Vous avez moins de 12 secondes pour susciter l'intérêt d'un candidat lorsque vous interagissez avec lui. Et pour couronner le tout, les meilleurs talents ne sont généralement pas à la recherche d'un emploi, mais lorsqu'ils sont intéressés (nous y reviendrons), les candidats ont le choix.

La récente reprise économique s'accompagne de l'essor d'un marché axé sur les candidats. Les chefs d'entreprise sont donc confrontés à deux dynamiques de marché particulièrement difficiles : un paysage des rémunérations et des avantages en constante évolution et une concurrence accrue pour attirer les meilleurs candidats.

Pour attirez les meilleurs talents dès aujourd'huiLes employeurs doivent fournir des raisons convaincantes pour que les candidats rejoignent leurs équipes. En d'autres termes, ils doivent vendre l'opportunité. Or, il s'agit là d'un défi majeur pour la plupart des entreprises.

Comme le dit le vieil adage, savoir c'est pouvoir, et cela peut minimiser l'impact de ces obstacles liés au marché. Les informations ci-dessous vous aideront à surmonter les obstacles présentés par ces deux dynamiques de marché.

Rémunération et avantages

En raison de l'évolution rapide du marché, de l'inflation et de la pénurie de talents, la plupart des entreprises négocient les salaires et les taux en utilisant des grilles de taux obsolètes et des informations fournies par les candidats.

Il existe donc un risque important de surpayer les ressources éventuelles dans les cas suivants

(a) Différents responsables du recrutement engagent des talents possédant les mêmes compétences à des taux ou des salaires différents.

(b) Les candidats sont autorisés à mener la conversation en se basant sur le taux ou le salaire qu'ils souhaitent. Cette stratégie de négociation peut également s'avérer préjudiciable à la marque de l'employeur si les candidats se voient continuellement présenter des offres trop basses parce que l'organisation ne dispose pas de données de marché en temps réel auxquelles se référer.

En outre, il existe encore des différences géographiques dans les taux et les salaires (bien qu'elles se réduisent) et vous pouvez être amené à opérer à l'aveuglette dans une nouvelle zone géographique en raison du travail à distance ou de changements dans les modèles de travail hybrides.

En l'absence d'informations, vous êtes donc désavantagé lors des négociations avec les candidats.

Surmonter les obstacles dans les négociations

Il est important de veiller à ce que votre grille tarifaire soit mise à jour tous les deux ou trois ans afin de refléter la situation du marché de l'emploi, qu'il soit chaud ou froid ; c'est le point de référence pour vos efforts de négociation. Vous devrez peut-être aussi vous préparer à agir lorsque le marché de l'emploi se redressera globalement et veiller à ce que votre programme s'adapte à ces changements.

Il est également important de se rappeler que les ressources qui possèdent une technologie de base et une compétence de niche ne doivent pas être classées dans le même panier que les ressources qui ne possèdent que la technologie de base.

N'oubliez pas que les compétences de niche ou à venir seront plus chères et que votre grille tarifaire ne doit pas les limiter. Lorsque les candidats dépassent régulièrement la grille tarifaire dans une catégorie particulière ou dans l'ensemble, cela vaut la peine de revoir la situation. Pour lutter contre ce phénomène, il est bon de surveiller les taux afin d'identifier les postes qui dépassent la grille tarifaire et ceux qui sont constamment en dessous. Cela permet aux entreprises de consolider, de supprimer ou d'ajouter de nouvelles catégories de rôles en fonction de l'évolution des besoins et des rôles.

Tirer parti de la culture

Si vous savez que vos tarifs ou vos fourchettes de salaires se situent dans la fourchette basse du marché, vous pouvez mettre en avant d'autres avantages, tels que la culture de votre organisation et les options de travail flexibles. Par exemple, le rapport Voice of Talent : Return to the Office Report de Procom révèle que la flexibilité est désormais aussi importante que la rémunération pour les talents lorsqu'ils choisissent des opportunités de travail - avec un nombre égal, 67% et 68% respectivement, qui les citent comme "très importantes".

Votre entreprise propose-t-elle un modèle de travail à distance ? Le rapport indique également que 34% des talents préfèrent ce type de modèle de travail à distance à tout autre - ce qui fait de cette possibilité un avantage attrayant.

Concours de recrutement

La plupart des entreprises ont une proposition de valeur de l'employeur (PVE), et c'est un bon point de départ. Sur ce marché où les candidats sont nombreux, personnaliser votre PVE en fonction de la concurrence et de scénarios uniques permet de susciter l'intérêt et de créer des raisons convaincantes d'accepter votre offre.

Sachez à qui vous avez affaire

Connaître ses concurrents est une affaire intelligente, et c'est également vrai dans le domaine du recrutement. Le fait de connaître les lacunes de la concurrence pour positionner votre organisation comme une option intéressante peut minimiser les obstacles à l'embauche lorsque vous êtes en compétition pour les talents.

Connaître les autres entreprises qui recrutent pour les mêmes fonctions que vous, aujourd'hui, sur des marchés qui se chevauchent, est une information précieuse. Pensez à l'efficacité de vos raisons impérieuses si vous pouviez mettre en évidence les domaines dans lesquels vous savez que vous dépassez la concurrence. Ces domaines pourraient être les suivants

- PERTURBATION/CROISSANCE DE L'ENTREPRISE : Vous disposez d'un produit, d'un service ou d'une technologie qui révolutionne la façon de faire, de développer, d'acquérir, etc.

- OBJECTIF : Pourquoi votre entreprise existe-t-elle? Quelle est sa valeur pour ses employés et ses clients?

- CULTURE : Aujourd'hui, la culture joue un rôle important dans la vente du candidat.

- FLEXIBILITÉ/TRAVAIL À DOMICILE : Quelle est votre politique ? Où y a-t-il de la flexibilité ? Comment abordez-vous la question de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?

- LA RESPONSABILITÉ SOCIALE/ENVIRONNEMENTALE : Pour les milléniaux et la génération Z en particulier, c'est très important.

- LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL : Expliquez votre philosophie en matière de formation et de développement des employés. Offrez-vous un programme de remboursement des frais de formation?

- RÉPUTATION : Certaines entreprises sont réputées pour leur environnement de travail. Existe-t-il des avis d'employés ou des commentaires sur les médias sociaux vers lesquels vous pouvez orienter les candidats ?

- L'AVANCEMENT DE LA CARRIÈRE : Montrez un parcours de carrière défini et discutez de la planification de la succession. Plutôt que de mettre l'accent sur l'avancement à un poste plus élevé, mettez en avant les tâches et les responsabilités (ainsi que la rémunération).

- VOIX : De nombreux travailleurs cherchent un nouveau poste parce qu'ils ont l'impression que leur employeur actuel n'entend pas leur voix/opinion. Expliquez comment cela est possible dans votre entreprise.

En vous armant de ces informations sur la rémunération et la concurrence en matière de recrutement, vous améliorerez les résultats de vos offres, car chaque étape du parcours du candidat est importante pour l'amener à dire "OUI" à votre offre.

Le Guide du recrutement repensé

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