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7 secondes suffisent-elles vraiment pour sélectionner un CV ?

Il n'est pas toujours facile d'embaucher en ce moment. Sur le marché actuel axé sur les candidats - où les talents de niche ne sont disponibles que pendant 10 jours en moyenne - il est plus difficile que jamais d'acquérir des collaborateurs externes qualifiés. En effet, seules 30 % d'entre elles déclarent être en mesure de pourvoir un poste dans un délai de 30 jours. La guerre des talents est un paysage concurrentiel, et il est essentiel de réduire le délai d'embauche tout en sélectionnant des candidats de qualité pour mettre en place une stratégie efficace d'acquisition de talents.

Et lorsque les responsables de l'embauche admettent ne consacrer que sept secondes à l'examen d'un CVmais est-ce vraiment suffisant pour évaluer les facteurs d'adéquation nécessaires pour passer à l'étape suivante de la phase d'embauche ?

Oui, si le recruteur ou le responsable du recrutement a le sens du détail, s'il comprend parfaitement les besoins de son client ou de son organisation et s'il est conscient de la valeur de la bonne personne par rapport à celle d'un corps sur un siège.

Lors de la présélection des CV, voici les facteurs d'adéquation que les équipes de recrutement devraient être en mesure de découvrir au sujet d'un candidat au cours de ces sept secondes.

Ont-ils fait des recherches sur le rôle et l'organisation ? 
Ce qu'il faut rechercher : Le candidat a-t-il adapté son CV à votre poste ou semble-t-il avoir adopté une approche générale et envoyé des courriels en masse ? Les équipes de recrutement les plus performantes peuvent déterminer le niveau d'effort qu'un candidat a déployé pour se renseigner sur le poste et l'organisation et positionner sa candidature en conséquence. Un candidat qui est engagé et passionné par l'opportunité prendra le temps supplémentaire de cibler spécifiquement sa candidature pour le poste auquel il postule.

Ont-ils les qualifications requises ? 
Ce qu'il faut rechercher : Le candidat possède-t-il les années d'expérience, la formation, les titres professionnels ou les certifications nécessaires pour effectuer le travail ? Les titres de ses emplois précédents sont-ils identiques ou similaires à ceux du poste que vous cherchez à pourvoir ? Les données suggèrent que seulement 35 % des candidats sont qualifiés pour les postes auxquels ils postulent. La vérification des dates et des mots clés dans la section des antécédents professionnels et dans la partie du CV consacrée à la formation vous aidera à déterminer si le candidat possède les "éléments indispensables" requis pour le poste à pourvoir.

Ont-ils l'expérience requise dans le secteur d'activité pour lequel ils postulent ?
Ce qu'il faut rechercher : Si vous occupez un poste dans une banque, le candidat a-t-il déjà une expérience dans ce domaine ? Lorsque vous recrutez par l'intermédiaire d'une agence de recrutement, la plupart des clients préfèrent les candidats qui ont déjà travaillé dans le même secteur, car ils sont susceptibles de mieux s'adapter à l'environnement technique et culturel.

Accordent-ils de l'importance aux détails ? 
Ce qu'il faut rechercher : Comment le CV est-il formaté ? Y a-t-il des erreurs grammaticales flagrantes ou des tableaux et graphiques inutiles ? Le candidat a-t-il utilisé efficacement les espaces blancs et inclus une section distincte sur les compétences techniques ? Les candidats qui ont le sens du détail laisseront de côté les paragraphes lourds et seront capables de résumer succinctement leurs qualifications à l'aide de listes à puces et de réalisations quantifiables.

Ont-ils des réalisations quantifiables ?
Ce qu'il faut rechercher : Y a-t-il des chiffres qui prouvent que le candidat a atteint les objectifs commerciaux des postes qu'il a occupés précédemment ? Les meilleurs talents utiliseront des déclarations basées sur les résultats qui incluent des chiffres et des pourcentages pour mettre en valeur leurs réalisations.

Sont-ils fiables ? 
Ce qu'il faut rechercher : L'historique professionnel du candidat présente-t-il de longues périodes d'inactivité ou une série de contrats à court terme dispersés ? Des contrats de courte durée et de longues interruptions peuvent indiquer qu'il y a un problème de performance ou que le travailleur est prêt à quitter le navire à tout moment pour une autre opportunité. Les meilleurs candidats qui présentent des lacunes dans leurs antécédents professionnels incluront une brève déclaration expliquant la raison de ces lacunes.  

Les trajets domicile-travail seront-ils un problème ?
Ce qu'il faut rechercher : Où le candidat habite-t-il par rapport au lieu de travail et où se trouvaient ses postes précédents ? Que votre entreprise propose ou non des options de travail à distance ou flexibles, le fait de vivre trop loin du bureau pourrait affecter l'assiduité et la productivité du travailleur.

Lorsque les recruteurs reçoivent en moyenne 250 CV par offre d'emploi, la maîtrise de la méthode des sept secondes peut faire la différence entre l'acquisition des meilleurs talents et la perte d'un candidat au profit d'une autre offre.

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