Le talent est le plus grand atout d'une organisation et, dans la plupart des cas, sa plus grande dépense. Sur le marché du travail tendu d'aujourd'hui, le pouvoir de la dynamique de l'emploi a changé, et les meilleurs talents sont de plus en plus souvent disponibles uniquement par le biais de relations de travail non traditionnelles. Rien que l'année dernière, 31 % de la main-d'œuvre américaine travaillait sous contrat, le revenu total généré par la main-d'œuvre occasionnelle ou à temps partiel s'élevant à $864 milliards d'euros.
Pourtant, malgré l'émergence de cet écosystème de main-d'œuvre diversifiée, le rapport 2018 Human Capital Trends de Deloitte révèle que 84 % des organisations n'ont pas de politiques et de pratiques établies pour gérer une main-d'œuvre mixte. Et celles qui ne rationalisent pas leurs processus passent à côté de précieuses occasions de contrôler les coûts, d'atténuer les risques et d'accroître la visibilité de leur main-d'œuvre.
Pourquoi cela se produit-il ?
Les organisations doivent classer les travailleurs en fonction de leur statut d'emploi (sous peine de pénalités et/ou d'amendes pour classification erronée) et, le plus souvent, cela conduit à tracer une ligne distincte entre les travailleurs, divisant les responsabilités de gestion entre les ressources humaines et l'approvisionnement.
Pourtant, lorsque les RH se préoccupent de opportunités de talents et les services d'approvisionnement se préoccupent des coûts et de la conformité, les entreprises finissent par gérer leurs effectifs traditionnels et externes comme s'il s'agissait d'entités distinctes. Or, tout comme leurs collègues à temps plein, les collaborateurs externes participent et contribuent à créer la culture d'entreprise d'une organisation. Ils apportent des compétences et des perspectives qui contribuent à l'innovation, au partage des connaissances et à l'image de marque de l'employeur. Ils représentent également la marque auprès des clients et des partenaires. Gérer les travailleurs séparément est une occasion manquée d'exploiter les effets positifs et de réduire les risques, quel que soit le statut du travailleur.
En outre, les données suggèrent que les travailleurs externes ne sont pas sélectionnés sur la base des mêmes facteurs d'évaluation que les employés à temps plein et que, par conséquent, ils peuvent ne pas disposer des compétences non techniques ou des facteurs d'adéquation culturelle qu'une stratégie d'embauche traditionnelle des RH mettrait en évidence au cours de la phase de sélection et de qualification.
Comment les RH et les achats peuvent-ils collaborer ?
Pour obtenir une main-d'œuvre performante et rentableLes RH et les achats doivent favoriser la collaboration et la communication afin de promouvoir les types de stratégies interfonctionnelles qui créent une plus grande visibilité, un accès aux données et un contrôle renforcé.
Casser les silos
Alors que les RH suivront des indicateurs tels que l'engagement et la fidélisation et que les KPI des achats se concentreront sur les coûts et les risques, il est essentiel que chaque fonction identifie et adopte un objectif commun. Cela signifie qu'il faut décloisonner les départements pour comprendre ce qui motive l'autre et les objectifs qu'il doit atteindre. Comprendre les besoins des deux départements et relier les priorités encourage chacun à travailler vers leur objectif commun : combler les lacunes en matière de compétences avec des travailleurs de haute qualité de la manière la plus rentable possible.
Identifier, définir et échanger des connaissances
Une relation respectueuse et mutuellement bénéfique ne peut réussir sans communication. Les RH étant spécialisées dans les talents et les politiques et les achats dans les contrats et les fournisseurs, chaque service aura non seulement ses propres motivations et objectifs, mais aussi des processus et des termes uniques qui ne seront pas familiers à l'autre.
Par exemple, les équipes RH peuvent ne pas être familières avec le jargon de l'industrie tel que "dépenses sous gestion", et des termes tels que "main-d'œuvre périphérique" peuvent ne pas être compris par les services d'approvisionnement. Pour communiquer efficacement, chaque fonction doit prendre la peine de définir son langage/jargon et de le partager avec l'autre service afin de mieux comprendre les termes et les meilleures pratiques.
Le manque de communication peut s'avérer coûteux. Si une organisation a besoin d'embaucher un spécialiste hautement qualifié, par exemple, les ressources humaines peuvent faire appel à un cabinet de recrutement externe pour les aider à trouver les talents. L'équipe des ressources humaines passe du temps à travailler avec la société, de la recherche à l'intégration, sans consulter l'équipe des achats. Si les deux fonctions avaient collaboré dès le départ, les RH auraient su que l'organisation avait déjà une relation avec un fournisseur privilégié et qu'elle aurait pu acquérir un travailleur hautement qualifié à un coût bien moindre, ce qui aurait laissé de la place dans le budget pour de futures embauches stratégiques.
En permettant aux ressources humaines d'approfondir leur connaissance de la gestion des fournisseurs et aux achats de comprendre ce qui motive les ressources humaines, les deux fonctions sont mieux équipées pour trouver les talents dont elles ont besoin de la manière la plus rentable possible.
RÔLES DU CABINET DE RECRUTEMENT
La gestion de la main-d'œuvre externe s'accompagne de coûts et de risques. Souvent, les entreprises adoptent une approche unifiée en externalisant la gestion, en totalité ou en partie, à un tiers. Un bon partenaire en recrutement répondra à l'ensemble des besoins d'une organisation en matière de talents, en rationalisant son programme de personnel afin d'améliorer la qualité et d'accroître l'efficacité sur l'ensemble du cycle de vie des talents. Un partenaire disposant d'un système de gestion des fournisseurs (VMS) fiable contrôlera également les coûts et gérera les risques associés à la main-d'œuvre occasionnelle.
En tant que partenaire de confiance, Procom s'engage à conseiller ses clients sur les meilleures solutions disponibles pour atteindre leurs objectifs commerciaux et fournir des services innovants qui transforment la façon dont ils acquièrent et gèrent les talents.
La Voix du Talent : Rapport sur le retour au bureau
Procom a récemment interrogé plus de 1 000 travailleurs pour identifier où ils préfèrent travailler alors que les bureaux rouvrent en Amérique du Nord.
Le rapport Voice of Talent offre des informations exploitables sur les attentes des travailleurs en ce qui concerne les vaccinations obligatoires, les préférences en matière de travail à distance, la grande démission, les mesures de sécurité COVID-19 et bien d'autres choses encore.
Obtenez votre exemplaire gratuit et découvrez comment attirer les meilleurs candidats dès maintenant :
{{cta(‘876b6743-23dc-425b-b245-80dba677a9c7′,’justifycenter’)}}
