Le recrutement, l'embauche et la formation de nouveaux employés sont sans doute l'un des aspects les plus critiques de la réussite d'une organisation, et le coût de la sélection d'un mauvais candidat au cours du processus de recrutement est très élevé. processus d'entretien et l'intégration de cette personne inadaptée est coûteuse - environ 30 % du salaire de la première année d'un employé.
Les recruteurs et les gestionnaires d'embauche passent souvent à côté des signaux d'alerte et des erreurs qui indiquent qu'un candidat n'a peut-être pas l'expérience qu'il (et son CV) prétend avoir sur son CV ou lors d'un entretien avec un recruteur. entretien d'embauche.
Voici quatre mesures que vous pouvez prendre au cours du processus d'embauche pour écarter les candidats douteux :
VÉRIFIEZ LES DÉTAILS DU CV
Le curriculum vitae d'un candidat sera aussi détaillé que le nombre d'années d'expérience qu'il possède. Un candidat qualifié doit avoir les mots à la mode qui correspondent à l'ensemble des compétences recherchées par le responsable du recrutement. Si le CV est trop général et n'est pas spécifiquement adapté au poste auquel le candidat postule, il est très probable qu'il postule à plusieurs emplois et attend que le premier poisson morde à l'hameçon.
En outre, l'absence de détails et de mention des outils utilisés dans la description du poste indique au responsable du recrutement que le candidat n'est pas du tout expérimenté. Les candidats ne doivent pas avoir peur d'entrer dans les détails du travail qu'ils ont effectué. C'est toujours ce qui distingue un bon candidat d'un excellent.
Les candidats peuvent également inclure beaucoup de "bruit" dans leur CV pour détourner l'attention du responsable du recrutement de leur manque d'expérience réelle. Le bruit peut se traduire par des phrases interminables, des informations non pertinentes, des exagérations et des ambiguïtés.
ÉVALUER LES DATES DE TRAVAIL
Les dates figurant sur un CV peuvent souvent être trompeuses, en particulier lorsqu'elles sont allongées pour donner l'impression d'une longévité dans un poste, dans le seul but de dissimuler des lacunes dans l'emploi. Des vérifications auprès de l'employeur précédent permettent de démystifier ces dissimulations et de mieux cerner le candidat.
De longues périodes de travail en free-lance avec un nom d'entreprise personnel peuvent sembler pratiques pour un responsable du recrutement, mais cela peut aussi montrer l'incapacité à obtenir un emploi. Soyez attentif aux dates et assurez-vous que le travail en free-lance est associé à un autre emploi. Si ce n'est pas le cas, vérifiez auprès de votre candidat les clients pour lesquels il a travaillé en tant qu'indépendant.
Effectuez un balayage des médias sociaux
Utilisez LinkedIn comme canal principal pour présélectionner les candidats et assurez-vous que toutes les dates et tous les noms d'entreprise correspondent aux informations qu'ils vous ont envoyées. Les candidats sont plus susceptibles d'être honnêtes dans leur profil, car ils ont des liens avec leur ancienne entreprise et leurs collègues. Étant donné qu'en moyenne 92% des entreprises du Fortune 1000 utilisent LinkedIn, il y a plus de chances d'être pris en flagrant délit de mensonge par une grande entreprise soucieuse de préserver sa crédibilité que de s'en tirer avec de faux titres de poste ou de fausses fonctions. Des noms d'entreprises méconnaissables peuvent signifier qu'il s'agit d'entreprises illégitimes ou inexistantes. Effectuez des recherches dans Google sur les noms des entreprises que vous ne reconnaissez pas et évaluez leur présence en ligne.
METTRE LES COMPÉTENCES À RUDE ÉPREUVE
Il est important d'observer les compétences non techniques au cours du processus d'entretien. Les candidats qui ont la bougeotte, évitent le contact visuel, ont une mauvaise posture, etc. peuvent être nerveux à l'idée de passer un entretien pour un poste pour lequel ils ne sont pas vraiment qualifiés. À l'inverse, un candidat qui donne l'impression d'être trop sûr de lui compense peut-être son manque d'expertise technique. Le charme et l'esprit peuvent s'avérer utiles, mais mettez leurs compétences à l'épreuve.
L'"étirement des compétences" est courant dans les CV inefficaces comme dans les faux. Souvent, les candidats qui ont utilisé une application quelques fois ou seulement à l'école peuvent la faire apparaître comme une compétence professionnelle dans leur CV. Mettez ces compétences en évidence et demandez où et quand elles ont été utilisées. Si nécessaire, envoyez-leur un test ou proposez-leur un scénario réel et demandez-leur de l'étudier avec vous. N'ayez pas peur de mettre votre candidat sur la sellette !
Il est si facile de ne pas voir les signes avant-coureurs d'un candidat qui peut sembler être le bon - un risque que prennent beaucoup trop de responsables du recrutement. Vous êtes l'expert - suivez les étapes de présélection, posez les bonnes questions. N'oubliez pas, n'ayez pas peur de mettre votre candidat sur la sellette, que ce soit au téléphone ou en personne. Un candidat honnête est plus attrayant qu'un candidat parfait.
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