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Les candidats se défilent : En faites-vous assez pour les retenir ?

Le "ghosting" est une réalité. Et les employeurs font l'expérience de ce que c'est que de rompre avec un silence radio.

Cette expression inventée par les millénaires, qui consiste à mettre fin à une relation personnelle avec quelqu'un en interrompant soudainement et sans explication toute communication, a transcendé le monde des rencontres. À tel point que les économistes de la Réserve fédérale l'ont également remarqué, ajoutant récemment le terme à son résumé des commentaires sur les conditions économiques actuelles et faisant officiellement du "ghosting au travail" une tendance de la main-d'œuvre américaine.

Qu'il s'agisse de l'étroitesse du marché de l'emploi ou d'une évolution des compétences sociales, une étude récente menée par le cabinet d'études Clutch révèle que 41 % des candidats pensent qu'il est raisonnable de ne pas se présenter aux entretiens, d'ignorer les offres ou tout simplement de ne pas se présenter au travail. 

Si les employeurs ne peuvent pas contrôler les actions des candidats à l'embauche, ils peuvent toutefois utiliser des tactiques qui leur permettent de se positionner comme l'opportunité la plus attrayante. 

Voici comment votre entreprise peut améliorer l'expérience des candidats et faire de votre offre celle que les travailleurs qualifiés ne laisseront pas passer.

Soyez honnête sur le rôle du poste

Si votre organisation n'est pas connue de tous, le fait de cliquer sur votre offre d'emploi est très probablement la première interaction d'un candidat avec votre entreprise. Il est essentiel que les descriptions de poste reflètent fidèlement les tâches, les attentes et la culture de l'entreprise, car il est fréquent que les candidats qui postulent le fassent parce que l'entretien n'a pas été à la hauteur du poste tel qu'il était annoncé.

La même étude a révélé que 20 % des personnes interrogées ont abandonné une opportunité parce que le poste "ne correspondait pas".  

Mettez en miroir vos propres attentes

Communiquez ! Les recruteurs et les responsables du recrutement s'accordent à dire que les meilleurs candidats sont expérimentés, réactifs, flexibles et transparents dans leur recherche d'emploi. Pour engager les talents, les équipes de recrutement doivent refléter leurs propres attentes. Cela signifie qu'il faut bien connaître le poste et l'organisation, répondre aux courriels et aux appels téléphoniques dans les meilleurs délais, être parfois disponible en dehors des heures de travail et dire franchement si un autre candidat s'est vu offrir le poste pour lequel il a passé un entretien. 

Établir des relations dès le début

Parmi ceux qui pensent que le ghosting est acceptable, plus de la moitié (48 %) affirment qu'il est préférable de disparaître au cours des premières étapes du processus d'entretien. Pourtant, les recruteurs et les managers peuvent atténuer ce risque en établissant des relations personnelles dès le début du processus. Une approche humanisée et spécifique aux besoins uniques d'un candidat peut créer le type d'environnement qui lui permettra de se sentir à l'aise pour faire preuve de courtoisie professionnelle, même si la conversation est gênante.

Ajoutez des touches personnelles en cours de route

Une équipe d'embauche performante courtise ses candidats. Dans le contexte actuel, où les travailleurs postulent à moins d'emplois et où les candidats passifs représentent 70 % des demandeurs d'emploi, les organisations doivent redoubler d'efforts pour attirer leur attention, ce qui implique une approche personnelle - avec des touches réfléchies.

Les demandeurs d'emploi actifs qui postulent à de multiples opportunités veulent s'assurer que les organisations auxquelles ils s'adressent les veulent autant qu'ils veulent y travailler. Il existe des moyens simples de démontrer votre empressement à embaucher.

Lorsque vous pourvoit à des postes de haut niveau, par exemple, et que le candidat doit déménager, vous pouvez le présenter à une agence immobilière locale ou organiser une visite personnelle des meilleurs quartiers de la ville. Pour les postes de niveau inférieur, un simple appel téléphonique ou un courriel avec une présentation personnalisée de la part d'un membre de l'équipe de direction ou d'un chef d'équipe peut faire toute la différence par rapport à une offre concurrente avec une approche moins personnalisée. 

Mettez en place un processus d'embauche court (mais approfondi)

Selon Clutch, la première raison pour laquelle les candidats disparaissent est qu'ils ont trouvé un autre emploi (30 %). Les organisations qui demandent trop d'entretiens perdent des candidats potentiels au profit d'autres opportunités avant même que les entretiens ne soient terminés.

Pour maintenir l'intérêt des candidats, les équipes de recrutement doivent rationaliser leurs processus de recrutement en limitant le nombre d'entretiens et en adoptant une approche plus agile privilégiée par les startups (qui, en général, reçoivent une offre dans les deux semaines). Les organisations compétitives condenseront leur phase d'entretien à trois ou quatre entretiens. 

Contrôlez votre image de marque en tant qu'employeur

En effet, 55 % des demandeurs d'emploi abandonnent leur candidature après avoir lu en ligne un avis négatif sur une entreprise.

Et pourtant, moins de la moitié (45 %) des employeurs surveillent même ces avis.

Des sites web tels que Glassdoor permettent aux employés actuels et anciens de laisser anonymement des commentaires sur une organisation sur des sujets tels que la procédure d'entretien, la culture et les valeurs, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la haute direction, la rémunération et les avantages sociaux, ainsi que les perspectives de carrière. Il est important que les organisations disposent d'une personne chargée de surveiller ces sites et de répondre à tout commentaire négatif. Le responsable désigné doit également fournir des indications sur la manière dont l'organisation répondra aux préoccupations exprimées. Si vous avez pris les mesures nécessaires pour résoudre les problèmes, les données relatives aux tendances de l'amélioration de vos évaluations seront visibles. 

Si votre organisation est souvent confrontée à des critiques négatives ou à des problèmes sur les médias sociaux, il peut être utile de faire appel à une société tierce de gestion de la réputation en ligne pour vous aider à améliorer votre présence en ligne.

Soyez conscient de ce qui est considéré comme une offre compétitive - et battez la concurrence.

Tout n'est pas une question d'argent, mais lorsque c'est le cas, votre grille tarifaire est-elle mise à jour pour refléter le marché actuel ? Utilisez vos données d'embauche pour établir des références sur ce que vous payez pour des postes spécifiques - parce que les meilleurs talents connaissent leur valeur.  

Au moment de faire une offre, il est essentiel de comprendre ce qui est important pour votre candidat en vous posant la question suivante : "Qu'est-ce qu'il espère retirer du poste et quel est l'équilibre entre ce qu'il recherche et le taux attendu ?" 

Qu'est-ce qui rend votre offre plus attrayante que les offres concurrentes ? Les programmes de rémunération doivent également prendre en compte les facteurs de motivation non monétaires. Des avantages et des incitations uniques peuvent inclure des options de travail à distance, un horaire de travail flexible, des projets passionnants, une évolution de carrière ou l'utilisation de nouvelles technologies.

Fixez la date de début le plus tôt possible

Bien que les chercheurs d'emploi pensent que le ghosting est moins acceptable à mesure que l'étape de l'embauche progresse, 9 pour cent des répondants au sondage de Clutch continueraient à disparaître après avoir accepté une offre d'emploi. Soyez conscient de vos délais d'embauche et essayez de faire commencer votre nouveau travailleur le plus tôt possible. Si votre date d'entrée en fonction est fixée à deux semaines, par exemple, il se peut que votre nouvel employé soit contacté par une autre offre d'emploi plus rapide dans l'intervalle.

Les milléniaux, souvent décriés, ne sont pas les seuls responsables du "ghosting" sur le lieu de travail, car les employeurs font malheureusement la même chose depuis des années - ils perdent le contact avec les candidats dès qu'ils en ont trouvé un meilleur - mais brûler les ponts est dangereux pour toutes les parties concernées.

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