Les équipes de recrutement qui, avant la pandémie, avaient un délai moyen de 24 à 90 jours pour embaucher, ne pourront pas recruter les talents qui se trouvent en haut de l'entonnoir de recrutement. Les organisations doivent réduire considérablement ce délai en mettant en œuvre des modèles de recrutement stratégiques, en visant un délai de 14 jours pour les postes de débutants et de niveau intermédiaire et de 30 à 45 jours pour les postes de cadres supérieurs et de dirigeants.
Lorsque vous cherchez à améliorer le délai d'embauche, il est important de se rappeler que les rLes modèles de recrutement varient quelque peu selon le type d'embauche, et le moment exact de l'embauche dépend de plusieurs facteurs, tels que marque employeurLes informations suivantes peuvent s'avérer utiles : le délai d'embauche, la rémunération totale et les entreprises concurrentes. Toutefois, si vous êtes chargé d'améliorer le délai d'embauche au sein de votre organisation, les informations suivantes peuvent s'avérer utiles :
Rappelez-vous : Le talent n'attend pas (et ne doit pas attendre)
Aujourd'hui marché axé sur les candidats est incroyablement compétitif. Les organisations qui exigent plus de 4 entretiens et les programment 1 à 2 semaines à l'avance passeront à côté de talents. En fait, l'enquête de Procom Un manuel de recrutement repensé constate que 58% des candidats s'attendent à recevoir une réponse de la part d'une organisation sur les prochaines étapes dans les 48 heures, et les entreprises risquent de perdre leurs meilleurs talents si elles n'agissent pas avec une rapidité délibérée.
Améliorer le délai d'embauche des salariés traditionnels à temps plein
Les approches et les délais de recrutement varient selon les secteurs, et plusieurs facteurs influencent le processus pour chaque poste, notamment les compétences requises, l'urgence du besoin et la rémunération disponible. Lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes traditionnels à temps plein, les cinq étapes suivantes peuvent contribuer à réduire le délai d'embauche tout en maximisant le temps passé par l'organisation avec les candidats.
Comprendre et planifier (1-2 jours ouvrables)
Le responsable du recrutement et l'équipe de recrutement discutent des objectifs pour le poste en question et s'engagent à faire du recrutement une priorité.
Afin de définir la structure de l'équipe et les processus opérationnels, il convient de sélectionner une équipe chargée des entretiens et d'établir un calendrier d'embauche.
Élaborer les spécifications du poste (1-2 jours ouvrables)
L'équipe doit revoir et affiner la description actuelle du poste afin d'y inclure les compétences requises et les attentes des employés. Au cours de ce processus, il convient d'affiner raisons impérieuses les raisons pour lesquelles les candidats souhaitables accepteraient un poste donné et rejoindraient l'organisation.
Lors de l'évaluation de la description du poste Pour ce faire, vous devez vous appuyer sur les compétences et les traits de caractère "indispensables" et sur les compétences et les traits de caractère "agréables à avoir", et les utiliser pour déterminer les critères d'embauche essentiels. Finalisez l'offre d'emploi sur la base de ces détails.
Recherche, sélection et qualification des candidats (7-10 jours ouvrables)
Au fur et à mesure que l'offre d'emploi est publiée sur les plateformes appropriées, effectuez également des actions de sensibilisation auprès de ceux que l'on appelle les "candidats à l'emploi". talents passifs (ou les candidats qui ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités). L'équipe peut également utiliser ce temps pour examiner les bases de données existantes à la recherche de candidats potentiels.
Au fur et à mesure que les candidatures et les CV sont recueillis, identifiez les candidats les plus intéressants. Dès que possible, planifiez et menez la première série d'entretiens.
Présentation des candidats et décision sur l'offre (1-2 jours ouvrables)
L'équipe chargée du recrutement sélectionne les candidats les plus qualifiés et les présente au responsable du recrutement. Le cas échéant, des entretiens de second tour sont organisés.
Au fur et à mesure que l'équipe évalue les réactions internes aux entretiens avec les candidats, elle décide d'un candidat de premier choix et d'une option secondaire.
Vérification des antécédents et intégration (durée variable)
Au cours de la dernière étape, l'équipe d'embauche effectue vérification des références et des antécédents et peut inviter le candidat à entrer en contact avec des membres potentiels de l'équipe au sein de l'organisation.
Demandez à d'autres membres de l'équipe au sein de l'organisation de vous faire part de leurs commentaires et de leur avis, puis faites une offre au candidat. Une fois l'accord conclu, commencez l'intégration.
Améliorer le délai d'embauche lors de l'engagement de travailleurs intérimaires
Le personnel externe continue de croître dans le sillage de la pandémie et de la grande démission ou du remaniement, mais il n'en reste pas moins que le personnel externe est de plus en plus nombreux. l'embauche de travailleurs occasionnels - ou des entrepreneurs indépendants - nécessite de prêter attention aux réglementations relatives à la classification des employés. Les cinq étapes suivantes peuvent vous aider à mettre en place un processus de recrutement efficace et conforme pour les travailleurs occasionnels.
Découverte et analyse (1-2 jours ouvrables)
Une équipe de recrutement similaire peut être utilisée pour déterminer les exigences en matière de recrutement et établir les processus et les délais d'entretien et d'intégration.
Une fois que l'équipe a détaillé les compétences et les traits de caractère "indispensables", distinguez-les des compétences et des traits de caractère "souhaitables". Rédigez des raisons convaincantes pour lesquelles un travailleur du continent pourrait vouloir accepter un poste au sein de l'organisation.
Utilisez ces informations pour créer une stratégie d'approvisionnement et rédiger une offre d'emploi. Identifier, examiner et effectuer une sélection préliminaire de 20 à 30 candidats qualifiés.
Recherche de fournisseurs et qualification (3-5 jours ouvrables)
Exécutez la stratégie de recherche de candidats et réduisez le nombre de candidats en fonction des exigences de la description du poste et des objectifs du responsable du recrutement.
Après les premiers entretiens avec les personnes qualifiées, déterminez quatre à six candidats semi-finalistes.
Présentation et décision (5 jours ouvrables)
L'équipe peut présélectionner les deux ou trois meilleurs candidats et les présenter au responsable du recrutement. Si nécessaire, organisez des entretiens secondaires et évaluez le retour d'information interne concernant les finalistes. Évaluez les avis de l'ensemble de l'équipe et sélectionnez le meilleur candidat.
Embarquement (5 jours ouvrables)
Choisissez un responsable pour négocier le salaire et exécuter le contrat avec le travailleur externe.
Après avoir vérifié les références et les antécédents, commencez l'intégration des contractants et l'orientation des employés.
Redéploiement ou mise à l'écart (durée variable)
Étant donné que les travailleurs externes sont plus susceptibles d'avoir des contrats à court terme, recueillez et examinez le retour d'information sur leurs performances. Dans la mesure du possible, redéployez les travailleurs occasionnels de valeur ou informez-les de la nécessité d'effectuer d'autres tâches à l'avenir.
En cas d'externalisation, retournez et mettez hors service tout équipement à ce stade, puis distribuez les formulaires fiscaux ou les documents juridiques en suspens.
Accélérer le délai d'embauche
Trouver, embaucher et retenir des talents de qualité nécessite une stratégie solide de bout en bout. Les organisations qui appliquent les meilleures pratiques de recrutement peuvent présenter une offre dans un délai de 12 à 21 jours :
- Mise en œuvre d'un processus éprouvé et efficace.
- Approfondir les données relatives à l'embauche.
- Investir dans les bons outils.
- Faire de l'embauche une priorité.
- Disposez d'un personnel et d'outils dédiés et, si ce n'est pas le cas, faites appel à une agence de recrutement qui fera du recrutement une priorité.
Aujourd'hui, l'affichage et les prières ne constituent pas une stratégie de recrutement raisonnable, et il est essentiel de noter que l'un des facteurs les plus importants dans le recrutement de talents est l'implication du responsable de l'embauche. Le processus de recrutement doit être une priorité absolue pour le directeur des ressources humaines.
Le Guide du recrutement repensé
Au cours des deux dernières années, notre équipe de recruteurs professionnels a recueilli les leçons apprises au cours de milliers de missions de recrutement de travailleurs et les a distillées sous forme d'idées pratiques que vous pouvez utiliser immédiatement. Ce document est un guide étape par étape qui vous vous aidera à trouver, sélectionner, intégrer et fidéliser les employés dans notre nouveau monde du travail.
