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La légalisation du cannabis et votre personnel externe : Êtes-vous prêt ?

La légalisation du cannabis arrive au Canada. Et dans certaines régions des États-Unis, elle est déjà là.

À partir du 17 octobre 2018, les responsabilités juridiques, politiques et sociales des organisations canadiennes employant des travailleurs occasionnels changeront radicalement avec la légalisation du cannabis récréatif. Les dernières données de Statistique Canada révèle que 43 % des Canadiens ont consommé du cannabis au cours de leur vie, dont 12 % au cours de l'année écoulée. Et comme les travailleurs occasionnels représentent 30 % de la main-d'œuvre canadienne, peu d'organisations à travers le pays ne seront pas affectées.

Alors que les employeurs des deux côtés de la frontière sont déjà aux prises avec les complications liées à la gestion de l'intoxication sur le lieu de travail, la légalisation ajoute un nouvel obstacle. Votre organisation est-elle prête ?

Voici quatre questions que vous devriez vous poser dès maintenant :

1. La politique de mon entreprise en matière de drogues et d'alcool couvre-t-elle les employés ET les travailleurs occasionnels ? 

Si vous n'avez pas encore mis à jour la politique antidrogue de votre entreprise, il est temps de commencer ! Vous voudrez couvrir :
- Une déclaration claire sur l'utilisation autorisée ou interdite.
- Qui est couvert par la police ?
- Considérations relatives à la sécurité sur le lieu de travail.
- Comment vous allez gérer les aménagements.
- Conséquences en cas de non-respect de la politique. 

Il est important de s'assurer que votre politique est à jour et qu'elle décrit les attentes en matière de consommation de cannabis, y compris les mandats d'un point de vue médical et récréatif. La politique doit être communiquée aux employés et aux travailleurs occasionnels afin qu'ils comprennent ce que l'on attend d'eux. Si vous le faites de manière efficace, cela peut aider les entreprises à empêcher leurs employés de violer leur politique.

2. Que se passe-t-il si les supérieurs hiérarchiques soupçonnent une personne d'être sous l'influence du cannabis au travail ?

Les employeurs s'attendent à ce que les premiers mois soient difficiles, et il est essentiel que votre équipe de direction soit formée et prête à gérer les événements qui pourraient survenir.

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La formation à la suspicion raisonnable est un excellent outil pour les employeurs, les superviseurs et les employés, car la capacité à reconnaître les signes d'affaiblissement des facultés peut contribuer à la sécurité sur le lieu de travail. La formation a pour but d'identifier les cas où une personne présente des signes d'affaiblissement des facultés et peut être inapte à exercer ses fonctions.

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Il est également important que les employeurs et les cadres sachent comment avoir des conversations efficaces sur les signes d'affaiblissement des facultés et qu'ils soient conscients qu'ils ne sont pas censés identifier les substances susceptibles d'affaiblir les facultés de quelqu'un, mais les signes d'un travailleur inapte. En ignorant ces signes, vous risquez d'aggraver les problèmes et de créer des risques inutiles.

3. Comment mon organisation va-t-elle gérer les aménagements imposés par la loi ?

Qu'on le veuille ou non, le cannabis légal arrive - et cela signifie que la façon dont les organisations ont traditionnellement géré l'intoxication sur le lieu de travail doit changer. Toutefois, cela peut s'avérer particulièrement difficile pour les organisations opérant de part et d'autre de la frontière, car les politiques applicables aux travailleurs basés aux États-Unis ne s'adapteront pas à la nouvelle approche de la légalisation au Canada.

Les employeurs canadiens sont tenus de respecter certaines lois concernant leurs employés ou leurs travailleurs intérimaires, notamment la législation sur les droits de l'homme de la province dans laquelle ils vivent. Il s'agit notamment de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les travailleurs souffrant d'un handicap mental ou physique et du traitement qui s'ensuit. Une enquête récente menée par l'Association des professionnels des ressources humaines (HRPA) révèle que seulement 11 % des organisations interrogées ont mis en place une politique relative au cannabis médical - et 46 % de ces employeurs ne pensent pas que leur politique actuelle couvre de manière adéquate les questions susceptibles de découler de la légalisation de l'usage récréatif du cannabis.

Si vous vous trompez, vous risquez de faire l'objet d'une plainte auprès du conseil des prud'hommes ou d'un procès civil.

La plupart des législations provinciales exigent des employeurs qu'ils fournissent divers types d'aménagements raisonnables à leurs employés et travailleurs occasionnels. Pourtant, seulement 11% des organisations ayant répondu à l'HRPA admettent avoir eu à accommoder un employé qui a besoin de cannabis médical, laissant de nombreux commentateurs s'attendre à ce que ce nombre augmente et s'étende également à certains types de consommation (consultez ce briefing sur les hébergement de l'Ontario focused Human Rights Legal Support Center (Centre de soutien juridique aux droits de l'homme de l'Ontario). L'adaptation est situationnelle et doit être examinée au cas par cas, mais elle n'a pas à être parfaite ou préférée - elle doit seulement être raisonnable. Le fait de ne pas accommoder un employé ou un travailleur occasionnel au point de constituer une contrainte excessive peut mener à une plainte longue et coûteuse en matière de droits de la personne.

4. Les fournisseurs de main-d'œuvre externe de mon entreprise sont-ils préparés ?

Avez-vous vérifié les pratiques de vos fournisseurs en matière de cannabis ? Vos fournisseurs de personnel et de salaires sont des partenaires clés dans la gestion des problèmes liés au cannabis au sein de votre personnel externe, et vous devriez maintenant avoir bien avancé dans la vérification de leurs processus de dépistage des drogues, de leurs politiques d'utilisation du cannabis et de leurs plans de gestion des incidents liés au cannabis.

Que vous ayez ou non des obligations formelles en matière de coemploi, les actions de vos fournisseurs peuvent mettre en danger votre organisation et votre personnel, et il est préférable de savoir et de comprendre s'ils sont également préparés à la légalisation.

Contrairement à l'alcool, de nombreuses questions restent en suspens en ce qui concerne la consommation de cannabis, notamment la manière de tester l'intoxication, le consensus sur les limites de consommation sûres et même les stigmates sociaux entre les consommateurs et les non-consommateurs. Les effets sur les individus varient en fonction de la teneur en THC, de la fréquence de consommation et d'autres facteurs liés à la consommation combinée d'alcool et/ou d'autres drogues.

Cependant, comme pour tout autre changement de politique, la préparation et la communication sont essentielles pour assurer la sécurité et la réussite du personnel. Votre entreprise dispose-t-elle d'un cadre solide pour identifier les risques liés aux travailleurs externes ? Téléchargez notre Liste de contrôle gratuite sur les facteurs de risque du CW :

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