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Des erreurs d'embauche coûteuses à ne pas commettre

Le recrutement est l'une des étapes les plus cruciales de la construction d'une entreprise, et le fait de recruter les mauvaises personnes peut avoir un effet néfaste sur toute entreprise, en lui faisant perdre du temps, de l'argent et des ressources.

Même si le fait d'éviter les erreurs de recrutement ne garantit pas que votre organisation connaîtra un taux de rotation plus faible, cela vous aidera à identifier les points faibles du processus.

Lorsque vous recrutez des talents, vous trouverez ci-dessous une liste des erreurs de recrutement les plus courantes que vous ne devez pas commettre.

Manque d'adéquation culturelle 
Selon une étude récente de Deliotte, 94% des cadres et 88% des employés estiment qu'une culture d'entreprise distincte est importante pour la réussite d'une organisation. Pourquoi ? Parce qu'il est plus facile de motiver vos employés à s'épanouir professionnellement et personnellement lorsque leurs propres convictions s'alignent sur la mission, la vision et les valeurs de votre entreprise. 

Les compétences peuvent toujours être développées, mais pas l'attitude. Lorsque votre personnel est en phase avec la culture de l'organisation, les employés sont plus susceptibles d'être heureux dans leur environnement de travail, ce qui les rend moins susceptibles de partir. Le fait de ne pas recruter des personnes qui correspondent à la culture de l'entreprise n'aura pas seulement une incidence sur les coûts d'embauche, mais pourra également nuire à la réputation de votre entreprise si un employé laisse un avis négatif sur votre culture d'entreprise sur Glassdoor ou sur d'autres sites d'évaluation.

Négliger les compétences non techniques 
L'une des qualités les plus négligées lors de la recherche de talents est de ne pas identifier les compétences non techniques d'un candidat. 

Il est essentiel de trouver des talents possédant le niveau d'expérience et de compétence souhaité, mais les personnes les plus performantes possèdent également les caractéristiques et les traits de caractère nécessaires pour exceller dans leur rôle. Les compétences non techniques caractérisent la manière dont une personne interagit dans son environnement et s'engage avec les autres. S'il y a un conflit de personnalité ou une différence de processus entre les membres de l'équipe, cela peut entraîner des problèmes interpersonnels qui peuvent également se traduire par des problèmes professionnels.

Les compétences non techniques sont également polyvalentes et transférables et, en tant que telles, peuvent être appliquées à une variété de tâches ou de situations sur le lieu de travail. Les organisations stratégiques ne se contentent pas d'embaucher pour le poste indiqué sur le papier. Elles recrutent et planifient également les rôles futurs qui pourraient se présenter. Les candidats dotés de compétences non techniques sont de grands atouts, car ce sont des employés très adaptables, déjà enracinés dans la culture de l'entreprise.

En outre, ils possèdent déjà des connaissances tacites spécifiques à l'entreprise (connaissances qu'il est difficile de transmettre à une autre personne par écrit ou oralement, mais qui s'acquièrent par l'expérience sur le terrain). Ces connaissances sont plutôt acquises par l'expérience sur le terrain), ce qui leur permet d'avoir une compréhension plus profonde et plus mûre de l'entreprise et de ses meilleures pratiques.

Préjugés en matière de recrutement et manque de diversité
Dans un monde idéal, un intervieweur évalue un candidat en se basant exclusivement sur ses qualifications professionnelles. Toutefois, ce n'est pas toujours le cas dans la réalité. Les responsables du recrutement peuvent parfois faire preuve de discrimination et écarter des candidats sans même s'en rendre compte. Une étude récente du National Bureau of Economic Research a révélé que lors de l'examen des CV, en particulier des coordonnées, les noms associés à une origine caucasienne recevaient 50% plus de rappels que ceux associés à une origine africaine, quel que soit le secteur d'activité ou le poste. 

La diversité sur le lieu de travail devenant de plus en plus importante pour les candidats (67% des demandeurs d'emploi considèrent qu'un lieu de travail diversifié est important), il est essentiel que les responsables du recrutement prennent conscience des préjugés inconscients afin non seulement d'accueillir des groupes plus diversifiés sur le plan culturel, mais aussi de ne pas réduire leur vivier de talents.

Les dernières recherches montrent que les entreprises qui se situent dans le quart supérieur en matière de diversité sexuelle ou raciale et ethnique sont 35% plus susceptibles de réaliser des gains financiers supérieurs à la médiane nationale de l'industrie.

Dans une économie mondialisée, la diversité peut permettre d'attirer les meilleurs talents et d'aider les entreprises à pénétrer les marchés étrangers (par exemple, en embauchant des expatriés).  

Être marié à l'éducation 
De nombreux postes exigent un niveau d'études minimum, quelle que soit la fonction. Cependant, cette exigence peut potentiellement filtrer des candidats très qualifiés, réduisant ainsi votre vivier de talents. 

La technologie et les tendances du secteur sont en constante évolution, et même si un candidat n'a pas la formation formelle souhaitée, l'expérience professionnelle peut souvent l'emporter sur un titre ou un diplôme. En éliminant les candidats uniquement sur la base de leur formation, vous risquez de laisser derrière vous de nombreuses personnes excellentes et compétentes. Michael Schrage, de la Harvard Business Review, affirme que "ce qui compte vraiment, ce sont les compétences. La question du capital humain qui est cruellement sous-évaluée ici n'est pas la qualité de l'éducation à l'école, mais la qualité des compétences sur les marchés."

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