Perspectives sur les ressources externes

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QUELQUES HABITUDES DES ÉQUIPES DE RECRUTEMENT LE PLUS PERFORMANTES

Dans le climat économique actuel, où l'offre est en baisse et la demande en hausse, les entreprises se livrent à une lutte acharnée pour recruter des talents qualifiés. Et les stratégies qui ont fonctionné il y a quelques années ne seront plus aussi efficaces dans l'économie actuelle ou avec le travailleur de la nouvelle vague.  

Lorsqu'il y a plus d'emplois vacants qu'il n'y a de personnes pour les combler, et que les travailleurs non traditionnels représentent 30 à 40 % de l'effectif moyen d'une organisation, il n'y a jamais eu de meilleur moment pour être un travailleur à temps plein ou contractuel, des deux côtés de la frontière.  

Cependant, les employeurs n'ont jamais eu autant de mal à recruter des travailleurs talentueux.

Les équipes de recrutement les plus performantes comprennent qu'il n'existe pas de formule unique pour réussir; elles adoptent cependant des habitudes - hors des tâches professionnelles habituelles - qui sont au cœur de l'ADN de tout professionnel du recrutement. Vous trouverez ci-dessous une liste des techniques de recrutement qui font des équipes de recrutement performantes, à tous les niveaux du cycle de vie du recrutement.

C'EST UN MARCHÉ AXÉ SUR LES CANDIDATS, ET LEURS ATTENTES ONT CHANGÉ! 
Aujourd'hui plus que jamais, il est important d'offrir aux candidats une expérience de premier ordre.

Suivi dans les 24 heures - quelle que soit la personne ou la nature de la demande.

Une communication efficace permet non seulement de réduire le délai d'embauche pour l'employeur, mais aussi de faire en sorte que les candidats se sentent importants, ce qui constitue une étape cruciale dans l'établissement de relations à long terme. 

Du point de vue du candidat, l'absence de communication ou de retour d'information significatif est l'aspect le plus frustrant de l'embauche. En fait, 23 % des candidats abandonneront une offre d'emploi s'ils ont l'impression d'avoir été abandonnés par l'organisation. En outre, 36 % des candidats apprennent qu'ils n'ont pas été embauchés simplement parce qu'ils n'ont pas eu de retour d’appel ou de courriel. Et il est très improbable que ces candidats postulent à d'autres offres d'emploi ou recommandent ces entreprises.

Il est également important de garder à l'esprit les attentes des travailleurs de la nouvelle vague, comme la génération Z par exemple, qui sont des natifs du numérique - la première génération à n'avoir jamais connu une époque sans connectivité instantanée, et ils attendent des solutions instantanées à des défis immédiats. Dans l'environnement concurrentiel actuel, alors que ces jeunes travailleurs représenteront 36 % de la main-d'œuvre mondiale d'ici l’an 2020, des canaux de communication ouverts sont essentiels à l'expérience des candidats.  

PERSONNALISER CHAQUE EMBAUCHE

Éloignez-vous du copier-coller et des modèles d’emploi prédéfinis! Qu'il s'agisse de sélectionner des candidats actifs qui postulent à plusieurs opportunités ou de chercher des candidats passifs, les organisations doivent démontrer leur empressement à embaucher. En un mot, il s’agit de créer une « connexion ».    

Suivis par courriels ou LinkedIn : L'objectif est de créer une communication adaptée à chaque candidat, peu importe où il se trouve dans le cycle de recrutement. Si votre organisation utilise des courriels automatisés dès les premières étapes du processus de recrutement, assurez-vous qu'ils soient adaptés au public cible.  

Offres : Lorsque vous embauchez des candidats de niveau supérieur, par exemple, et que le candidat devra déménager, vous pouvez proposer une introduction à une agence immobilière locale ou organiser une visite personnelle dans les quartiers de la ville. Pour les rôles de niveau plus junior, un simple appel téléphonique ou un courriel avec une introduction personnalisée d'un membre de l'équipe de recrutement ou d'un chef d'équipe pourrait faire toute la différence par rapport à une offre concurrente avec une approche moins personnalisée.  

TÂCHES DE SURVEILLANCE

Les meilleurs talents restent en moyenne 10 jours sur le marché, ce qui fait de la gestion du temps une compétence essentielle dans le domaine du recrutement. Une méthode efficace de gestion du temps consiste à noter le nombre de minutes ou d'heures nécessaires à chaque tâche et à établir des priorités en conséquence. Le chronométrage de vos tâches nécessite également de prêter attention aux détails, ce qui peut vous permettre de savoir quelles tâches doivent être effectuées manuellement ou quelles tâches plus répétitives peuvent être automatisées - libérant ainsi du temps et augmentant la productivité.   

RAPPORTS D'EXÉCUTION ET MÉTRIQUES DE SURVEILLANCE

Les métriques sont des outils puissants. Définir des KPI quotidiens ou hebdomadaires et suivre vos efforts est le meilleur moyen d'améliorer les processus de recrutement individuel ou d'équipe. À partir de ces mesures, les équipes de recrutement peuvent déterminer quelles stratégies fonctionnent, lesquelles ne fonctionnent pas et ce qui peut être réajusté pour réussir.  

UN SPÉCIALISTE DU MARKETING SOMMEILLE EN VOUS  

Les candidats sont inondés de distractions et, pour rivaliser, les équipes de recrutement doivent tirer partie de la puissance du recrutement. Il s'agit de rechercher, d'engager et d'entretenir les talents avant qu'ils ne postulent à une autre offre d'emploi. Pour ce faire, les professionnels du recrutement stratégique utilisent des outils tels que les plateformes de médias sociaux et les campagnes de courriels pour engager des candidats, mettre en valeur la marque de l'employeur et raconter l'histoire de leur marque.

Partagez-vous quotidiennement du contenu sur l'organisation et vos plateformes de médias sociaux? Il est tout aussi important de veiller à ce que l'image de marque soit promue de manière cohérente sur tous les médias. Les travailleurs de la dernière génération est la plus connectée - ils évoluent sur de multiples plateformes - et peuvent être déçus s'ils voient que l'image de marque de l'entreprise diffère d'une plateforme à l'autre.

FAIRE PREUVE DE CRÉATIVITÉ SUR LES MÉDIAS SOCIAUX ET TROUVER LES MEILLEURS CANDIDATS

Il n'est pas surprenant que 84 % des entreprises utilisent les médias sociaux dans leurs efforts de recrutement - ou que 79 % des candidats aient trouvé leur dernier emploi sur les médias sociaux. Il est important de rechercher vos talents sur des plateformes telles que LinkedIn et Facebook (Facebook propose désormais une fonctionnalité pour les entreprises qui souhaitent embaucher des candidats locaux), mais alors que les millénaires et la Génération Z continuent de peupler la main-d'œuvre, Jobvite constate qu'un quart des recruteurs intègrent désormais Instagram dans leurs canaux de recherche - en particulier lorsqu'il s'agit de recruter pour des postes plus créatifs et visuels.

Examiner les profils de médias sociaux des candidats

S'il est courant de rechercher des candidats sur les médias sociaux, on oublie souvent de passer au crible tous leurs profils de médias sociaux au cours du processus de sélection. Les sites de réseautage professionnel comme LinkedIn donnent un aperçu de l'expérience professionnelle, mais que publient les candidats sur les sites de partage social comme Facebook, Twitter, Pinterest et Instagram ? Il est courant de rechercher des références à la drogue et à l'alcool, des propos politiques ou sur le lieu de travail, des photos inappropriées et des fautes de grammaire et d'orthographe, mais la fréquence des publications peut également donner une indication sur la fréquence à laquelle un candidat passe son temps sur les médias sociaux pendant les heures de travail.  

Les candidats à l'envoi de SMS

En 2018, 95 % des membres de la génération Z possédaient un smartphone et 90 % de leurs SMS étaient lus dans les trois premières minutes suivant leur réception. La jeune génération étant également moins susceptible de répondre à un numéro inconnu, il est crucial pour les organisations qui ont une stratégie de recrutement mobile, ou qui travaillent avec une agence qui en a une, de communiquer également via des messages texte ou des messages texte automatisés lorsqu'elles communiquent sur les opportunités actuelles, confirment les dates d'entretien ou envoient de nouvelles alertes d'emploi.

Contrôle de l'image de marque de l'employeur

Une image négative de l'employeur rend d'autant plus difficile le recrutement des meilleurs talents que 55 % des candidats abandonnent leur candidature après avoir lu en ligne un avis négatif sur l'entreprise. En passant au peigne fin des sites web tels que Glassdoor ou Indeed, les entreprises peuvent prendre le contrôle de leur image de marque. 

Les organisations sont plus à même de faire les bonnes choses, de la bonne manière, lorsqu'elles utilisent leurs connaissances et leur expérience collectives pour s'adapter au changement. La main-d'œuvre a changé, et les attentes des travailleurs ont évolué avec elle. Pour rester compétitives dans le paysage économique actuel, les équipes de recrutement doivent elles aussi s'adapter pour survivre.

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