfois nécessaire d’effectuer un suivi supplémentaire.

Comment réagir face à un CV potentiellement frauduleux?

Lorsque des divergences se présentent, il faut les confronter immédiatement. Voici quelques exemples de ce qu’il faut faire en cas de CV potentiellement frauduleux, tout en tenant pour acquis que l’erreur est humaine :

  • Conflit des dates d’emploi : des dates d’emploi incorrectes ou des lacunes sur les antécédents professionnels peuvent résulter d’une faute de frappe, ou d’une simple erreur de mémoire. Interrogez le candidat sur les dates qui semblent erronées ou sur ses périodes d’inactivité professionnelle.
  • Expérience professionnelle suspecte : posez des questions sur les emplois ou les projets qui vous semblent suspects ou qui ne concordent pas avec le curriculum vitæ du candidat et son profil LinkedIn.
  • Pièces justificatives manquantes pour la scolarité ou les formations : si vous n’êtes pas en mesure de vérifier les diplômes ou les certifications du candidat, demandez-lui de clarifier toute disparité.
  • Titres de poste : lorsque vous vérifiez un emploi, demandez au service des ressources humaines de vous fournir un titre de poste vérifiable. Si le titre ne correspond pas à celui fourni par le candidat, demandez-lui pourquoi.

Les petites erreurs, qui peuvent être des erreurs de bonne foi, notamment sur la durée d’un emploi, peuvent être abordées, corrigées et pardonnées. Mais un candidat qui fait sciemment de fausses déclarations ou qui embellit son parcours professionnel ne devrait pas être autorisé à passer à l’étape suivante du processus d’embauche.

Entretien d’embauche frauduleux

Les entretiens d’embauche par vidéoconférence sont maintenant la norme depuis la pandémie et, tout comme le télétravail et les modèles de travail hybride, ils sont appelés à perdurer.

Mais les entretiens d’embauche par vidéoconférence ouvrent la porte aux comportements frauduleux. Comme bon nombre d’emplois sont exercés entièrement en télétravail, certains candidats en profitent pour donner une image trompeuse d’eux-mêmes lors d’entretiens d’embauche par vidéoconférence afin d’obtenir des postes convoités pour lesquels ils ne sont pas qualifiés.

Confirmer l’identité de votre candidat lors d’un entretien d’embauche par vidéoconférence

Certains candidats peuvent recourir à différentes tactiques de tromperie lors des entretiens d’embauche par vidéoconférence, notamment en se faisant remplacer par une personne plus qualifiée. Voici quelques indices annonciateurs de fraude à surveiller lors d’un entretien d’embauche par vidéoconférence :

  • Pas de caméra : la caméra du candidat est éteinte ou le candidat prétend qu’il n’a pas de caméra vidéo ou qu’elle est défectueuse. Cette situation peut indiquer que le candidat n’est pas préparé ou qu’il n’est pas celui qu’il prétend être.
  • Pas de son : le candidat apparaît devant la caméra, mais utilise un autre appareil pour participer à l’entretien.
  • Pas de contact visuel : si la caméra du candidat a été activée, mais qu’il ne regarde pas l’objectif ou semble regarder ailleurs après chaque question, c’est qu’il n’a peut-être pas confiance en ses qualifications, qu’il cherche des réponses dans un aide-mémoire rédigé à l’avance ou qu’il utilise un autre appareil pour trouver l’information en ligne.
  • Le candidat tape au clavier pendant l’entretien : si la personne qui mène l’entretien voit ou entend le candidat taper au clavier en plein milieu de l’entretien, c’est qu’il est peut-être en train de prendre des notes sur l’emploi qu’il convoite ou de chercher des réponses à des questions auxquelles il ne peut pas répondre efficacement.
  • Langage corporel dénotant de la nervosité : les entretiens d’embauche peuvent être éprouvants et il est normal que certains candidats semblent nerveux. Soyez attentif à une nervosité excessive ou à une surexcitation, car elles peuvent indiquer que le candidat n’est pas ce qu’il prétend être.
  • Langage verbal dénotant de la gêne : comme pour le langage corporel, les candidats peuvent trébucher ou bégayer lors d’un entretien d’embauche parce qu’ils sont anxieux. Toutefois, les candidats qui surcompensent leur anxiété en parlant ou qui utilisent des termes qui ne cadrent pas avec leur expérience supposée ou avec le poste à pourvoir risquent de ne pas être à la hauteur de leurs prétentions.

Si un candidat ne peut pas apparaître à l’écran, demandez-lui si vous pouvez reporter l’entretien à une date où il aura accès à un ordinateur équipé d’une caméra en état de marche. Si vous vous doutez que le candidat clavarde avec quelqu’un pendant l’entretien afin d’obtenir des informations, demandez-lui de partager son écran. Si vous pensez que votre interlocuteur n’est pas la personne qui a déposé la demande d’emploi, demandez-lui de vous présenter une pièce d’identité aux fins de vérification.

Accueil

Le processus d’accueil est une étape cruciale du recrutement des talents. C’est pourquoi il faut continuer à valider les candidats jusqu’à la toute fin du processus d’embauche. Il est utile de procéder à une vérification de base des antécédents, mais cela ne permet pas nécessairement de confirmer l’identité d’un candidat. Lors de l’accueil d’un candidat :

  • Adresse : devez-vous expédier des équipements à une adresse autre que celle indiquée sur le CV ou les pièces justificatives?
  • Dates d’entrée en fonction : le candidat reporte-t-il sans cesse la date de son entrée en fonction? Combiné à d’autres signaux d’alarme, il peut s’agir d’une activité frauduleuse. C’est peut-être que la personne qui a posé sa candidature a d’autres engagements et qu’il y a eu un malentendu sur les dates du projet avec la personne avec qui vous avez mené l’entretien.
  • Validation : le candidat n’est pas en mesure de valider son identité ou ses renseignements bancaires? Ne peut-il pas fournir une pièce d’identité avec sa photo et son nom au complet?

Les entreprises partout dans le monde constatent une augmentation du nombre de candidatures frauduleuses et se préoccupent des risques et des conséquences sur la cybersécurité. Pour se protéger des candidatures frauduleuses, les gestionnaires responsables des embauches peuvent recourir à des technologies de recrutement qui facilitent la sélection des candidats, les entretiens d’embauche et qui permettent de vérifier rapidement, automatiquement et efficacement les compétences requises, et leur éligibilité à occuper vos postes vacants.


Cliquez ici pour avoir accès à des tests de dépistage par IA gratuits (en anglais seulement).

Different telecommuting modes and virtual hiring processes have given employers access to talent pools from all over the world. Unfortunately, this opportunity has also increased the risk of receiving fraudulent applications.

LinkedIn estimates that 15-20% of candidates are dishonest in the way they present themselves. Here are some other alarming statistics:

  • Since the pandemic, the number of fraudulent applications has risen by 92%.
  • 21% of applicants cheat in a controlled test environment.
  • 52% of managerial staff consider AI-based fraud detection a best practice for hiring and preventing fraudulent applications.

Hiring managers have learned the hard way that hiring a candidate on the basis of false information can be costly. It can represent up to 30% of the worker’s first-year salary. That’s why it’s vital that those involved in the hiring process are alert to suspicious information on resumes, or that is communicated to them during job interviews.

Fraudulent applications: Do you really know the person you want to hire?
Types of résumé fraud

Resume fraud takes many forms, including :

  • Falsifying work experience: changing company names to reflect experience in a given sector, or listing projects completed by a company but not by yourself.
  • Falsifying dates of employment: extending the duration of employment with a company.
  • Claiming skills or work experience: claiming skills you don’t have, especially in technologies where you lack experience.
  • Inflating titles: giving yourself a title higher up the hierarchy than the one you actually hold, or modifying a title to make potential employers believe you possess skills that might interest them.
  • False information on education/training: claiming to have university degrees or professional certificates that you have never obtained, or claiming to have diplomas issued by unknown institutions.

Detecting fraudulent applications is no easy task, but it is made possible in part by technology and human skills.

Détecter la fraude sur CV
Il existe plusieurs méthodes pour détecter une éventuelle fraude sur CV et vérifier l’exactitude des renseignements.

Signes d’une éventuelle fraude sur CV :

  • CV contradictoires : le candidat a postulé plusieurs fois auprès d’une entreprise, mais chacun de ses CV contient des informations différentes sur les titres de poste, les dates d’emploi, etc.
  • Profils différents dans le système de suivi des candidats : le candidat utilise différents profils dans un système de suivi des candidats. Ses coordonnées ou son nom diffèrent d’un profil à l’autre.
  • Divergences par rapport à LinkedIn : le candidat n’a pas de profil LinkedIn ou les informations contenues dans son profil ne correspondent pas à celles qui figurent dans son curriculum vitæ.

Voici les principales méthodes permettant de vérifier les renseignements contenus dans un curriculum vitæ :

  • Vérifier les CV enregistrés dans les dossiers : si les dossiers contiennent plusieurs CV d’un même candidat, comparez-les pour vérifier l’information sur les précédents employeurs, les dates d’emploi et les intitulés de poste.
  • Recouper l’information des sources externes : vérifiez les CV à l’aide de ressources externes telles que les sites d’emploi et LinkedIn.
  • Vérifier les références professionnelles : vérifiez les références professionnelles qui comportent l’adresse courriel de l’employeur (et non son adresse courriel personnelle) sur LinkedIn ou sur les sites Web de l’entreprise.
  • Effectuer des vérifications informelles auprès des professionnels du secteur : il peut s’agir de personnes qui ne travaillent pas actuellement avec le candidat, mais qui font partie du même réseau et qui connaissent ses compétences et son expérience.
  • Examiner les références professionnelles figurant sur LinkedIn : la personne citée dans les références travaillait-elle au même endroit et à la même époque que le candidat?
  • Demander au candidat qu’il vous envoie un courriel à partir de son compte professionnel : si le candidat déclare qu’il est actuellement employé, demandez-lui de vous envoyer un courriel à partir de son compte professionnel.
  •  Confirmer le statut d’employé du candidat auprès des RH : si vous avez des doutes sur l’expérience professionnelle d’un candidat, communiquez avec le personnel des ressources humaines de son employeur pour vérifier l’information.
  • Poser des questions précises : posez au candidat des questions précises sur l’étendue de ses compétences et de son expérience dans son curriculum vitæ. Vérifiez si les réponses qu’il vous donne concordent avec les renseignements fournis dans son CV.
  • Examiner les CV d’autres employés de la même entreprise : y a-t-il une cohérence dans les thèmes des projets, les technologies et les calendriers?
  • Scolarité/formation : si le candidat doit fournir une preuve de scolarité/formation, demandez-lui une copie de ses certificats, de ses diplômes ou de ses relevés de notes.

Ne présumez pas que des renseignements inexacts sont nécessairement frauduleux. Nous commettons tous des erreurs, c’est pourquoi il est parfois nécessaire d’effectuer un suivi supplémentaire.

Comment réagir face à un CV potentiellement frauduleux?

Lorsque des divergences se présentent, il faut les confronter immédiatement. Voici quelques exemples de ce qu’il faut faire en cas de CV potentiellement frauduleux, tout en tenant pour acquis que l’erreur est humaine :

  • Conflit des dates d’emploi : des dates d’emploi incorrectes ou des lacunes sur les antécédents professionnels peuvent résulter d’une faute de frappe, ou d’une simple erreur de mémoire. Interrogez le candidat sur les dates qui semblent erronées ou sur ses périodes d’inactivité professionnelle.
  • Expérience professionnelle suspecte : posez des questions sur les emplois ou les projets qui vous semblent suspects ou qui ne concordent pas avec le curriculum vitæ du candidat et son profil LinkedIn.
  • Pièces justificatives manquantes pour la scolarité ou les formations : si vous n’êtes pas en mesure de vérifier les diplômes ou les certifications du candidat, demandez-lui de clarifier toute disparité.
  • Titres de poste : lorsque vous vérifiez un emploi, demandez au service des ressources humaines de vous fournir un titre de poste vérifiable. Si le titre ne correspond pas à celui fourni par le candidat, demandez-lui pourquoi.

Les petites erreurs, qui peuvent être des erreurs de bonne foi, notamment sur la durée d’un emploi, peuvent être abordées, corrigées et pardonnées. Mais un candidat qui fait sciemment de fausses déclarations ou qui embellit son parcours professionnel ne devrait pas être autorisé à passer à l’étape suivante du processus d’embauche.

Entretien d’embauche frauduleux

Les entretiens d’embauche par vidéoconférence sont maintenant la norme depuis la pandémie et, tout comme le télétravail et les modèles de travail hybride, ils sont appelés à perdurer.

Mais les entretiens d’embauche par vidéoconférence ouvrent la porte aux comportements frauduleux. Comme bon nombre d’emplois sont exercés entièrement en télétravail, certains candidats en profitent pour donner une image trompeuse d’eux-mêmes lors d’entretiens d’embauche par vidéoconférence afin d’obtenir des postes convoités pour lesquels ils ne sont pas qualifiés.

Confirmer l’identité de votre candidat lors d’un entretien d’embauche par vidéoconférence

Certains candidats peuvent recourir à différentes tactiques de tromperie lors des entretiens d’embauche par vidéoconférence, notamment en se faisant remplacer par une personne plus qualifiée. Voici quelques indices annonciateurs de fraude à surveiller lors d’un entretien d’embauche par vidéoconférence :

  • Pas de caméra : la caméra du candidat est éteinte ou le candidat prétend qu’il n’a pas de caméra vidéo ou qu’elle est défectueuse. Cette situation peut indiquer que le candidat n’est pas préparé ou qu’il n’est pas celui qu’il prétend être.
  • Pas de son : le candidat apparaît devant la caméra, mais utilise un autre appareil pour participer à l’entretien.
  • Pas de contact visuel : si la caméra du candidat a été activée, mais qu’il ne regarde pas l’objectif ou semble regarder ailleurs après chaque question, c’est qu’il n’a peut-être pas confiance en ses qualifications, qu’il cherche des réponses dans un aide-mémoire rédigé à l’avance ou qu’il utilise un autre appareil pour trouver l’information en ligne.
  • Le candidat tape au clavier pendant l’entretien : si la personne qui mène l’entretien voit ou entend le candidat taper au clavier en plein milieu de l’entretien, c’est qu’il est peut-être en train de prendre des notes sur l’emploi qu’il convoite ou de chercher des réponses à des questions auxquelles il ne peut pas répondre efficacement.
  • Langage corporel dénotant de la nervosité : les entretiens d’embauche peuvent être éprouvants et il est normal que certains candidats semblent nerveux. Soyez attentif à une nervosité excessive ou à une surexcitation, car elles peuvent indiquer que le candidat n’est pas ce qu’il prétend être.
  • Langage verbal dénotant de la gêne : comme pour le langage corporel, les candidats peuvent trébucher ou bégayer lors d’un entretien d’embauche parce qu’ils sont anxieux. Toutefois, les candidats qui surcompensent leur anxiété en parlant ou qui utilisent des termes qui ne cadrent pas avec leur expérience supposée ou avec le poste à pourvoir risquent de ne pas être à la hauteur de leurs prétentions.

Si un candidat ne peut pas apparaître à l’écran, demandez-lui si vous pouvez reporter l’entretien à une date où il aura accès à un ordinateur équipé d’une caméra en état de marche. Si vous vous doutez que le candidat clavarde avec quelqu’un pendant l’entretien afin d’obtenir des informations, demandez-lui de partager son écran. Si vous pensez que votre interlocuteur n’est pas la personne qui a déposé la demande d’emploi, demandez-lui de vous présenter une pièce d’identité aux fins de vérification.

Accueil

Le processus d’accueil est une étape cruciale du recrutement des talents. C’est pourquoi il faut continuer à valider les candidats jusqu’à la toute fin du processus d’embauche. Il est utile de procéder à une vérification de base des antécédents, mais cela ne permet pas nécessairement de confirmer l’identité d’un candidat. Lors de l’accueil d’un candidat :

  • Adresse : devez-vous expédier des équipements à une adresse autre que celle indiquée sur le CV ou les pièces justificatives?
  • Dates d’entrée en fonction : le candidat reporte-t-il sans cesse la date de son entrée en fonction? Combiné à d’autres signaux d’alarme, il peut s’agir d’une activité frauduleuse. C’est peut-être que la personne qui a posé sa candidature a d’autres engagements et qu’il y a eu un malentendu sur les dates du projet avec la personne avec qui vous avez mené l’entretien.
  • Validation : le candidat n’est pas en mesure de valider son identité ou ses renseignements bancaires? Ne peut-il pas fournir une pièce d’identité avec sa photo et son nom au complet?

Les entreprises partout dans le monde constatent une augmentation du nombre de candidatures frauduleuses et se préoccupent des risques et des conséquences sur la cybersécurité. Pour se protéger des candidatures frauduleuses, les gestionnaires responsables des embauches peuvent recourir à des technologies de recrutement qui facilitent la sélection des candidats, les entretiens d’embauche et qui permettent de vérifier rapidement, automatiquement et efficacement les compétences requises, et leur éligibilité à occuper vos postes vacants.

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LE RECRUTEMENT DE NOUVEAUX CANDIDATS TALENTS VU SOUS L’ANGLE DE LA DEI

Lieu de travail diversifié

Les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) revêtent une plus grande importance de nos jours pour les demandeurs d’emploi, et les entreprises doivent donner la priorité aux efforts DEI si elles espèrent recruter et maintenir en poste les meilleurs talents.

Selon le sondage le plus récent de GlassDoor sur la diversité et l’inclusion, environ 76 % des travailleurs et des demandeurs d’emploi sont d’avis que la diversité de l’effectif d’une entreprise est cruciale lorsqu’ils évaluent les offres d’emploi et les employeurs potentiels.

Le recrutement sous l’angle de la DEI oblige une entreprise à repenser ses tactiques de recrutement. Les responsables des embauches et les professionnels des RH doivent comprendre pourquoi la DEI est importante et apprendre de manière réfléchie les étapes d’une stratégie fructueuse.

Une stratégie DEI porteuse de succès comprend ce qui suit :

  • La détection des lacunes en matière de diversité de l’effectif;
  • L’élaboration d’un plan de recrutement pour combler ces lacunes;
  • L’établissement et le suivi de paramètres pour mesurer les progrès et éclairer les futurs efforts en matière de DEI.

Les avantages généraux de la DEI

Les avantages du maintien d’une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive vont au-delà de l’entreprise et de son personnel. Voici quelques avantages d’un recrutement où la DEI est une variable essentielle de l’équation :

Le DEI appâte les travailleurs, les demandeurs d’emploi et les clients

À mesure que la population mondiale se diversifie, la diversité en milieu de travail témoigne de la représentation culturelle et est considérée comme un critère positif par les employés actuels, les demandeurs d’emploi et les partenaires professionnels d’une entreprise.

Comme l’indique le sondage GlassDoor susmentionné, la diversité est essentielle pour la plupart des travailleurs et des demandeurs d’emploi aujourd’hui, mais elle est particulièrement importante pour les groupes sous-représentés. Environ 80 % des répondants d’origine afro-américaine et hispanique et 79 % des répondants du groupe LGBTQ ont déclaré que la diversité de l’effectif d’une entreprise était un critère essentiel dans l’évaluation des offres d’emploi et des employeurs potentiels.

Un effectif diversifié indique aussi aux clients et aux partenaires commerciaux qu’une entreprise s’attache à la DEI. Comme le fait remarquer un article sur la DEI, publié dans Forbes en décembre 2021, les entreprises qui n’intègrent pas la DEI à leurs stratégies commerciales et de recrutement perdent des talents et jettent leur argent par les fenêtres.

La DEI favorise la sécurité et le maintien en poste des talents

L’élargissement de la diversité et de l’inclusion au sein de votre effectif peut améliorer le sentiment de sécurité émotionnelle, mentale et physique des employés actuels qui s’identifient à des groupes sous-représentés.

La DEI peut également se répercuter directement sur l’attrition et le maintien en poste. Selon un sondage de juin 2022 cité par HR Dive, les employés sont susceptibles de quitter une entreprise s’ils sont témoins de comportements d’exclusion en milieu de travail ou s’ils pensent que l’entreprise n’est pas engagée en matière de DEI.

Le revers de la médaille est que les travailleurs – en particulier les plus jeunes – voient la diversité, l’équité et l’inclusion d’un œil favorable. Lorsque les travailleurs sont par ailleurs satisfaits de leur emploi, la DEI peut être un facteur décisif du maintien en poste.

La DEI stimule les nouvelles perspectives et l’innovation

Des efforts efficaces en matière DEI peuvent élargir les perspectives, améliorer la productivité et stimuler l’innovation.

Selon un rapport de 2018 sur la diversité de la direction au sein du cabinet de conseil aux entreprises BCG, les entreprises dont la diversité est supérieure à la moyenne dans leurs rangs de dirigeants ont déclaré des revenus tirés de l’innovation plus élevés que les entreprises dont la diversité au sein de la direction est inférieure à la moyenne.

Évaluer la DEI au moyen de sondages internes

Une façon constructive d’asseoir et de surveiller le DEI est de réaliser des sondages anonymes et volontaires auprès des employés actuels. De tels sondages peuvent donner une vue d’ensemble de la situation actuelle d’une entreprise et aider à évaluer les progrès réalisés selon la cadence des efforts en matière de DEI. Ils permettent aussi de mobiliser les employés et de leur donner une voix au chapitre de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

Gartner Research recommande de concentrer les sondages internes sur sept facteurs de DEI :

  1. Traitement équitable : Les travailleurs se sentent-ils reconnus et récompensés équitablement?
  2. Intégration des différences : Les opinions divergentes sont-elles valorisées et respectées?
  3. Équité dans le processus décisionnel : Toutes les idées et suggestions sont-elles considérées de la même manière?
  4. Sécurité psychologique : Les travailleurs se sentent-ils en sécurité et peuvent-ils exprimer leurs sentiments honnêtes librement?
  5. Confiance : L’entreprise communique-t-elle ouvertement et honnêtement avec tous ses travailleurs?
  6. Appartenance : Les travailleurs sentent-ils que l’entreprise se soucie d’eux?
  7. Diversité au sein de la direction : La composition de la direction est-elle aussi diversifiée que l’ensemble du personnel?

En fonction des règlements locaux, les entreprises peuvent aussi interroger les candidats qui postulent des affichages de postes. Elles peuvent ainsi mieux déterminer si leurs plans de recrutement sous l’angle de la DEI sont efficaces.

Intégrer la DEI au processus d’embauche

Les entreprises doivent faire un effort conscient pour voir leurs efforts en matière de DEI se refléter dans le processus de recrutement entier. Les étapes suivantes garantissent que les priorités de l’entreprise en matière de DEI sont évidentes tout au long du cycle de recrutement :

Créez un comité d’embauche diversifié

Désignez un comité de recrutement diversifié dont les membres ont des liens avec le poste en question. Dans la mesure du possible, incluez un membre qui représente l’horizon de chaque candidat.

Faites preuve de transparence

Présentez autant de détails que possible sur chaque étape du processus d’embauche. De cette façon, les candidats y verront clair et sauront que tous les candidats seront traités avec équité.

Soyez structuré

Décidez à l’avance des questions à poser à tous les candidats pour éviter les préjugés inconscients. Établissez des paramètres objectifs pour évaluer les candidats.

Dressez un bilan neutre

Avant de récapituler un entretien et de discuter d’un candidat, examinez la description du poste, les compétences requises et tout autre critère pertinent. L’objectivité sera ainsi assurée.

Communiquer ouvertement les politiques en matière de DEI

S’il est indispensable que les entreprises adoptent des politiques en matière DEI, il est peut-être tout aussi impératif de les disséminer.

Les entreprises doivent mettre leurs stratégies DEI à la disposition des employés, des demandeurs d’emploi, des clients et des partenaires commerciaux. Elles doivent communiquer leurs données sur la diversité et mettre en évidence leurs tendances et leurs améliorations en matière de DEI.

Les politiques en matière de DEI doivent aussi figurer dans les descriptions de poste. Si les entreprises ne reçoivent pas de candidats divers pour les postes vacants ou si un nombre disproportionné de candidats provenant des groupes sous-représentés abandonne le processus de recrutement, les personnes participant à l’embauche doivent évaluer les données disponibles et d’autres facteurs pour découvrir les raisons.

Pour atteindre les objectifs de DEI, il faut parfois surmonter des préjugés inconscients. Un préjugé inconscient est un processus mental non délibéré, mais discriminatoire, qui conduit certaines personnes à se comporter d’une manière qui renforce les stéréotypes sur l’âge, l’origine ethnique, le sexe, la capacité physique, la race et l’orientation sexuelle.

Lorsque des problèmes de DEI surgissent au cours du recrutement, il peut être judicieux d’envisager une formation aux préjugés inconscients à l’intention des responsables des embauches et les recruteurs internes. Des programmes de formation de qualité peuvent aider les personnes à comprendre leurs préjugés et à modifier leurs comportements.

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TACTIQUES DE NÉGOCIATION À L’EMBAUCHE ET CONTRE-OFFRES

Les gestionnaires des ressources humaines et les équipes chargées de l’acquisition des talents doivent faire bon usage des données et donner la priorité à la préparation dans les processus de recrutement et d’embauche, en particulier lorsqu’il est temps de négocier les salaires ou les contrats. 

 

Dans un monde qui se remet de la pandémie, la disponibilité de la main-d’œuvre sur le marché du travail reste rare, sur fond d’une économie incertaine. En d’autres termes, il est essentiel pour les employeurs de désapprendre les méthodes de recrutement réactives et adopter une stratégie axée sur les données et les talents, qui comprend des solutions exploitables en matière de négociations salariales et de contre-offres. 

 

Les informations ci-dessous reflètent des tactiques de négociation pour rester dans les clous des taux de marché compétitifs et équitables et former des stratégies pour contrer les contre-offres.  

 

Considérations relatives à la négociation des contrats 

 

La pandémie et la Grande démission (ou le Grand remaniement) ont modifié le paysage de la rémunération dans de nombreux secteurs et pour de nombreux postes. Les employeurs qui passent outre la dynamique actuelle du marché risquent de surpayer les candidats, de perdre les candidats souhaités, voire de nuire à l’image de marque de l’entreprise, si la rémunération et les avantages sociaux proposés ne sont pas à la hauteur des normes actuelles. 

 

Pour recruter les meilleurs talents tout en offrant un salaire équitable (pour les employés traditionnels à temps plein) ou un taux de marché équitable (pour les travailleurs contractuels), suivez ces tactiques de préparation à la négociation : 

 

Exploiter les données sur le recrutement et les effectifs 

 

Le suivi, l’évaluation et la comparaison des données relatives aux fonctions et à leurs compétences correspondantes présentent plusieurs avantages pour les négociations contractuelles, à savoir : 

 

Établir des points de référence en matière de salaire ou de taux pour les postes individuels 

 

S’assurer que les offres suivent l’évolution des conditions actuelles du marché 

 

Éclairer les offres objectives reposant sur des données probantes 

 

Éviter de faire des offres gonflées à des candidats ne possédant pas les compétences nécessaires 

 

Les entreprises qui emploient des travailleurs contractuels ou des entrepreneurs indépendants doivent établir des grilles salariales pour chaque poste et les mettre à jour périodiquement, ou à tous le moins tous les deux ans. Au moment d’actualiser les grilles de taux, tenez compte des conditions actuelles du marché de travail, de l’évolution des catégories de rôles, de la progression des compétences et des nouvelles technologies. 

 

Donner une priorité plus grande au talent qu’au budget 

 

Il ne s’agit pas d’un encouragement à dépenser plus qu’il n’en faut sur un candidat souhaité, mais d’être conscient que la négociation d’un contrat est un exercice d’équilibriste qui, dans le climat actuel, penche vers le talent. 

 

Avant de faire une offre qui servira de point d’ancrage aux négociations subséquentes, les gestionnaires recruteurs feraient bien d’essayer de recueillir des détails sur le taux préféré du candidat et ses motivations pour accepter le poste. Grâce à ces informations et à des données salariales actualisées, les employeurs peuvent établir une fourchette de rémunération viable et mettre le doigt sur les compromis que le candidat pourrait être prêt à faire dans le processus de négociation. 

 

Mettre en évidence des raisons convaincantes autres que le salaire 

 

Le salaire et les avantages sociaux restent des facteurs importants pour les demandeurs d’emploi, mais ne sont pas nécessairement les facteurs les plus importants. 

 

Par exemple, selon le rapport Voice of Talent de 2021 publié par Procom, les modalités de travail souples sont tout aussi importantes pour les demandeurs d’emploi que la rémunération, près de 70 % des travailleurs ayant considéré de telles modalités comme « très importantes ». Lors de la négociation des contrats, il est important de mettre en évidence les raisons convaincantes, autres que le salaire et les avantages sociaux, pour lesquelles les candidats pourraient vouloir se joindre à votre entreprise : 

 

Une culture organisationnelle stimulante 

 

L’accent mis sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale 

 

Les possibilités d’avancement de carrière et de perfectionnement professionnel 

 

Un fort sentiment de vocation sociale 

 

Communiquez sans flou les caractéristiques distinctives de votre entreprise par votre image de marque et tout au long du processus de recrutement. 

 

Agir vite 

 

Les employeurs doivent être transparents quant aux délais d’embauche prévus et communiquer rapidement tout changement. 

 

 

Les employeurs qui font traîner les processus d’entretien ou de négociation risquent de perdre des talents. La plupart des demandeurs d’emploi s’attendent que le processus d’entretien dure deux semaines ou moins. Les candidats commencent à se désintéresser s’ils n’ont pas reçu au moins un suivi dans ce délai. 

 

Pour tenir le cap, formez votre équipe de recrutement et fixez des échéances. Désignez les personnes qui participeront aux entretiens, préparez vos questions et traitez chaque entretien avec équité. 

 

Contre-offres : se préparer et contrer 

 

De nombreux demandeurs d’emploi restent en poste pendant qu’ils cherchent un autre emploi. Leurs employeurs peuvent alors tenter de les maintenir en poste en faisant une contre-offre lorsqu’ils font part de leur intention de partir. Les contre-offres prennent souvent les employés au dépourvu, et c’est l’une des raisons pour lesquelles il est conseillé aux responsables du recrutement de s’y préparer. 

 

Types de contre-offres 

 

Les contre-offres se présentent sous différentes formes, notamment : 

 

Une rémunération financière plus importante ou des avantages sociaux plus riches 

 

Titre supérieur ou responsabilité accrue 

 

Modification de la structure hiérarchique 

 

Promesses d’avancement de carrière 

 

Parfois, les employeurs peuvent susciter un sentiment de culpabilité ou jouer sur la manipulation émotionnelle pour garder un employé important. Il faut faire attention aux employeurs actuels qui calomnient ou dénigrent un employeur potentiel, ce qui peut se retourner contre eux. 

 

Prévenir les contre-offres 

 

Les contre-offres surviennent généralement pendant la phase de négociation du contrat et, bien qu’elles soient parfois inévitables, les employeurs peuvent prendre certaines mesures pour les prévenir et les détourner. 

 

Envisagez de poser certaines des questions suivantes lors de la sélection des candidats ou lors des entretiens : 

 

Cherchez-vous activement un nouvel emploi? 

 

Pourquoi voulez-vous quitter votre poste actuel? 

 

Êtes-vous satisfait de votre rémunération actuelle et de vos promotions ou augmentations précédentes? 

 

Votre entreprise fait-elle des contre-offres aux employés qui décident de démissionner? 

 

Comment réagiriez-vous si votre employeur vous faisait une contre-offre? 

 

Il est vrai qu’en posant ces questions, les employeurs potentiels n’empêcheront peut-être pas complètement les contre-offres, mais elles pourront comprendre les motivations des candidats et se préparer si une contre-offre est faite. 

 

Contrer les contre-offres 

 

Si un candidat reçoit une contre-offre, les questions suivantes peuvent l’aider à se concentrer sur les raisons impérieuses qui l’ont poussé à chercher un autre emploi et à se concentrer sur l’occasion qui se présente : 

 

Vous sentez-vous apprécié par votre employeur actuel, et quel type de reconnaissance est important pour vous? 

 

Pourquoi votre employeur ne vous a-t-il pas fait une meilleure offre que lorsque vous l’aviez informé de votre intention de partir? 

 

L’argent était-il votre principale raison d’envisager un nouvel emploi? 

 

Où vous voyez-vous dans six mois, deux ans et au-delà si vous restez dans votre poste actuel? 

 

Êtes-vous satisfait de la direction chez votre employeur actuel? 

 

Cette contre-offre vous privera-t-elle de possibilités d’augmentation ou d’avancement futures? 

 

Les contre-offres sont souvent des rectifications du tir dans le cadre de relations professionnelles irréparables. Il faut rappeler aux candidats les raisons impérieuses qui les poussent à faire un changement; si la direction chez son employeur actuel rend le candidat malheureux, ce malheur ne va pas soudainement disparaître avec plus d’argent et la même direction. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

An effective onboarding experience should captivate new workers, immerse them in an organization’s culture, mission and core values and live up to the expectations established by the Employee Value Proposition (EVP) during the hiring process. 

As remote work and work-from-anywhere models become more common, providing a first-class onboarding experience has become more challenging, and these considerations have substantially changed the way new workers are onboarded. 

The impact of onboarding on costs 

A positive onboarding process can establish the foundation for a long, healthy, professional relationship. A negative onboarding experience, however, can end that relationship before it truly starts. 

More than 80% of knowledge workers said they would either not start or would consider leaving a job if the onboarding experience was negative, according to Procom’s 2021 Voice of Talent report. Only 18% of those surveyed indicated they would likely remain following an unfavorable onboarding. 

By the time new workers reach the onboarding phase, they have not only gone through the time and resource-consuming recruiting and hiring processes but have also likely been set up on payroll, begun work, and possibly even been paid. A poor onboarding experience can be a costly mistake if a talent decides to leave or begin seeking a new job immediately. 

Preparing for onboarding: A checklist 

After an offer has been accepted and screening and background checks are complete, it’s time to formally prepare to onboard the new hire. 

The pre-onboarding process will vary depending on several factors. For example, the documentation and tax information needs are different for permanent full-time employees versus contingent workers and whether the employer is based in Canada or the United States. 

Still, some basic formalities apply to most new hires, including but not limited to: 

  • Create a new employee profile in your company’s project management tool (e.g., Monday.com, Asana, etc.). 
  • Confirm all required identification and tax documents are uploaded and request any outstanding documentation. 
  • Contact the new hire with relevant work details, including their start date (and end date if applicable to a contingent worker), pay rate, contact information for key team members and an organizational handbook or policy guide. 
  • Schedule an in-person or virtual meeting to introduce the onboarding team and confirm the onboarding schedule. 
  • Request any necessary hardware and set up the new hire’s email as well as the appropriate network connections and permissions. 
  • Ensure the new hire has access to requisite software, internal tools, and necessary usernames and passwords. 
  • Send an internal announcement to the organization about the new hire. 
  • Connect with the hiring manager or hiring team to confirm any outstanding needs. 
  • Reach out to the new hire with any onboarding questions. 
  • Deliver any necessary hardware to the candidate along with a welcome gift or onboarding care package. 

After the required identification and tax documentation are processed, and the new hire has everything they need to join the team, the official onboarding process can commence. 

5 tactics to enhance the onboarding experience 

Today’s talent-centric job market demands an individualized approach to onboarding. The following five actions can create an onboarding experience that resonates with new workers: 

1. Get to know candidates on a personal level 

In today’s virtual-first workplace, new hires often interact with their management and teams only through video meetings. 

Create opportunities to learn more about candidates personally. Devote some meeting time to talk about their interests or arrange for candidates to meet their fellow team members socially to build a rapport that may not otherwise translate through calls or video. 

2. Tailor the onboarding experience to the candidate and the role 

Ensure new workers receive their preferred hardware and any other previously discussed items necessary to perform their jobs. 

Provide a personalized welcome care package. Schedule any training in a way that complements the talent’s preferred learning style. 

3. Connect with new hires within the first week 

With so much hiring and onboarding taking place virtually, candidates often miss out on informal opportunities to ask questions or request information from the onboarding team. 

Ensure that the onboarding team connects with new hires during their first week on the job. Arrange for any additional onboarding meetings or training to follow soon thereafter. 

4. Resolve any onboarding issues with haste 

It’s essential to candidates’ comfort levels and organizations’ ongoing workflows that new hires feel welcome and capable of hitting the ground running. 

That said, it’s natural for new hires to be anxious and have questions about their roles and the workplace in general. Answer questions and resolve challenges quickly so candidates feel they’re beginning new positions as informed and valued team members. 

5. Request feedback about the onboarding experience 

The onboarding process presents an opportunity for employers to follow through on their EVPs and deliver on the compelling reasons talented candidates should join their organizations. 

Requesting and acting on feedback is an optimal way to demonstrate an organization takes those values seriously. Requesting feedback personally engages new hires, and their responses can inform future onboarding to improve the process. 

The Re-Imagined Recruitment Playbook

Over the past two years, we have captured hard won lessons learned across thousands of worker hiring engagements by our team of professional recruiters and distilled them into practical ideas that you can start using immediately. The Re-Imagined Recruitment Playbook is a step-by-step guide to help source, screen, select, onboard and retain talent in the New World of Work

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Comment créer une expérience d’intégration de premier ordre pour les candidats?

À mesure que les régimes de travail à distance et de travail nomade se généralisent, les expériences d’intégration de premier ordre se sont compliquées et les nouvelles considérations relatives à l’intégration ont considérablement changé.

Une expérience d’intégration efficace doit captiver le nouveau travailleur, le plonger dans la culture, la mission et les valeurs fondamentales de l’entreprise, et répondre aux attentes établies par la proposition de valeur de l’employé (PVE) au cours du processus d’embauche.

L’effet de l’intégration sur les coûts

Un processus d’intégration positif peut servir de fondement d’une relation longue, saine et professionnelle. En revanche, une expérience d’intégration négative peut mettre cette relation à mal, avant même qu’elle ait pris son envol.

Plus de 80 % des travailleurs du savoir ont déclaré ne pas vouloir accepter ou vouloir quitter un emploi si l’expérience d’intégration était négative, selon l’enquête Voice of Talent de 2021 de Procom. Seuls 18 % des personnes interrogées ont indiqué vouloir probablement rester en poste malgré une expérience d’intégration négative.

Lorsque les nouveaux travailleurs atteignent la phase d’intégration, ils sont non seulement passés par les processus de recrutement et d’embauche, qui nécessitent beaucoup de temps et de ressources, mais aussi ont probablement été ajoutés au système de paie, commencé à travailler et peut-être même été rémunérés. Une mauvaise expérience d’intégration peut être une erreur coûteuse si un talent décide de partir ou de commencer à chercher un nouvel emploi immédiatement.

Préparer l’intégration : une liste de contrôle

Une fois que l’employé a accepté l’offre et que l’employeur a terminé les efforts de sélection et de vérification des antécédents, il est temps de préparer officiellement l’intégration du nouvel employé.

Le processus de préintégration varie en fonction de plusieurs facteurs. Par exemple, les besoins en matière de documents et de formulaires d’impôt sont différents selon qu’il s’agit d’employés permanents à temps plein ou de travailleurs contractuels, et selon que l’employeur est établi au Canada ou aux États-Unis.

Néanmoins, certaines formalités de base s’appliquent à la plupart des nouveaux travailleurs, notamment :

  • Créer un nouveau profil d’employé dans l’outil de gestion de projet de votre entreprise (p. ex., Monday.com, Asana, etc.).
  • Confirmer que tous les documents d’identité et d’impôt requis sont téléchargés et demander tout document en souffrance.
  • Communiquer avec le nouvel employé pour lui faire part des détails de son travail, notamment sa date d’entrée en fonction (et de fin du mandat, dans le cas d’un travailleur contractuel), son taux de rémunération, les coordonnées des principaux membres de l’équipe, et les manuels ou politiques de l’entreprise.
  • Organiser une réunion en personne ou virtuelle pour présenter l’équipe d’intégration et confirmer le calendrier d’intégration.
  • Demander le matériel informatique nécessaire et configurer la messagerie électronique du nouvel employé, ainsi que les connexions et autorisations réseau nécessaires.
  • S’assurer que le nouvel employé a accès aux logiciels et outils internes, ainsi qu’aux noms d’utilisateur et mots de passe nécessaires.
  • Distribuer une annonce interne au personnel au sujet du nouvel employé.
  • Contacter le responsable des embauches ou l’équipe de recrutement pour confirmer les besoins en suspens.
  • Contacter le nouvel employé pour déterminer s’il a des questions concernant l’intégration.
  • Livrer au nouvel employé tout le matériel informatique nécessaire, ainsi qu’un cadeau de bienvenue ou une trousse d’accueil.

Une fois que les documents d’identité et d’impôt nécessaires ont été traités et que le nouvel employé a tout ce dont il a besoin pour se joindre à l’équipe, le processus officiel d’intégration peut commencer.

Cinq tactiques pour améliorer l’expérience d’intégration

Le marché du travail actuel, centré sur les talents, exige une approche d’intégration individualisée. Les cinq mesures suivantes peuvent créer une expérience d’intégration qui trouve écho chez les nouveaux travailleurs :

1. Apprendre à connaître le candidat sur le plan personnel

Dans le monde du travail virtuel d’aujourd’hui, les nouveaux employés n’ont souvent des interactions avec leur direction et leurs équipes que dans le cadre de réunions vidéo.

Créez des occasions pour en apprendre plus sur le nouvel employé sur le plan personnel. Organisez une réunion pour lui parler de ses centres d’intérêt ou organisez une rencontre pour le présenter aux autres membres de son équipe afin d’établir une relation que des appels ou des vidéos ne refléteront peut-être pas.

2. Adapter l’expérience d’intégration au candidat et à son rôle

Veillez à ce que les nouveaux travailleurs reçoivent le matériel informatique privilégié et tous les autres articles nécessaires à l’exercice de leurs fonctions dont ils ont déjà discuté.

Fournissez une trousse de bienvenue personnalisée. Mettez en place toute formation de manière à compléter le style d’apprentissage préféré du talent.

3. Prendre contact avec les nouveaux employés dès la première semaine

L’embauche et l’intégration se déroulant en grande partie de manière virtuelle aujourd’hui, les candidats manquent souvent d’occasions informelles de poser des questions ou de demander des informations à l’équipe d’intégration.

Veillez à ce que l’équipe d’intégration prenne contact avec les nouveaux employés au cours de leur première semaine de travail. Organisez des séances d’intégration ou de formation supplémentaires peu de temps après.

4. Résoudre rapidement tout problème d’intégration

Il est essentiel que les nouveaux employés se sentent bien accueillis et capables de se mettre au travail, pour mettre ceux-ci à l’aise et permettre aux entreprises de poursuivre leurs activités.

Cela dit, il est naturel que les nouveaux employés se sentent angoissés et se posent des questions sur leur rôle et le lieu de travail en général. Répondez aux questions et résolvez les problèmes rapidement pour que les candidats aient le sentiment d’assumer leur nouveau poste à titre de membres informés et appréciés de l’équipe.

5. Demander une rétroaction sur l’expérience d’intégration

Le processus d’intégration est l’occasion pour les employeurs de donner suite à leur proposition de valeur et de présenter les raisons impérieuses pour lesquelles les candidats talentueux devraient se joindre à leur personnel.

Demander une rétroaction et y donner suite est un moyen optimal de montrer que l’entreprise prend ces valeurs au sérieux. Les commentaires personnels des nouveaux employés peuvent servir à améliorer le processus d’intégration.

An effective onboarding experience should captivate new workers, immerse them in an organization’s culture, mission and core values and live up to the expectations established by the Employee Value Proposition (EVP) during the hiring process. 

As remote work and work-from-anywhere models become more common, providing a first-class onboarding experience has become more challenging, and these considerations have substantially changed the way new workers are onboarded. 

The impact of onboarding on costs 

A positive onboarding process can establish the foundation for a long, healthy, professional relationship. A negative onboarding experience, however, can end that relationship before it truly starts. 

More than 80% of knowledge workers said they would either not start or would consider leaving a job if the onboarding experience was negative, according to Procom’s 2021 Voice of Talent report. Only 18% of those surveyed indicated they would likely remain following an unfavorable onboarding. 

By the time new workers reach the onboarding phase, they have not only gone through the time and resource-consuming recruiting and hiring processes but have also likely been set up on payroll, begun work, and possibly even been paid. A poor onboarding experience can be a costly mistake if a talent decides to leave or begin seeking a new job immediately. 

Preparing for onboarding: A checklist 

After an offer has been accepted and screening and background checks are complete, it’s time to formally prepare to onboard the new hire. 

The pre-onboarding process will vary depending on several factors. For example, the documentation and tax information needs are different for permanent full-time employees versus contingent workers and whether the employer is based in Canada or the United States. 

Still, some basic formalities apply to most new hires, including but not limited to: 

  • Create a new employee profile in your company’s project management tool (e.g., Monday.com, Asana, etc.). 
  • Confirm all required identification and tax documents are uploaded and request any outstanding documentation. 
  • Contact the new hire with relevant work details, including their start date (and end date if applicable to a contingent worker), pay rate, contact information for key team members and an organizational handbook or policy guide. 
  • Schedule an in-person or virtual meeting to introduce the onboarding team and confirm the onboarding schedule. 
  • Request any necessary hardware and set up the new hire’s email as well as the appropriate network connections and permissions. 
  • Ensure the new hire has access to requisite software, internal tools, and necessary usernames and passwords. 
  • Send an internal announcement to the organization about the new hire. 
  • Connect with the hiring manager or hiring team to confirm any outstanding needs. 
  • Reach out to the new hire with any onboarding questions. 
  • Deliver any necessary hardware to the candidate along with a welcome gift or onboarding care package. 

After the required identification and tax documentation are processed, and the new hire has everything they need to join the team, the official onboarding process can commence. 

5 tactics to enhance the onboarding experience 

Today’s talent-centric job market demands an individualized approach to onboarding. The following five actions can create an onboarding experience that resonates with new workers: 

1. Get to know candidates on a personal level 

In today’s virtual-first workplace, new hires often interact with their management and teams only through video meetings. 

Create opportunities to learn more about candidates personally. Devote some meeting time to talk about their interests or arrange for candidates to meet their fellow team members socially to build a rapport that may not otherwise translate through calls or video. 

2. Tailor the onboarding experience to the candidate and the role 

Ensure new workers receive their preferred hardware and any other previously discussed items necessary to perform their jobs. 

Provide a personalized welcome care package. Schedule any training in a way that complements the talent’s preferred learning style. 

3. Connect with new hires within the first week 

With so much hiring and onboarding taking place virtually, candidates often miss out on informal opportunities to ask questions or request information from the onboarding team. 

Ensure that the onboarding team connects with new hires during their first week on the job. Arrange for any additional onboarding meetings or training to follow soon thereafter. 

4. Resolve any onboarding issues with haste 

It’s essential to candidates’ comfort levels and organizations’ ongoing workflows that new hires feel welcome and capable of hitting the ground running. 

That said, it’s natural for new hires to be anxious and have questions about their roles and the workplace in general. Answer questions and resolve challenges quickly so candidates feel they’re beginning new positions as informed and valued team members. 

5. Request feedback about the onboarding experience 

The onboarding process presents an opportunity for employers to follow through on their EVPs and deliver on the compelling reasons talented candidates should join their organizations. 

Requesting and acting on feedback is an optimal way to demonstrate an organization takes those values seriously. Requesting feedback personally engages new hires, and their responses can inform future onboarding to improve the process. 

The Re-Imagined Recruitment Playbook

Over the past two years, we have captured hard won lessons learned across thousands of worker hiring engagements by our team of professional recruiters and distilled them into practical ideas that you can start using immediately. The Re-Imagined Recruitment Playbook is a step-by-step guide to help source, screen, select, onboard and retain talent in the New World of Work

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Préparer l’avenir de votre main-d’œuvre avec les talents actuels 

Près de 50 millions d’Américains ont quitté leur emploi en 2021, suscitant le mouvement connu sous le nom de « Grande démission ». Pour préparer l’avenir des talents, il faut adopter des modèles de travail à distance, offrir des possibilités de créer un travail valorisant, créer des parcours de croissance et écouter les talents.

Bien qu’il soit plus adéquat de baptiser la Grande démission le Grand remaniement, dans lequel ceux qui quittent leur emploi se dirigent vers d’autres entreprises ou s’installent à leur compte, elle n’a pas encore perdu son élan. Rien qu’aux États-Unis, les démissions ont atteint en moyenne un peu plus de 4 millions par mois en 2022. Un article de Fortune sur la Grande démission persistante citait des enquêtes indépendantes de Microsoft et de McKinsey & Company qui ont chacune révélé qu’environ 40 % des travailleurs envisageaient de quitter leur emploi d’ici la fin de 2022. 

Le remplacement des travailleurs compétents s’accompagne souvent de coûts élevés. Le départ de talents qui ont fait leurs preuves perturbe le flux de travail, enlève à l’entreprise une partie de sa mine de connaissances et peut éroder la culture organisationnelle. L’entreprise doit alors consacrer du temps et des ressources financières pour recruter, embaucher et intégrer les nouveaux travailleurs. 

En réponse aux perturbations du marché du travail provoquées par la pandémie et la Grande démission, Procom a créé le Guide du recrutement repensé, un guide pour la recherche, la sélection, l’embauche et le maintien en poste des talents. Sur fond d’une vague soutenue de démissions et d’une pénurie de main-d’œuvre, il est peut-être plus important que jamais pour les entreprises de formuler une stratégie de fidélisation. 

Les démissions sont dues à une culture nocive 

Selon une analyse menée par la Sloan School of Management du MIT, la plupart des employés qui ont quitté leur emploi depuis le début de la Grande démission l’ont fait pour des raisons liées à la culture sur le lieu de travail. Parmi ces facteurs figurent l’incapacité de l’employeur à promouvoir la diversité, l’équité et les efforts d’intégration, le traitement irrespectueux des travailleurs par la direction et les charges et horaires de travail imprévisibles. 

Selon le dernier rapport Voice of Talent de Procom, environ 52 % des travailleurs sont « très susceptibles » ou « susceptibles » de quitter leur emploi actuel au cours des 12 prochains mois, souvent pour des raisons liées à la culture. Pourtant, le même rapport révèle que la plupart des travailleurs sont optimistes quant à leur carrière. 

Les travailleurs talentueux savent qu’ils ont des options sur le marché du travail actuel et n’ont pas peur de changer d’employeur, voire de secteur, dans le but de trouver un poste qui est mieux adapté à leurs valeurs et à leurs priorités professionnelles. Une culture nocive en milieu de travail peut accélérer les démissions, alors que la satisfaction des talents favorise le maintien en poste. 

Les entreprises doivent s’adapter à l’évolution des priorités et des attentes des travailleurs pour fidéliser leurs meilleurs talents. Voici quelques démarches qui peuvent aider les entreprises à préparer l’avenir de leur effectif. 

Travail valorisant 

Selon un rapport sur l’état des ressources contractuelles, publié par Flextrak en 2022, des facteurs culturels, comme un travail valorisant, ont commencé à peser lourdement sur la décision des travailleurs contractuels d’accepter une mission ou d’y mettre fin plus tôt. 

En fait, le rapport révèle que parmi les facteurs les plus importants pris en compte par les travailleurs contractuels dans la décision d’accepter ou de refuser une mission, un travail valorisant arrive en tête de liste. En effet, soixante-six pour cent des travailleurs ont déclaré que ce facteur était très ou extrêmement important pour eux. 

Découvrez ce que signifie le « travail valorisant » pour votre entreprise, puis offrez aux talents la possibilité de créer ce travail.  

Adopter des modalités de travail souples 

Les préférences en matière de modalités de travail ont changé radicalement depuis le début de la pandémie. Les employeurs capables d’assouplir leurs modalités feraient bien d’envisager des options de travail à distance. Selon le Guide du recrutement repensé de Procom, 65 % des talents souhaitent travailler à 100 % à distance.  

Bien que les talents considèrent le travail à distance comme un critère positif, il importe que les entreprises fassent la distinction entre le travail à distance et le travail nomade. Le rapport Voice of Talent porte à croire que plus d’un tiers des travailleurs pensent que le travail à distance signifie pouvoir travailler n’importe où dans le monde, mais un véritable régime de travail à distance nécessite des considérations particulières. 

Selon l’endroit où les employés résident et travaillent, un modèle de travail nomade peut s’accompagner de problèmes fiscaux supplémentaires et de besoins de conformité réglementaire. Toutefois, les modalités de travail à distance et de travail nomade peuvent être efficaces pour les talents et les employeurs lorsque les travailleurs résident à proximité des bureaux de l’entreprise. 

Offrir des possibilités d’épanouissement 

En raison notamment des répercussions socioéconomiques de la pandémie, les travailleurs d’aujourd’hui sont tournés vers l’avenir et désireux d’affiner leurs compétences professionnelles. 

Selon un rapport de la Harvard Business Review, près de 70 % de la population active mondiale souhaite voir son employeur lui offrir des possibilités de se recycler ou d’acquérir de nouvelles compétences. Les entreprises qui n’offrent pas encore de possibilités de perfectionnement professionnel peuvent envisager des programmes d’amélioration ou de réorientation des compétences, le remboursement des frais de scolarité ou d’agrément, des programmes de mentorat ou d’autres options de formation. 

Comme le souligne l’article de la Harvard Business Review, les travailleurs souhaitent généralement rester chez des employeurs qui promeuvent une culture positive et offrent des possibilités d’avancement. La promotion interne récompense et permet de maintenir en poste les travailleurs dévoués qui possèdent d’importantes connaissances internes, démontrant ainsi au personnel que l’entreprise est engagée envers l’épanouissement individuel. 

Les possibilités de croissance permettent non seulement de fidéliser les talents les plus importants au sein de l’entreprise, mais aussi d’en recruter de nouveaux. Les entreprises qui offrent des possibilités de perfectionnement des compétences et offrent des possibilités de promotion aux employés en interne feraient bien de présenter ces facteurs comme faisant partie de leur image de marque et de leur culture.

Solliciter et accepter les commentaires 

Pour maintenir les talents en poste, il est essentiel de comprendre ce que ces derniers pensent de leur rôle individuel et de la culture en milieu de travail. 

Réalisez régulièrement des sondages anonymes et volontaires pour évaluer la satisfaction des employés et obtenir des renseignements essentiels pour leur fidélisation. Il est possible d’adapter les différents modèles de sondages sur la satisfaction des employés et la culture en milieu de travail en fonction des produits ou services offerts par une entreprise ainsi que de son modèle de travail. 

Les sondages doivent être courts et concis et offrir aux employés la possibilité de s’exprimer sur des questions pertinentes, comme le flux de travail, la culture organisationnelle, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les relations avec la direction, la charge de travail et les attentes en matière de productivité. L’idée consiste à recueillir des réponses exploitables qui peuvent aider les entreprises à améliorer la culture et la fidélisation. 

Les entreprises ne doivent pas se contenter de recueillir ces commentaires. Elles doivent aussi s’efforcer de donner suite aux commentaires importants. Les employés veulent être impliqués et avoir le sentiment d’être écoutés. Les entreprises qui tiennent comptent des commentaires de leurs employés jettent les bases de la loyauté et de la fidélisation de leurs effectifs, assurant ainsi la durabilité de leur main-d’œuvre. 

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