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Filtrage des entretiens : Questions à poser à tous les candidats à l'enseignement technique

Le coût d'une mauvaise embauche est plus qu'un désagrément pour les employeurs et leurs équipes de recrutement ; le coût d'une mauvaise embauche est plus qu'un désagrément pour les employeurs et leurs équipes de recrutement. coût réel représente un risque pour l'ensemble de l'organisation. Le ministère américain du travail estime que le coût d'une mauvaise embauche représente environ 30 % du salaire de la première année du travailleur, alors que d'autres experts estiment que ce chiffre est beaucoup plus élevé, atteignant des centaines et des milliers de dollars américains.


Allegis Group rapporte que la plupart des employeurs (94 %) reconnaissent qu'ils découvrent toujours ou parfois des contrevérités ou des exagérations au cours du processus d'entrevue. 77 % des organisations admettent également que des candidats non qualifiés échappent encore à leur processus de sélection.


Malheureusement, il est fréquent que les équipes de recrutement se laissent aller à la complaisance. Pourtant, lorsqu'elle est effectuée de manière efficace, une sélection de qualité permet de prendre des décisions de recrutement éclairées qui engagent et retiennent les types de talents qui permettent aux organisations compétitives d'aller de l'avant.

Lorsque vous sélectionnez des candidats dans le paysage actuel du recrutement en informatique, voici des questions à ajouter à votre processus de sélection qui vous permettront d'identifier et de garantir une embauche de qualité :

1. QUESTION : "Parlez-moi d'une fois où vous avez été appelé comme coach Scrum pour une équipe qui n'avait aucune expérience de travail avec une approche Agile.

TYPE DE QUESTION : Situation
POSITION : Scrum Master

IMPORTANCE : Cette question permet au candidat de décrire, avec ses propres mots, son expérience directement liée à la fonction et à la technologie. Le niveau de détail fourni aidera l'examinateur à déterminer l'adéquation du candidat et sa capacité à communiquer son expérience. 

QUOI À RECHERCHER : Le bon candidat mettra en évidence l'entreprise pour laquelle il a travaillé, le(s) type(s) d'équipe(s) qu'il a dirigé(s), la nature du projet et les défis et réussites qu'il a rencontrés.

SIGNAUX D'ALARME : Des réponses vagues, sans détails, ou une réponse comprenant des termes qui impliquent un scénario hypothétique, par exemple "je le ferais" plutôt que "je l'ai fait", peuvent indiquer que la personne n'a pas l'expérience qu'elle prétend avoir.

2. QUESTION : "Vous avez indiqué sur votre CV que vous savez résoudre les problèmes. Parlez-moi d'un problème que vous avez résolu dans vos dernières fonctions et de la manière dont votre équipe ou votre entreprise en a bénéficié."

TYPE DE QUESTION : Comportementale
POSITION : Développeur Java

IMPORTANCE : Cette question quantifie les caractéristiques mentionnées dans le CV, ce qui permet à l'intervieweur de voir comment le candidat réagit à ses propres traits de personnalité. En fait-il preuve au cours de l'entretien ?

CE QU'IL FAUT RECHERCHER : Le bon candidat fournira un exemple détaillé de ses compétences en matière de résolution de problèmes. L'exemple lui-même doit être pertinent pour le poste et les réponses doivent être claires.

SIGNAUX D'ALARME : Une réponse qui n'est pas liée à la résolution de problèmes indiquera que le candidat.. :

a) N'a pas la capacité de résoudre les problèmes ou n'a pas le niveau d'expérience souhaité.
b) Ne comprend pas la question et il peut y avoir un problème de communication.
c) n'a pas écouté la question et ne s'est pas engagé dans l'opportunité.

3. QUESTION : "Comment proposeriez-vous d'aborder ce rôle/projet ?"

TYPE DE QUESTION : Situation
POSITION : Ingénieur des procédés

IMPORTANCE : Après avoir expliqué l'étendue du rôle ou du projet, cette question permet de déterminer le niveau d'expérience du candidat dans un projet similaire et sa capacité à décomposer les choses et à communiquer.

CE QU'IL FAUT RECHERCHER : Idéalement, le candidat devrait communiquer un processus étape par étape qu'il suit normalement. Il communiquera ces étapes avec un certain niveau de détail, en donnant des exemples de travaux similaires tout au long de la discussion.

SIGNAUX D'ALARME : Toute réponse vague n'incluant pas spécifiquement une approche planifiée indiquera que le candidat n'a peut-être pas l'expérience qu'il prétend avoir.

4. QUESTION : "Pourquoi cherchez-vous à changer ?"

TYPE DE QUESTION : Antécédents professionnels
POSITION : Tous

IMPORTANCE : Les questions habituellement posées lors des entretiens sont très importantes, car des questions comme celle-ci permettent de connaître les facteurs de motivation d'un candidat et peuvent indiquer si ce dernier recherche activement une opportunité ou s'il cherche passivement à voir à quoi ressemble le marché pour s'en servir comme levier dans son rôle actuel.

CE QU'IL FAUT RECHERCHER : Souvent, les candidats recherchent de nouvelles opportunités simplement parce que leur contrat précédent a pris fin ou que le contrat actuel n'est pas susceptible d'être prolongé, ce qui est fréquent si le poste est de courte durée. Cette situation est également facilement vérifiable. Si le candidat occupe un poste permanent, les intervieweurs doivent chercher à savoir si le candidat est intéressé par une évolution de carrière ou un perfectionnement au sein d'une organisation qui correspond à ses compétences, à son expérience et à sa personnalité.

SIGNAUX D'ALARME : Tout commentaire négatif sur son entreprise actuelle ou précédente, son directeur, ses collègues, etc. indiquera que le candidat pourrait faire de même avec un futur employeur et qu'il pourrait être un travailleur déloyal.

5. QUESTION : "Pouvez-vous décrire une situation dans laquelle on vous a demandé d'assumer des responsabilités qui ne font pas partie de votre routine quotidienne ?"

TYPE DE QUESTION : Situation
POSITION : Tous

IMPORTANCE : Cette question permettra de déterminer si le candidat est disposé à "porter différentes casquettes" s'il possède une compétence requise et qu'une situation se présente. Est-il disposé ou ouvert à assumer davantage de responsabilités si nécessaire ? Elle indiquera également si le candidat est ouvert à la collaboration au sein de sa propre équipe ou d'autres départements.

CE QU'IL FAUT RECHERCHER : Le candidat idéal doit donner une réponse positive et être prêt à relever des défis qui sortent de sa zone de confort.

SIGNAUX D'ALARME : L'apprentissage et le développement continus sont essentiels au maintien de l'activité. Si un candidat se contente généralement d'accomplir les tâches qui lui sont assignées et refuse d'autres opportunités, cela peut suggérer qu'il n'a pas l'esprit d'équipe.

6. QUESTION : "Pouvez-vous décrire l'étendue de votre dernier projet et les systèmes avec lesquels vous avez travaillé ?"

TYPE DE QUESTION : Technique
POSITION : Chef de projet

IMPORTANCE : Cette question aide les recruteurs à déterminer si le candidat est capable de gérer des projets de grande envergure pour des entreprises. Si le candidat a de l'expérience dans l'utilisation de systèmes ERP, cela indique qu'il possède les compétences requises.

CE QU'IL FAUT RECHERCHER: Idéalement, le bon candidat fournira des réponses précises concernant le budget du projet ; les enquêteurs doivent également déterminer si le candidat peut gérer plusieurs projets simultanément et travailler avec des systèmes ERP ou CRM, qui ne sont généralement utilisés que par des organisations de niveau entreprise.

SIGNAUX D'ALARME : Lorsqu'un candidat est :

a) Non spécifique ou vague lorsqu'il s'agit de projets ou de systèmes.
b) Hésitation dans la divulgation des budgets.
c) En communiquant qu'il ou elle a fait rapport à d'autres chefs de projet, cela peut indiquer qu'ils ne sont pas aussi haut placés qu'on le prétend.

Le rôle d'un partenaire de confiance
L'embauche d'une main-d'œuvre externe s'accompagne de plus de coûts et de risques qu'un programme de travail traditionnel. Souvent, les entreprises adoptent une approche unifiée en externalisant la gestion, en totalité ou en partie, à un tiers. Un bon partenaire en recrutement répondra à l'ensemble des besoins d'une entreprise en matière de talents, en rationalisant son programme de main-d'œuvre afin d'améliorer la qualité et d'accroître l'efficacité sur l'ensemble du cycle de vie des talents, en augmentant l'efficacité et en réduisant les risques.

En tant que partenaire de confiance, Procom s'engage à conseiller ses clients sur les meilleures solutions disponibles pour atteindre leurs objectifs commerciaux et fournir des services innovants qui transforment la façon dont ils acquièrent et gèrent les talents. 

L'engagement des candidats ne s'arrête pas une fois que vous avez trouvé la bonne personne. Investir dans le recrutement de talents n'a que peu d'intérêt si le programme d'embauche ne parvient pas à fidéliser cette ressource. Découvrez les trucs et astuces pour maintenir l'engagement des collaborateurs externes une fois qu'ils sont embauchés grâce à notre article : Comment améliorer l'intégration des nouveaux employés afin d'accroître leur engagement et de les fidéliser.

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