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Le monde du travail étant en constante évolution, nous faisons de notre mieux pour vous tenir au courant des changements. 

Explorer les modèles d'entretien traditionnels dans le monde du travail moderne

Alors que le marché de l'emploi continue de s'améliorer et que les candidats ont davantage d'options pour choisir où et comment ils veulent travailler, il est de plus en plus difficile pour les employeurs d'attirer les meilleurs talents - à tel point que seulement 7,7% des organisations admettent être en mesure d'attirer des talents de qualité, de pourvoir les postes rapidement et d'optimiser les coûts.

Pourtant, lorsque les employeurs parviennent à recruter les talents dont ils ont besoin, il leur incombe de convaincre les meilleurs d'entre eux de rester. Et cette vente cruciale devrait être une priorité absolue au cours de la phase d'entretien. En effet, en tant qu'employeur, vous n'êtes plus le seul concerné.

Mais comment les responsables des talents s'y prennent-ils ?

Il s'agit de faire en sorte que le processus d'entretien fonctionne pour l'organisation et le candidat. Parce que le monde du travail continue d'évoluer, et le travailleur moderne avec lui, il est devenu essentiel pour les organisations de revoir leurs stratégies d'acquisition de talents, sans pour autant réinventer complètement la roue de l'entretien, afin de rester compétitives.

Le modèle d'entretien traditionnel a-t-il sa place dans le monde du travail moderne ?

C'est une question complexe. En fin de compte, cependant, la réponse est oui - pour l'instant.

Bien que les modèles traditionnels varient de l'entretien en personne, par vidéo ou par téléphone à la réunion individuelle, en groupe ou en panel, le fait est que, même si certains considèrent ces modèles comme banals ou fastidieux, ils ont été la norme du secteur pendant des décennies et sont toujours considérés comme des modèles de recrutement. très efficace par les responsables des talents lors de la sélection des compétences, de l'expérience et des aptitudes nécessaires à l'exercice d'un emploi. 

LinkedIn a récemment étudiés Plus de 9 000 recruteurs et responsables de recrutement de 39 pays ont été interrogés sur la popularité et l'efficacité des modèles d'entretien traditionnels. L'enquête a révélé que 74 % des personnes interrogées utilisent fréquemment ou toujours un format structuré traditionnel, avec un taux de réussite de 88 %.

Mais il y a encore des progrès à faire

C'est là que le bât blesse.

Malgré la préférence et la popularité des modèles d'entretien traditionnels, il a été prouvé qu'ils sont presque aussi inefficaces qu'ils sont efficaces. 

Si les modèles traditionnels sont parfaits pour évaluer les compétences et les qualifications indispensables, la recherche montre qu'ils ont également une capacité limitée à évaluer des facteurs importants tels que les compétences non techniques et les faiblesses. En outre, les modèles traditionnels sont également susceptibles d'introduire des biais dans le processus d'entretien, que ce soit au niveau de la conscience ou de l'inconscience.

Les meilleurs talents ne sont sur le marché que pendant une dizaine de jours, alors que le processus d'entretien traditionnel moyen dure environ 22 jours. 36 % des candidats passeront à la trappe s'ils estiment que la procédure est trop longue.

Pourtant, il existe des outils qui peuvent aider à résoudre les problèmes

Avec l'essor de la technologie, combiné à la vague des millennials et des La génération Z sur le marché du travailLes attitudes à l'égard de l'emploi ont changé, obligeant les stratégies d'engagement à évoluer avec la montée en puissance des générations. Cela signifie que les recruteurs et les responsables de l'embauche doivent faire preuve de créativité dans la manière et l'endroit où ils engagent le travailleur de la nouvelle vague afin de l'amener à un entretien.

Une autre étude de LinkedIn révèle que 55 % des responsables des talents et des gestionnaires de recrutement affirment que les nouveaux outils d'entretien sont la principale tendance qui influe sur la manière dont ils recrutent.

Les cinq principales tendances identifiées par LinkedIn sont les suivantes

Évaluation des compétences non techniques (59%)

Les intervieweurs peuvent se faire une idée plus réaliste des traits de caractère des candidats, tels que le travail en équipe, l'adaptabilité ou la flexibilité, ce qui leur permet de savoir s'ils possèdent les compétences et la culture adéquates. 

Auditions professionnelles (54%)

Des organisations telles que Citadel paient les candidats pour qu'ils effectuent un travail réel afin d'observer leur éthique de travail et leurs compétences en action. 

Réunion dans un cadre décontracté (53%)

Les entretiens décontractés autour d'un repas ou d'un café offrent un aperçu unique de la personnalité d'un candidat et peuvent limiter les préjugés qui se produisent dans des formats plus traditionnels. Des organisations comme Charles Schwab, par exemple, ont poussé cette approche un peu plus loin en planifiant à l'avance les repas des candidats afin de s'assurer qu'ils sont mal préparés et d'observer comment ils réagissent lorsque les choses ne se déroulent pas comme prévu.

Évaluations en réalité virtuelle (28%)

L'évaluation des compétences peut se faire en immergeant les candidats dans des environnements simulés afin de tester les compétences réelles d'une manière standardisée. Lloyds Banking Group, par exemple, a immergé les candidats dans des scénarios auxquels ils seraient confrontés au sein de la banque, même si l'un d'entre eux se déroulait dans un temple grec.

Interviews vidéo (18%)

Qu'ils soient enregistrés ou qu'ils se déroulent en direct, les entretiens vidéo permettent d'exploiter des viviers de talents beaucoup plus vastes en moins de temps qu'il n'en faut pour convoquer les candidats à des entretiens en personne. 

Le rôle du gouvernement

Alors que le "monde du travail" continue d'évoluer et d'intégrer des modèles d'emploi non traditionnels, nous pensons que ce phénomène ne fera que s'amplifier et se modifier. Les employeurs continueront à devenir plus sophistiqués dans leurs propres capacités d'acquisition de talents et s'en chargeront de plus en plus eux-mêmes, en s'appuyant moins sur l'ensemble des prestataires de services actuels.   

Toutefois, ce changement ne se fera pas sans difficultés, car les gouvernements (et les groupes d'intérêt) qui dépendent actuellement du modèle traditionnel employeur-employé, s'efforcent de moderniser leurs propres processus opérationnels pour ne pas se laisser distancer.  

Alors que cette modernisation prend son envol, nous pensons qu'il est essentiel de maintenir un dialogue entre les employeurs et les entités gouvernementales pour s'assurer que l'évolution inévitable est bien construite et correctement exécutée afin de ne pas forcer les employeurs à trouver refuge dans d'autres géographies (et économies) plus accueillantes pour les employeurs.  

Conclusion : Les organisations doivent revisiter plutôt que réinventer

La mondialisation, les technologies émergentes et les changements démographiques ont un impact profond sur notre société et notre main-d'œuvre. L'avenir du travail, c'est maintenant, et les organisations doivent réévaluer plutôt que réinventer leurs modèles d'entretien afin de relever les défis d'un monde en mutation. Ces tendances modernes complèteraient-elles votre modèle d'entretien traditionnel ? 

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