Stratégies de lutte contre la pénurie de talents : Comment combler le déficit de compétences

Peu importe le talent de vos travailleurs ou la formation technique qu'ils ont suivie, l'obsolescence gagne la main-d'œuvre. 

Alors que le fossé des compétences ne cesse de se creuser, la pénurie mondiale de talents devrait atteindre 85,2 millions de personnes en 2030, ce qui coûtera aux employeurs des milliers de milliards de dollars d'opportunités économiques perdues. 

La technologie évolue si rapidement qu'il n'est plus stratégiquement viable pour les employeurs d'embaucher uniquement les compétences dont ils ont besoin à l'heure actuelle, ce qui oblige les organisations à devenir stratégiques dans la manière, l'endroit et le moment où elles engagent des travailleurs qualifiés.  

Si vous faites partie des 45 % d'employeurs qui admettent ne pas être en mesure de trouver les compétences dont ils ont besoin, vous pourriez envisager de rejoindre les rangs des responsables des talents qui appliquent une combinaison de ces stratégies de main-d'œuvre à l'acquisition de talents : 

Fournir une formation et un développement supplémentaires aux employés existants 
Recyclage 
Votre vivier de talents est peut-être déjà en place : La requalification est le processus par lequel les travailleurs existants acquièrent de nouvelles compétences afin de pouvoir effectuer un nouveau travail. Les entreprises les plus performantes comblent les lacunes en matière de compétences en constituant des réserves de talents avec des travailleurs capables d'acquérir de nouvelles compétences qui n'existent peut-être pas encore.

À l'échelle mondiale, on estime que l'automatisation entraînera le déplacement de 75 millions d'emplois d'ici à 2022, et si certains emplois perdront de leur pertinence, d'autres deviendront soudainement essentiels. Cependant, la requalification n'a pas pour but de sauver des emplois, mais de développer des personnes. 

Cela signifie que les entreprises doivent réfléchir à la formation et aux incitations qu'elles peuvent offrir aux travailleurs existants qui ont fait leurs preuves, afin de les préparer aux rôles créés par les technologies émergentes. 

Par exemple, la popularité des crypto-monnaies est en baisse ; la blockchain, en revanche, est une technologie similaire et très demandée. Les talents qui connaissent la première pourraient être recyclés dans la seconde. Une étude de McKinsey a révélé que 82 % des dirigeants de grandes organisations estiment que le recyclage et la requalification doivent constituer au moins la moitié de la réponse à leur déficit de compétences, 27 % d'entre eux estimant qu'il s'agit d'une priorité absolue.  

La requalification peut ne pas être appropriée pour l'ensemble de votre personnel, car les nouvelles fonctions peuvent ne pas intéresser vos employés actuels. Cependant, les employeurs qui ont engagé des employés loyaux envers l'organisation et qui démontrent leur capacité à acquérir de nouvelles compétences ont déjà éliminé l'un des plus grands obstacles à l'embauche des employés : l'adéquation culturelle. 

Les employés qui travaillent pour vous aujourd'hui et qui constituent un atout pour l'organisation dans leur rôle actuel sont plus à même d'apporter une plus grande valeur ajoutée que l'embauche de ressources externes qui peuvent ou non convenir à l'entreprise. La requalification a un coût, mais l'embauche a aussi un coût, et ce coût peut doubler ou tripler si vous prenez la mauvaise décision en matière d'embauche.
 
Formation continue 
Les travailleurs qui sont incités à se développer et à évoluer sont souvent les plus heureux au sein d'une organisation : L'Upskilling propose des programmes d'apprentissage et de formation qui donneront aux travailleurs les outils nécessaires pour développer leurs compétences existantes afin de suivre les progrès réalisés dans leur fonction actuelle.  

Par exemple, si une société de développement de logiciels investit dans le développement de ses produits dans un langage de programmation de pointe, tous les développeurs concernés devront commencer à apprendre le nouveau langage en plus de ceux déjà requis.

Offrir aux travailleurs la possibilité de se perfectionner ou d'assumer de nouvelles responsabilités est une stratégie de fidélisation précieuse dans laquelle les professionnels des talents investissent. Au niveau mondial, 54 % des organisations consacrent des fonds à la formation et au développement des travailleurs.

Les organisations se battent pour attirer les talents, et offrir la possibilité d'apprendre de nouvelles technologies dans le cadre d'une fonction existante est un excellent moyen de maintenir l'engagement de vos employés et de les empêcher de regarder au-delà de la clôture pour saisir la prochaine opportunité. Maintenir vos ressources technologiques à jour n'est pas seulement un avantage pour l'organisation du point de vue de la fidélisation. Conserver le personnel signifie qu'il n'y a pas de perte de connaissances lorsqu'un employé quitte l'organisation. Garder vos ressources technologiques qui comprennent votre pile, votre environnement et connaissent vos applications permet à vos organisations d'être plus agiles et réactives au marché plutôt que d'essayer constamment de remplir leur pipeline de recrutement avec de nouveaux candidats qui prennent du temps à se mettre à niveau. 

Adapter les exigences en matière d'expérience ou de formation 
On estime que près de 120 millions de travailleurs dans le monde devront être recyclés en raison de l'IA et de l'automatisation au cours des trois prochaines années, mais les compétences les plus importantes recherchées par les employeurs n'ont rien à voir avec la technologie.  

Les entreprises les plus performantes font appel à des talents possédant des "compétences adjacentes". Il s'agit de compétences non techniques qui démontrent la capacité à travailler avec des technologies connexes, et qui permettent de répondre aux besoins futurs de l'entreprise. 

En fait, les employeurs ont identifié ces trois caractéristiques comme étant les plus demandées : 

1) Volonté de faire preuve de souplesse, d'agilité et d'adaptabilité au changement. 
2) Compétences en matière de gestion du temps et capacité à établir des priorités. 
3) Capacité à travailler efficacement en équipe.

Le besoin de ces compétences a pris de l'importance par rapport au classement précédent de 2016, les compétences techniques en STEM et les compétences en informatique et en logiciels/applications étant les plus importantes. 

Préparez-vous à relever les défis posés par les travailleurs de la nouvelle vague
Il est également important de noter l'évolution démographique de la main-d'œuvre avec l'arrivée sur le marché du travail de la jeune génération, qui s'accompagne d'une toute nouvelle série d'attentes en matière d'engagement. Une nouvelle étude de LinkedIn Learning révèle que 76 % des membres de la génération Z (qui devraient représenter 36 % de la main-d'œuvre mondiale d'ici 2020) pensent que les compétences nécessaires à la main-d'œuvre d'aujourd'hui sont déjà différentes de celles requises par les générations précédentes, et ils sont conscients que leur emploi pourrait ne plus exister sous la même forme d'ici 20 ans.

Ainsi, 84 % des travailleurs de la génération Z recherchent un employeur pour les aider à développer des compétences spécifiques à l'emploi.

Bien que les compétences techniques restent importantes dans la culture croissante de la main-d'œuvre à distance, l'accent mis sur les compétences non techniques est important pour avoir une main-d'œuvre dispersée. Le modèle traditionnel de travail de 9 à 5 dans un bureau pourrait ne plus être la norme, et le fait d'être flexible et capable de s'adapter sera essentiel pour la prochaine génération de travailleurs.  

La responsabilité personnelle et la motivation lorsque les murs du bureau disparaissent seront un véritable défi pour garder ces travailleurs engagés dans la culture et concentrés sur les résultats sans la structure actuelle. Cette génération de managers devra également s'assurer qu'elle est en mesure de retenir ces nouveaux travailleurs en changeant sa façon de gérer.  

Devenez un maître du marketing 
Pour attirer des talents qualifiés sur un marché du travail tendu, les entreprises doivent comprendre que les candidats sont aussi des consommateurs et qu'ils ont la possibilité de choisir où et comment travailler. Cela signifie que les employeurs doivent redoubler d'efforts pour attirer les candidats avec une marque employeur forte qui démontre une culture attrayante, un objectif clair et une proposition solide pour les employés.  

Explorer des modèles de travail alternatifs 
Alors que de nouvelles fonctions continuent d'apparaître aussi rapidement que d'autres deviennent obsolètes, 30 % des organisations mondiales investissent dans la main-d'œuvre occasionnelle pour répondre à la demande de compétences qui fluctue. 

En faisant appel à des entrepreneurs indépendants, à des travailleurs ponctuels, à des freelances, à des consultants et à d'autres travailleurs non traditionnels, les employeurs ont accès à des talents hautement qualifiés, dotés de compétences spécialisées et capables d'effectuer un travail sur la base d'un projet particulier. L'embauche d'un travailleur occasionnel peut contribuer à la fois au perfectionnement ou au recyclage de votre personnel, car vous intégrez une expertise externe à votre équipe, ce qui peut constituer une partie de votre formation. Ces travailleurs indépendants rejoignent une équipe existante et peuvent encadrer les employés en place et renforcer toute formation externe. 

Les agences de recrutement ont un rôle à jouer, à la fois pour répondre à l'évolution des besoins en compétences de leurs clients et pour former leurs candidats aux types de compétences dans lesquelles ils devraient investir aujourd'hui pour faire progresser leur carrière à l'avenir. En outre, une agence de recrutement doit consacrer ses ressources à la recherche, à l'examen et à la mise en œuvre de technologies et de processus qui créent de la valeur pour ses clients, ses candidats, ses talents et ses partenaires.