Le Sourcing direct est en expansion à travers l’Amérique du Nord.  Mais l’implantation de mesures pour bien gérer la négociation des taux est un incontournable pour éviter de payer un surcoût sur le prix des ressources par rapport à un processus plus concurrentiel.   

Les organisations ont un accès sans précédent à plus de 45 millions de travailleurs autonomes en Amérique du Nord. Plusieurs entreprises se tournent vers la recherche de candidats directe afin d’aligner leur réseau de talents avec leurs besoins spécifiques. Près de 50 pour cent de toutes les ressources contractuelles sont obtenues directement, plutôt que par l’entremise d’une agence. La pratique représente des économies importantes pour les entreprises qui en bénéficient. 

Le Sourcing direct exploite les efforts de recrutement et de référencement interne plutôt que des agences externes, permettant l’utilisation de l’image de marque de l’entreprise comme levier d’attraction de ressources. La recherche se fait tant par les équipes de recrutement centrales que par les gestionnaires individuels qui embauchent, permettant à chaque employé de devenir un ambassadeur pour attirer les talents. Par contre, l’organisation doit avoir des mesures en place pour gérer les coûts associés à un programme de recherche de candidats directe. 

Des chiffres surprenants 

Selon les résultats de la recherche semi-annuelle du SIA (Staffing Industry Analysts) sur le marché des travailleurs autonomes, dit le « Gig Economy », le travail contractuel croît à un taux annuel de 4%, dépassant le billion (trillion) de dollars.  Plus de 50 milliards $CAD de ces dépenses sont faits en Sourcing directe.   

Mais attention! Selon un récent sondage de Procom, les contractuels recrutés directement par les entreprises sont payés en moyenne de 14 à 18 pour cent de plus que les ressources représentées par une agence.  Pour accompagner la croissance du Sourcing direct, la gestion de la paie de ces ressources est donc l’une des sphères les plus occupées de la gestion du capital humain.   

Un résultat inattendu 

Le recrutement informel de travailleurs occasionnels par les gestionnaires d’embauches néglige souvent d’avoir un système pour assurer la négociation selon une grille de taux arrimée au marché.   

Lorsqu’un gestionnaire cherche à pourvoir un poste, il n’est pas rare d’avoir déjà une ressource en tête.  Cela peut être un ancien travailleur, ou une recommandation d’un membre de son équipe existante. Il est plus facile de mettre une ressource en place rapidement, que d’entamer le processus compétitif de recherche d’un candidat.  Par contre, généralement, le processus concurrentiel a pour effet de faire baisser les taux. 

Dans la majorité des cas, la seule information sur les taux que détient le gestionnaire est ce qui a été payé au préalable pour un rôle semblable (souvent un taux facturable d’une agence, et non le taux payé à la ressource, ou « taux payant »).  De plus, il est fréquent que le gestionnaire connaisse personnellement la ressource, ce qui rend la tâche plus délicate pour négocier une baisse de taux. Lorsqu’on a recours au service d’un tiers, cet intermédiaire et la ressource s’attendent à négocier le taux initial demandé. D’ailleurs, c’est toujours une bonne pratique de séparer la négociation de l’individu qui reçoit le service. C’est une étape critique pour s’assurer de minimiser le coût d’une ressource contractuelle.   

Quelques considérations importantes lors de l’embauche directe d’une ressource contingente: 

1. Est-ce que le gestionnaire d’embauche est responsable pour la négociation du taux? 

2. Est-ce que la ressource fait face à une pression compétitive?

3. Qui aura la main haute lors du processus de négociation?

4. Est-ce que les gestionnaires d’embauche sont en mesure d’identifier la différence entre le taux payant et le taux facturable?

5. Combien de gestionnaires comprennent cette distinction? 

Il y a trois avantages principaux à avoir recours à une compagnie externe pour mettre sur pied ou peaufiner un programme de recherche directe.  

6. Une firme expérimentée peut partager les meilleures pratiques pour l’implantation d’un programme.  De plus, une firme active reste au courant des évolutions dans le marché pour apporter une amélioration continue, et permettre à la compagnie de devancer le marché du talent.

7. Le tiers peut servir de négociateur du taux de la ressource pour maximiser les économies, et pour assurer une équité externe (minimiser les coûts en maximisant la rétention et l’engagement).  

8. La majorité des entreprises font appel à une firme externe pour gérer la paie des ressources contingentes et pour les exclure de leur charge.   

Un bon programme de recherche directe mettra en place des règles de gouvernance et de taux semblables au programme standard d’acquisition de talents contractuels. Le programme s’alignera sur les stratégies d’affaires de l’organisation, livrera une bonne valeur d’acquisition et mitigera également les risques liés à l’embauche de contractuels.