Les employeurs doivent être sur la même longueur d'onde que leurs candidats en retravaillant sur ce que signifie travailler pour leur organisation.

Selon le Conseil du travail des États-Unis, 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi à l'été de 2021. La main-d'œuvre opère sous le poids de la grande démission, et celle-ci ne semble pas prête à ralentir de sitôt. En fait, un rapport récent de Procom, le « Voice of Talent », portant sur plus de 1 000 travailleurs en Amérique du Nord a révélé 52 % des répondants étaient « susceptibles » de vouloir « très probablement » quitter leur poste actuel au cours des 12 prochains mois.

Pour les employeurs, cela signifie qu'ils doivent agir dès maintenant afin d'éviter que leurs employés ne rejoignent ce que l'on a appelé "la grande démission".

QUELLE EST LA CAUSE DE LA GRANDE DÉMISSION? 

La pandémie a poussé les travailleurs à réévaluer ce qui compte le plus pour eux lorsqu’il s’agit d’atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les données démontrent que les principaux facteurs de motivation pour lesquels les employés partent : les travailleurs sont débordés et épuisés dans leur emploi actuel; ils souffrent d’un manque de croissance professionnelle dans leur emploi actuel et pourraient partir si un salaire ou un taux de rémunération plus élevé leur était offert.  

STRATÉGIES POUR AMÉLIORER LA FIDÉLISATION 

Même en période d'incertitude, les employés sont optimistes quant à leur avenir et ils ont le choix. Si vous devez accroître la fidélisation de votre organisation, envisagez les stratégies suivantes : 

ADOPTER DES MODÈLES DE TRAVAIL HYBRIDES OU À DISTANCE 

Les données recueillies par Procom suggèrent que ce serait une erreur de forcer les employés à retourner au bureau cinq jours par semaine. Les préférences des employés en matière d’emploi ont radicalement changé : moins de 5 % de ceux-ci sont favorables à une semaine de travail de cinq jours sur cinq au bureau de l’entreprise.

Le travail à distance s'est avéré être un modèle idéal, tant pour les employeurs que pour les employés. Lorsque les entreprises envisagent la prochaine étape de leur stratégie en matière de retour au travail, il est important d'inclure des options hybrides et à distance, afin de rester compétitif dans leurs lieux de travail.

ENVISAGER DE TRAVAILLER DE N'IMPORTE OÙ   

Pour plusieurs, travailler à distance signifie travailler de n'importe où, car 34 % des employés ont indiqué qu'ils s'attendaient à ce que leur emploi comprenne des jours en télétravail.

Cependant, l'augmentation du travail de n’importe où signifie que les employeurs doivent réfléchir à la manière dont leur personnel sera réparti. Quel sera l'impact des nouvelles lois sur l'emploi à l'échelle mondiale? Y a-t-il des considérations fiscales pour les entreprises?

Le modèle de travail de n’importe où expose les entreprises à de nouveaux risques associés concernant la santé, la sécurité et les finances.

OFFRIR DES PROTOCOLES CLAIRS EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ DANS LE CONTEXTE DU COVID-19 

La façon dont les employeurs réintègrent leurs employés au bureau, et le moment où ils le font, a un impact sur la culture de l'entreprise et la confiance des employés. 64 % des employés ont confirmé qu’ils se sentiraient "mal à l'aise" ou qu’ils ne reviendraient pas au bureau, en l'absence d’une politique de vaccination obligatoire.  

Avant d’inviter les employés à revenir, il est essentiel que les employeurs démontrent que les bureaux sont sécuritaires, sous peine de perdre leurs collaborateurs les plus importants. 

OFFRIR DES OPPORTUNITÉS DE CROISSANCES 

Des recherches sur l'embauche ont souligné l'enthousiasme avec lequel les employés répondent à la question « Mon emploi fait-il bon usage de mes compétences? », ce qui est un indicateur significatif de l'engagement des employés. Il est donc important que les employeurs démontrent qu'ils apprécient leurs employés en leur offrant des possibilités de promotion dans leur(s) domaine(s) de compétences respectives.

Une recherche de la Harvard Business Review a démontré que 68 % des travailleurs seraient prêts à se recycler et à acquérir de nouvelles compétences.

FAVORISER UNE APPROCHE PROACTIVE DE FIDÉLISATION 

De nombreuses entreprises sont tournées vers l'avenir et adoptent une approche proactive lorsqu’il s’agit de fidéliser les employés, en adoptant des programmes de maintien en emploi. Pour ce faire, elles demandent à leurs employés ce qu'ils désirent pour conserver leur emploi. 

Faire de la culture et de la connexion une priorité 

Il a été prouvé que les relations sociales ont un impact significatif sur la productivité. C'est pourquoi il est important que les employeurs établissent des liens, des relations avec leurs employés et qu'ils leur fournissent des canaux d'interaction sociale. Votre entreprise propose-t-elle des programmes d'incitation, ou organise-t-elle des événements virtuels et/ou des concours ?  

L’établissement et l’entretien d'une culture d'entreprise forte est essentielle pour fidéliser les employés voulant redéfinir leurs priorités en matière d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.  

PRENDRE SOIN DE VOS EMPLOYÉS 

Il est important que les organisations prouvent qu'elles sont prêtes à investir dans le bien-être de leur personnel. Proposez-vous des programmes de santé mentale ou de garde d'enfants? Avez-vous adopté un modèle de travail qui offre une plus grande flexibilité? Prendre soin de vos employés et leurs familles permet de reconnaître et de valoriser le travail accompli. et leurs familles, ce qui permet de reconnaître et de valoriser le travail accompli.  

La pandémie a entraîné un grand changement d'attitudes, de priorités et de valeurs. Le cadre plus rigide de la main-d'œuvre d'avant la pandémie est maintenant obsolète et les lieux de travail modernes proposent maintenant une myriade d'options de travail à distance, hybrides et flexibles, axées sur l'employé et son entourage. 

Pour en savoir plus sur la façon d'attirer et de fidéliser vos employés suite à la grande démission, téléchargez votre exemplaire gratuit du rapport « Voice of Talent » de Procom.