Quand il s'agit de l'entretien avec les candidats et structure de l'entretienIl en existe trois types : Non structuré, Semi–structuré et Structurel. Chaque type a son propre ensemble de procédures et d'entretiens des questions pour sélectionner les candidats.  

Beaucoup de gens peuvent dire que la l'interview est morte - Il s'agit d'une pratique dépassée, vulnérable aux préjugés et à la discrimination. a des problèmes qui font qu'il est facile de jouer avec le système.   

Pourtant, si certains sont d'accord, la plupart admettront qu'un processus d'entretien efficace reste la pierre angulaire de la recherche et de l'embauche. grand pour un travail ou un projet.   

Cela signifie que durant la sélection Au stade de l'acquisition des talents, la conception, la préparation et la mise en œuvre d'un processus d'entretien efficace comptent parmi les compétences les plus fondamentales requises pour une embauche réussie. 

Choisir une structure d'entretien efficace pour présélectionner les candidats 

La structure de l'entretien est importante, mais souvent négligée, et les responsables du recrutement du monde entier admettent qu'il leur arrive souvent de ne pas savoir comment s'y prendre pour mener à bien un entretien. se tromper.  

La structure des entretiens est importante ! 

L'un des secrets d'un bon recrutement est de choisir le type de structure d'entretien adapté à chaque situation et de s'assurer de savoir comment se préparer efficacement à chaque type d'entretien. 

Avant d'interviewer un candidat pour le poste ou position, un Un entretien réussi commence par un bien développé une description de poste qui énonce les attributs, les compétences et les responsabilités clés du poste.  

Entretien structuré : Bon pour bien défini rôlesLa sécurité de l'emploi, essentielle pour les postes critiques.  

Au cours de la entretien structuré l'enquêteur L'entretien se déroulera selon un script d'entretien standard, qui est en fait une série de questions préétablies pour chaque candidat. Le script doit être étroitement a suivi, ce qui signifie que chaque candidat sera invité à répondre aux questions suivantes mêmes questions, dans le même ordre.    

Au cours de l'entretien, Cet candidats devrait être évaluée par rapport à une commun carte de pointage qui a été développé en particulier pour le poste pour lequel ils sont pressentis. Nous sommes de fervents partisans de l'organisation de la carte de pointage autour de les les facteurs critiques de succès identifiés dans la description du poste ; cependant, certaines approches verront également en marquant à l'occasion de la niveau de la question.  

Le script de l'entretien peut inclure tous les styles ou types de questions (comportementales, situationnelles, études de cas), etc..), pour autant que l'approche globale permette à l'intervieweur d'évaluer efficacement le candidat par rapport à la carte de pointage. 

Points forts 
- Associé à une plus grande probabilité d'embauche que les autres méthodes d'entretien.  
- Très efficace pour les postes routiniers ou bien compris, où les facteurs de la description du poste sont connus et bien compris. 
- Les résultats sont très défendable décision d'embauche, qui est moins susceptible d'être accusée de partialité ou de discrimination.  

Faiblesses 
- Très détaillé, il peut prendre beaucoup de temps à préparer et à mettre en œuvre.   
- La structure de l'entretien peut nécessiter un temps de préparation important. 
- Approche plus technique, qui peut s'avérer difficile au premier abord pour une personne n'ayant pas reçu de formation formelle en matière de ressources humaines ou de recrutement.   
- L'entretien doit avoir un profil solide de ce qu'il est. recherche avant de rencontrer les candidats. Il peut ainsi être difficile de changer d'orientation ou de stratégie de recherche une fois que l'acquisition de talents a commencé.   
- Les scripts d'entretien standardisés peuvent donner l'impression d'être trop formels et moins engageants pour les candidats.   
- Le script des questions standardisées signifie que dans les formats d'entretien strictement structurés, la possibilité de suivre des tangentes ou de poser des questions exploratoires est limitée.  
- Il s'agit d'une approche plus technique qui peut s'avérer difficile pour un intervieweur n'ayant pas de formation en ressources humaines. arrière-plan.

Interviews non structurées : A utiliser avec précaution 

L'entretien non structuré est l'exact opposé de l'entretien structuré. Il s'agit de entretiens qui agissent comme libre les conversations avec un candidat - elles impliquent une planification minimale et ne prévoient pas l'utilisation de critères ou de questions communs à tous les candidats.   

Les entretiens non structurés sont toutefois difficiles à réaliser correctement et sont plus vulnérables à la partialité ou à l'évaluation superficielle, ce qui accroît le risque de faire des erreurs. une mauvaise embauche.   

Par conséquent, les entretiens non structurés ne devraient pas être utilisés, sauf dans des circonstances très particulières où les avantages l'emportent sur les risques. 

Le principal risque d'un entretien non structuré est qu'il ne soit pas ciblé. Souvent, ce type d'entretien avec un candidat peut déboucher sur des conversations banales et des discussions sur des intérêts communs, plutôt que sur l'examen des qualifications du candidat par rapport aux exigences du poste. 

Les entretiens non structurés peuvent également avoir une incidence sur la capacité de l'enquêteur à se concentrer sur son travail. la prise de décision des capacités de l'entreprise. La présente partialité involontairecombinée à l'absence de paramètres de qualification, peut entraîner une évaluation inéquitable des candidats.  

Points forts 
- La conduite d'un entretien non structuré ne nécessite que peu ou pas de préparation. 
- Approche d'embauche rapide et facile, ce qui en fait un bon choix pour les décisions d'embauche simples ou à faible risque. 
- L'intervieweur dispose d'une grande latitude pour adapter l'orientation de l'entretien au candidat, ce qui permet d'avoir une discussion très engageante et fluide.  
- Cette technique peut s'avérer utile pour effectuer des recherches de fond sur des postes mal compris ou mal définis, lorsque l'enquêteur ne dispose pas d'une orientation suffisamment claire pour mener un entretien structuré ou semi-structuré.

Faiblesses  
-  Cette structure d'entretien peut être peu ciblée, laissant l'enquêteur avec des questions persistantes ou des incertitudes. 
-  Très sensible à toute une série de biais cognitifs, tels que le biais de confirmation, le biais de première impression ou les biais inhérents qui empêchent l'entretien de développer une compréhension précise des forces, des faiblesses ou du potentiel du candidat.   
-  Le manque de clarté des descriptions de poste peut conduire à ne pas sélectionner un ou plusieurs candidats en fonction des exigences essentielles du poste.  
-  Le manque de cohérence entre les candidats peut rendre les comparaisons difficiles, en particulier dans le cadre d'un processus faisant intervenir plusieurs intervieweurs ou décideurs.  
- n'est pas défendable face aux accusations de partialité ou d'irrégularité.  

Entretien semi-structuré : Processus structuré avec une certaine marge de manœuvre  

L'entretien semi-structuré est une approche "intermédiaire" qui combine les aspects positifs des techniques structurées et non structurées.   

La préparation d'un entretien semi-structuré avec un candidat implique généralement une série de questions préparées à l'avance qui serviront de guide approximatif à la conversation. Les intervieweurs poseront des questions spontanées, des tangentes et des questions de suivi afin de mieux comprendre les qualifications du candidat.   

Les entretiens semi-structurés tentent de combiner la planification d'un entretien structuré avec la chaleur et l'engagement d'un entretien non structuré. Ils ne nécessitent qu'une préparation modérée et la possibilité de s'écarter du script permet aux recruteurs d'approfondir les réponses du candidat.

Points forts
- Des questions peuvent être préparées à l'avance pour guider la conversation.
- Permet aux participants de donner des réponses ouvertes afin d'obtenir des informations plus approfondies.
- Encourage la communication dans les deux sens.
- Les intervieweurs peuvent comprendre les raisons qui sous-tendent les réponses d'un candidat.
- Fournit des données qualitatives à comparer aux données précédentes et futures. 

Faiblesses
- Laisse une grande part à la discrétion du responsable du recrutement, ce qui peut rendre difficile l'adoption de cette structure par certains responsables du recrutement non formés ou débutants.
- Les questions ouvertes sont souvent difficiles à analyser.
- Cela peut prendre du temps.
- Il peut être difficile de trouver un intervieweur ayant le niveau de formation requis.
- Un plus grand nombre de candidats doivent être interrogés pour tirer des conclusions et faire des comparaisons.
- Il est possible de poser des questions suggestives, ce qui peut entraîner des préjugés. 

Comment interviewer quelqu'un ?

Comment savoir comment interviewer un candidat ? Chaque approche a ses points forts et ses points faibles. les faiblesses et Pour choisir le bon, il faut prendre le temps de comprendre les détails nécessaires à une situation d'embauche donnée.    

Voici les éléments à prendre en compte lors du choix de la structure de l'entretien : 

- Que faut-il faire pour se préparer à l'entretien ? 
- Que faut-il faire pour élaborer une description de poste efficace afin de guider le processus et les questions ? 
- Quelle est l'expérience du candidat que vous souhaitez créer ? 
- Que faut-il faire pour "vendre" le poste au candidat ? 

 
Le choix du bon type d'entretien dépend de ce que vous souhaitez en retirer; hotoujours, Les organisations ont les meilleures chances de réussir lorsque les enquêteurs commencent par des descriptions de poste solides, quel que soit le type d'entretien utilisé. 

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