Vous disposez de moins de 12 secondes pour susciter l'intérêt d'un·e candidat·e lorsque vous interagissez avec lui·elle. De plus, les meilleurs talents ne sont généralement pas en quête d'un emploi, mais lorsque leur intérêt est éveillé (nous y reviendrons), les candidat·es ont le choix.

La récente reprise économique s'accompagne de l'essor d'un marché axé sur les candidat·es. Par conséquent, les chef·fes d'entreprise sont confronté·es à deux dynamiques de marché particulièrement exigeantes : un paysage des rémunérations et des avantages en constante évolution et une concurrence accrue pour les meilleur·es candidat·es.

Pour attirer les meilleurs talents, les employeurs doivent aujourd'hui convaincre les candidat·es de se joindre à leurs équipes. En d'autres termes, ils doivent vendre l'opportunité. Or, il s'agit là d'un défi de taille pour la plupart des entreprises.

Comme le dit le vieil adage, la connaissance c'est le pouvoir, et elle peut réduire au minimum l'incidence de ces obstacles liés au marché. Les renseignements ci-dessous vous aideront à surmonter les obstacles présentés par ces deux dynamiques de marché.

Rémunération et avantages

En raison de l'évolution rapide du marché, de l'inflation et de la pénurie de talents, la plupart des entreprises négocient les salaires et les taux en utilisant des grilles tarifaires obsolètes et les renseignements fournis par les candidat·es.

Il existe donc un risque important de surpayer les ressources externes dans les cas suivants :

a) différents gestionnaires d'embauche embauchent des talents possédant les mêmes compétences à des taux ou des salaires différents;

b) on permet aux candidat·es d'orienter la conversation en utilisant le taux ou le salaire recherché comme point de repère. Cette stratégie de négociation peut aussi s'avérer préjudiciable à la marque de l'employeur si les candidat·es se voient continuellement présenter des offres trop basses parce que l'organisation ne dispose pas de données de marché en temps réel pour les comparer.

En outre, les taux et les salaires varient encore d'une région à l'autre (quoique de moins en moins) et il se peut que vous deviez procéder à l'aveuglette dans une nouvelle région en raison de l'évolution des modèles de télétravail ou de travail hybride.

Tout cela signifie qu'en l'absence d'informations, vous êtes désavantagé lorsque vous négociez avec les candidat·es.

Surmonter les obstacles dans les négociations

Il est important de veiller à ce que votre grille tarifaire soit mise à jour tous les deux ou trois ans afin de tenir compte de l'évolution du marché de l'emploi, qu'il soit favorable ou défavorable. Vous devrez peut-être aussi être prêt à agir lorsque le marché de l'emploi se redressera et veiller à ce que votre programme s'adapte à ces changements.

Il est aussi important de se rappeler que les ressources qui possèdent des compétences de niche en plus d'une technologie de base ne doivent pas être classées dans la même catégorie que les ressources qui ne possèdent que la technologie de base.

N'oubliez pas que le prix des compétences de niche ou émergentes sera plus élevé et que votre grille tarifaire ne doit pas imposer de limites à cet égard. Lorsque les taux des candidat·es sont systématiquement supérieurs à ceux de la grille tarifaire dans une catégorie particulière ou dans l'ensemble, il convient de les revoir. Pour remédier à ce problème, il est judicieux de surveiller les taux afin de déterminer les postes qui dépassent la grille tarifaire et ceux qui lui sont constamment inférieurs. Cela permet aux entreprises de consolider, de supprimer ou d'ajouter de nouvelles catégories de rôles en fonction de l'évolution des besoins et des rôles.

Tirer parti de la culture

Si vous savez que vos taux ou vos fourchettes salariales se situent dans la tranche inférieure du marché, vous pouvez faire valoir d'autres avantages, comme la culture de votre organisation et les options de travail flexibles. Par exemple, le rapport Voice of Talent : Return to the Office de Procom révèle que la flexibilité est désormais tout aussi importante que la rémunération pour les talents lorsqu'ils choisissent des possibilités d'emploi, et un nombre égal, 67% et 68% respectivement, les citent comme « très importantes ».

Votre entreprise offre-t-elle la possibilité de travailler depuis n'importe où? Le rapport indique aussi que 34% des talents préfèrent ce type de modèle de travail à distance à tout autre, ce qui fait de cette opportunité un avantage attrayant.

Concours d'embauche

La plupart des entreprises sont dotées d'une proposition de valeur de l'employeur (PVE), qui constitue un excellent point de départ. Dans ce marché où les candidat·es dominent, la personnalisation de votre PVE en fonction de la concurrence en embauche et de scénarios uniques permet de piquer l'intérêt et de créer des raisons convaincantes d'accepter votre offre.

Sachez contre qui vous vous battez

Il est intelligent de connaître sa concurrence, et c'est également vrai lorsqu'il s'agit du recrutement. Le fait de connaître les lacunes de la concurrence pour positionner votre organisation comme une option intéressante peut réduire au minimum vos obstacles à l'embauche lorsque vous vous disputez les talents.

Connaître les autres entreprises qui embauchent pour les mêmes postes, aujourd'hui, dans les marchés qui se chevauchent, est un atout important. Songez à combien plus efficaces seraient vos arguments visant à convaincre si vous pouviez faire ressortir les domaines dans lesquels vous savez que vous dépassez la concurrence. Ces domaines pourraient comprendre les suivants :

- PERTURBATION ET CROISSANCE DE L'ENTREPRISE : Vous disposez d'un produit, d'un service ou d'une technologie qui révolutionne la façon de faire, de développer, d'acquérir, etc.

- OBJECTIF : Pourquoi votre entreprise existe-t-elle? Quelle est sa valeur pour ses employés et ses entreprises clientes?

- CULTURE : Aujourd'hui, la culture joue un rôle important dans la vente du·de la candidat·e.

- FLEXIBILITÉ ET TRAVAIL À DOMICILE : Quelle est votre politique? Où y a-t-il de la flexibilité? Comment gérez-vous l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée?

- RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE : Pour les milléniaux et la génération Z en particulier, c'est très important.

- PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL : Expliquez votre philosophie en matière de formation et de perfectionnement des employé·es. Disposez-vous d'un programme de remboursement des frais de formation?

- RÉPUTATION : Certaines entreprises sont réputées pour leur environnement de travail. Les candidat·es peuvent-ils·elles consulter des avis d'employés ou des commentaires sur les médias sociaux?

- AVANCEMENT PROFESSIONNEL : Présentez un plan de carrière défini et discutez de la planification de la relève. Plutôt que de mettre l'accent sur l'avancement à un poste plus élevé, mettez en avant les tâches et les responsabilités (ainsi que la rémunération).

- VOIX : De nombreux·euses travailleur·euses sont en quête d'un nouveau poste parce qu'ils·elles ont l'impression que leur employeur actuel ne les écoute pas ou ne tient pas compte de leurs opinions. Expliquez comment cela est possible dans votre entreprise.

En vous procurant ces renseignements sur la rémunération et la concurrence à l'embauche, vous améliorerez les résultats de vos offres, car chaque étape du parcours du·de la candidat·e est importante pour l'amener à accepter votre offre.

Le Guide du recrutement revisité

Au cours des deux dernières années, notre équipe de recruteur·euses professionnel·les a réuni les leçons durement apprises au cours de milliers de missions d'embauche de travailleur·euses et les a synthétisées sous forme d'idées pratiques que vous pouvez commencer à utiliser immédiatement. Le Guide du recrutement revisité est un guide étape par étape qui permet de recruter, de présélectionner, de sélectionner, d'intégrer et de retenir les talents dans le nouveau monde du travail.