Les responsables des ressources humaines et les équipes chargées des talents doivent exploiter les données et donner la priorité à la préparation dans les processus de recrutement et d'embauche lorsqu'ils s'engagent dans des négociations contractuelles ou des contre-offres.
Le marché de l'emploi pourrait connaître un changement dans l'économie incertaine d'aujourd'hui. Cela signifie qu'il est essentiel pour les employeurs d'aller au-delà des réponses réactives en matière de recrutement et d'adopter une stratégie axée sur les talents et fondée sur les données, qui inclut des solutions concrètes pour les négociations salariales et la gestion des contre-offres.
Les informations ci-dessous fournissent des tactiques de négociation pour garantir des tarifs compétitifs et équitables sur le marché et des stratégies pour contrer la contre-offre.
Considérations relatives à la négociation des contrats
La pandémie et la grande démission ou le grand remaniement ont modifié le paysage de la rémunération dans de nombreux secteurs d'activité et pour de nombreuses fonctions. Les employeurs qui ne tiennent pas compte de la dynamique actuelle du marché risquent de surpayer les candidats, de perdre des candidats intéressants et même de nuire à l'image de marque de l'organisation lorsque les rémunérations et les avantages sociaux ne correspondent pas aux normes actuelles.
Pour recruter les meilleurs talents à un salaire équitable (pour les employés traditionnels à temps plein) ou à un taux de marché équitable (pour les travailleurs occasionnels), tenez compte des contrats suivants tactiques de préparation à la négociation:
Exploiter les données relatives à l'embauche et à la main-d'œuvre
Le suivi, l'évaluation et la comparaison des données relatives aux rôles professionnels et aux compétences correspondantes présentent plusieurs avantages pour les négociations contractuelles, y compris mais sans s'y limiter :
- Établir des références salariales ou tarifaires pour des postes individuels
- Veiller à ce que les offres restent en phase avec les conditions actuelles du marché
- Informer des offres objectives étayées par des preuves
- Éviter les offres exagérées à des candidats sous-qualifiés
Organisations qui emploient des travailleurs occasionnels ou les entrepreneurs indépendants doivent établir des grilles tarifaires pour chaque fonction et les mettre à jour régulièrement, ou au moins tous les deux ans. Lors de la mise à jour de ces fiches, tenez compte des conditions actuelles du marché de l'emploi, de l'évolution des catégories de fonctions, de l'évolution des compétences et des technologies émergentes.
Privilégier le talent au budget
Il ne s'agit pas d'un encouragement à dépenser trop pour un candidat recherché, mais d'une reconnaissance du fait que la négociation d'un contrat est un acte d'équilibre qui, dans le climat actuel, penche toujours en faveur du talent.
Avant de formuler une offre qui servira de point d'ancrage aux négociations ultérieures, les responsables du recrutement doivent s'efforcer de recueillir des informations détaillées sur le taux attendu du candidat et sur les raisons qui l'ont poussé à envisager le poste. Grâce à ces informations et à des données salariales actualisées, les employeurs peuvent établir une fourchette de rémunération viable et identifier les compromis que le candidat pourrait être disposé à faire au cours du processus de négociation.
Mettez l'accent sur des raisons convaincantes autres que le salaire
Le salaire et les avantages sociaux restent des éléments cruciaux pour les demandeurs d'emploi, mais ils ne sont pas nécessairement les plus importants.
Par exemple, le programme de Procom Rapport "Voice of Talent" 2021 a indiqué que les options de travail flexibles étaient tout aussi importantes pour les demandeurs d'emploi que la rémunération, avec près de 70% des travailleurs qualifiant la flexibilité de "très importante". Lors des discussions contractuelles, il est important de mettre en évidence les raisons convaincantes, au-delà du salaire et des avantages sociaux, pour lesquelles les candidats pourraient vouloir rejoindre votre organisation :
- Une culture d'entreprise engageante
- Mettre l'accent sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Possibilités d'avancement de carrière et de développement professionnel
- Un sens aigu de l'objectif social
Veillez à communiquer les caractéristiques distinctives de votre organisation par le biais de votre marque et tout au long du processus de recrutement.
Agir en temps utile
Les employeurs doivent être transparents quant à leurs attentes délais d'embauche et communiquer rapidement tout changement.
Les employeurs qui font traîner les entretiens ou les négociations risquent de perdre des talents. La plupart des demandeurs d'emploi s'attendent à ce que le processus d'entretien dure deux semaines ou moins, et les candidats commencent à se désintéresser des employeurs potentiels s'ils n'ont pas reçu au moins un suivi dans ce laps de temps.
Pour rester sur la bonne voie, planifiez votre équipe de recrutement et fixez des échéances. Sachez qui participera aux entretiens, élaborez des questions à l'avance et traitez chaque entretien avec équité.
Contre-offres : Préparer et contrer les contre-offres
De nombreux demandeurs d'emploi conservent leur emploi pendant qu'ils envisagent de nouvelles fonctions, et leur employeur peut tenter de les retenir en prolongeant leur contrat de travail. contre-offres lorsqu'ils annoncent leur intention de partir. Les contre-offres prennent souvent les salariés par surprise, c'est pourquoi il est conseillé aux parties prenantes à l'embauche de s'y préparer.
Types de contre-offres
Les contre-offres se présentent sous différentes formes, le plus souvent :
- Une plus grande compensation financière ou des avantages accrus
- Promotion du titre ou accroissement des responsabilités
- Modification de la structure hiérarchique
- Promesses d'avancement de carrière
Il arrive que les employeurs recourent à la culpabilité ou à la manipulation émotionnelle pour garder un employé apprécié. Attention, un employeur actuel peut également calomnier ou dénigrer un employeur potentiel, ce qui peut se retourner contre lui.
Prévenir les contre-offres
Les contre-offres surviennent généralement pendant la phase de négociation du contrat et, bien qu'elles soient parfois inévitables, les employeurs peuvent prendre certaines mesures pour anticiper et détourner les contre-offres.
Envisagez de poser certaines des questions suivantes lors de la sélection des candidats ou des entretiens :
- Cherchez-vous activement d'autres opportunités ?
- Pourquoi voulez-vous quitter votre poste actuel ?
- Êtes-vous satisfait de votre rémunération actuelle et de vos promotions ou augmentations antérieures ?
- Votre organisation fait-elle des contre-offres aux employés qui quittent l'entreprise ?
- Comment réagiriez-vous si votre employeur vous faisait une contre-offre ?
Poser ces questions et y répondre n'empêchera peut-être pas totalement les contre-offres, mais cela peut aider les employeurs potentiels à comprendre les motivations des candidats et les aider à se préparer à une éventuelle contre-offre.
Contrer les contre-offres
Si un candidat reçoit une contre-offre, les questions suivantes peuvent l'aider à se concentrer sur les raisons impérieuses qui l'ont poussé à chercher un emploi ailleurs et le réorienter vers l'opportunité qui se présente à lui :
- Vous sentez-vous valorisé par votre employeur et quel type de reconnaissance est essentiel pour vous ?
- Pourquoi votre employeur n'a-t-il pas fait sa meilleure offre jusqu'à ce que vous l'informiez de votre intention de partir ?
- L'argent a-t-il été votre principale raison d'envisager une nouvelle opportunité ?
- Où vous voyez-vous dans six mois, deux ans et au-delà si vous restez dans votre fonction actuelle ?
- Êtes-vous satisfait de la direction de votre employeur actuel ?
- Cette contre-offre empêchera-t-elle de futures possibilités d'augmentation ou d'avancement ?
Les contre-offres sont souvent des correctifs à court terme pour des relations professionnelles endommagées. Il faut rappeler aux candidats les raisons impérieuses qui les poussent à vouloir changer d'employeur ; si la direction d'un employeur rend un candidat malheureux, ce malheur ne disparaîtra pas avec plus d'argent et la même direction.
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