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l'embarquement des contractants

Comment améliorer l'expérience d'accueil des entrepreneurs

L'intégration des employés à temps plein est un processus clairement défini pour la plupart des organisations. Mais il n'en va pas toujours de même pour l'intégration des sous-traitants.

Le main-d'œuvre occasionnelle s'est considérablement développée au cours de la pandémie, et elle reste forte. En effet, de nombreuses entreprises nord-américaines augmentent ou prévoient d'augmenter leur recours aux contractants dans un avenir proche.

S'il est tout aussi essentiel d'engager des travailleurs externes dans votre entreprise que des employés à temps plein, les contractants ont besoin de considérations d'intégration différentes de celles des employés à temps plein. Vous trouverez ci-dessous quelques recommandations visant à améliorer l'intégration des collaborateurs externes et à renforcer le lien qui les unit à votre marque.

Évaluez votre stratégie d'embauche de travailleurs occasionnels et d'intégration des entrepreneurs.

Quel est votre processus de recrutement pour les entrepreneurs ? Vous occupez-vous de l'embauche en interne ou travaillez-vous en partenariat avec une agence de recrutement spécialisée dans les domaines suivants gestion du personnel externe?

Pour évaluer au mieux votre stratégie, imaginez le rôle du poste et le processus d'embauche d'un demandeur d'emploi qui envisage de rejoindre votre organisation en tant qu'entrepreneur. S'agit-il d'un poste au bureau, d'un poste à distance ou d'un poste hybride ? Si le poste est hors site, comment allez-vous maintenir le contact avec le contractant ? À qui le contractant rendra-t-il des comptes ? Comment se déroulera le processus de paie ? Le contractant aura-t-il besoin d'une formation pour effectuer le travail ? L'intégration sera-t-elle virtuelle ou en personne ??

En répondant à ces questions dans le cadre de l'évaluation de vos pratiques en matière de personnel externe, vous identifierez les défis et les opportunités liés à vos méthodes d'embauche et d'intégration. Si vous engagez déjà des collaborateurs externes, envisagez de les interroger sur leur expérience par le biais de sondages volontaires et anonymes.

Humaniser le recrutement à distance et l'accueil des nouveaux arrivants

La main-d'œuvre occasionnelle est là pour rester, et il en va de même pour la main-d'œuvre occasionnelle. interviews vidéoLe processus d'embauche peut se dérouler en deux étapes : l'intégration virtuelle et les modèles de travail à distance ou hybrides. Étant donné qu'une grande partie - et dans certains cas la totalité - du processus d'embauche se déroule par voie électronique, il est essentiel de trouver des moyens d'humaniser le processus ; cela est particulièrement vrai pour les entrepreneurs qui peuvent également travailler à distance et avoir des contacts limités avec les autres employés.

Apprenez à connaître le candidat en tant que personne tout au long du processus de recrutement. Outre les questions destinées à évaluer les compétences, l'expérience et l'éthique de travail des candidats, interrogez-les sur leurs loisirs, leurs centres d'intérêt et leurs préférences en matière de vie et de travail.

Lorsqu'un entrepreneur est engagé, offrez-lui une expérience sur mesure avant le début du travail. Prévoyez des réunions vidéo pour mettre en relation le contractant avec d'autres membres de la direction, de l'équipe ou d'autres travailleurs intérimaires ; envisagez une réunion informelle en personne ou virtuelle, en fonction de la proximité du contractant.

Veillez à ce qu'un membre de l'équipe chargée de l'intégration prenne contact avec le contractant au cours de la première semaine.. Demandez un retour d'information sur l'intégration et sur les difficultés rencontrées par l'entrepreneur dans l'accomplissement de son travail ; résolvez immédiatement tout problème.

Communiquer clairement les attentes

Lors de l'embauche et de l'intégration, veillez à communiquer de manière claire et détaillée l'étendue du travail et les attentes.

Décrivez précisément ce que l'on attend des travailleurs externes pour qu'ils réussissent dans leurs fonctions et discutez des attentes mutuelles. Discutez avec les contractants de ce que l'on attend d'eux et de ce qu'ils attendent de l'entreprise pour effectuer leur travail efficacement.

Faites savoir aux entrepreneurs à quoi ressembleront leur première journée et leur première semaine, à qui s'adresser en cas de questions, et donnez-leur d'autres détails essentiels. Et ne vous contentez pas de consigner ces détails dans un formulaire ou un courriel ; faire de la communication une réalité personnelle et interactive ne laisse aucune illusion sur le fait qu'elle a eu lieu. Cela donne aux collaborateurs externes l'impression positive qu'ils sont des membres précieux de l'équipe, même s'ils sont temporaires ou à distance.

Lier les entrepreneurs à votre marque

Les travailleurs intérimaires sont susceptibles d'être en contact avec plusieurs personnes au sein d'une organisation. Chaque point de contact est l'occasion d'offrir une expérience positive, de renforcer la loyauté et de développer votre marque.

Par ailleurs, les contractants qui ont des interactions négatives avec les autres membres de l'équipe ou qui se sentent abandonnés sur une île peuvent également donner une mauvaise image de l'entreprise sur Google et sur des sites de réseautage professionnel ou d'information sur l'entreprise tels que Glassdoor. Étant donné que les demandeurs d'emploi consultent souvent ces sites web lorsqu'ils recherchent une entreprise, il est essentiel que vos talents - même temporaires - se sentent appréciés et impliqués.

Les avantages de la faire en sorte que les travailleurs externes adhèrent à votre marque ne se limitent pas au bonheur de vos contractants. Vous pouvez ainsi renforcer la culture de votre organisation, établir une relation durable au cas où un poste à long terme se libèrerait et attirer d'autres talents dans votre entreprise.

Demandez un retour d'information

L'un des meilleurs moyens d'améliorer l'intégration des contractants et de préparer les futurs travailleurs externes est de recueillir les commentaires des contractants actuels.

Si vous ne disposez pas encore d'un entretien de départ ou d'une enquête anonyme et volontaire pour les contractants à la fin de leur mandat, élaborez un questionnaire qui évalue ce que les contractants pensent du flux de travail, de la gestion, de la communication, de votre marque et d'autres détails pertinents. Si vous employez des travailleurs occasionnels pour des périodes prolongées, interrogez-les périodiquement sur les mêmes questions.

Ce retour d'information - oui, même les commentaires négatifs - peut inspirer des changements positifs dans les processus actuels et futurs. En offrant aux contractants la possibilité de fournir un retour d'information, l'organisation montre qu'elle apprécie leur expérience et leurs compétences et qu'elle les considère comme des membres essentiels de l'équipe.

L'accueil des nouveaux arrivants, une plate-forme pour la réussite des entrepreneurs

L'un des avantages de la collaboration avec les contractants est la rapidité. Les travailleurs intérimaires peuvent souvent se lancer dans un projet ou un rôle particulier avec peu ou pas de conseils.

Dans cette hâte à pourvoir des postes critiques, on oublie parfois de mettre en place une procédure d'intégration qui prépare véritablement les contractants à la réussite. Faites de l'intégration une expérience personnelle qui donne aux collaborateurs externes les informations nécessaires pour répondre aux attentes et qui leur transmet les valeurs et la culture de votre entreprise.

Bien que certains contractants puissent trouver un foyer ou un partenariat à long terme au sein de votre organisation, la plupart d'entre eux passeront probablement à autre chose. Mais les effets d'un processus d'intégration favorable se feront sentir au sein de votre organisation et au-delà.

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