Perspectives sur les ressources externes

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Comment empêcher les travailleurs occasionnels de quitter le navire ?

Alors que la pandémie commence à s'éloigner et que les travailleurs repensent leurs choix de carrière, l'ASA signale une augmentation spectaculaire du nombre de démissions. Une grande résignation période. Et cette période semble vouloir se prolonger jusqu'à l'automne. 

Pourtant, alors que près de la moitié de la main-d'œuvre américaine est composée de travailleurs occasionnels, les entreprises peuvent tirer parti des compétences spécialisées des travailleurs temporaires pour mener à bien des projets, combler des lacunes en matière de compétences et veiller à ce que le travail soit effectué. Toutefois, la manière dont les employeurs gèrent cet arrangement déterminera si les talents accepteront une prolongation ou s'ils partiront à tout moment pour une offre plus attrayante. 

Alors, comment faire en sorte que les collaborateurs externes ne quittent pas le navire ou ne refusent pas une prolongation de contrat ? Voici quelques conseils à prendre en compte pour conserver les talents (et les faire revenir).

Impliquer les ressources humaines dans la passation de marchés

Il est fréquent que les entreprises gèrent les travailleurs temporaires de manière plus tactique - par l'intermédiaire des services d'approvisionnement plutôt que des ressources humaines - ce qui a pour conséquence que très peu de stratégies de recrutement cohérentes sont mises en place. Une étude récente de Deloitte indique que les RH ne sont pas impliquées dans la recherche de 39 % ou 35 % des décisions d'embauche de travailleurs externes. Ces données suggèrent que ces types de travailleurs ne sont pas sélectionnés à l'aide des mêmes facteurs d'évaluation que les employés à temps plein et que, par conséquent, ils peuvent ne pas posséder les compétences non techniques ou les facteurs d'adéquation culturelle qu'une acquisition traditionnelle de talents par les RH permettrait de découvrir au cours de la phase de sélection et de qualification.

Offrir une expérience d'accueil exceptionnelle

De nombreuses organisations confondent orientation et l'embarquement- et le fait d'accorder trop d'importance à la paperasserie et aux processus relatifs aux nouveaux employés a un impact significatif sur la productivité de ces derniers, car les candidats qui ont été mal accueillis sont 8 fois plus susceptibles d'être désengagés au bout de 3 mois. Cela suggère que ces ressources sont beaucoup moins susceptibles de prolonger leur contrat ou d'envisager d'autres offres avec une organisation avec laquelle ils ont eu une expérience négative.

Évitez les sous-cultures

Bien que les collaborateurs externes ne puissent pas être classés comme des employés à plein temps ni bénéficier des mêmes incitations ou avantages de l'entreprise, il est important d'offrir un sentiment d'inclusion afin d'éviter les barrières créées sur le lieu de travail par les sous-cultures des employés à plein temps et des collaborateurs externes. En tant qu'employeur, les entreprises ne peuvent pas faire preuve de négligence ou d'apathie lorsqu'elles ont affaire à des collaborateurs externes. Pour rester motivés, productifs et enclins à rester ou à revenir pour de futurs projets, les collaborateurs externes doivent avoir le sentiment de faire partie de l'équipe et de ne pas être de simples corps temporaires sur un siège.

Fournir des formations, des outils de développement et des évaluations de performance

Une récente étude Global Human Capital Trends publiée par Deloitte indique que seulement 32% des entreprises interrogées suivent la qualité du travail d'un collaborateur externe. Or, pour que les collaborateurs externes envisagent une relation à long terme, ils doivent voir que vous vous intéressez au travail qu'ils ont accompli et à la valeur qu'ils apportent à l'organisation. Il est important que les RH collaborent avec les équipes de l'ensemble de l'entreprise, du service juridique à l'informatique, afin de fixer des objectifs de performance clairs et de fournir la formation nécessaire à un engagement productif. En étendant votre stratégie de gestion des collaborateurs externes à l'ensemble de votre organisation, vous vous assurez que le collaborateur comprend bien les objectifs et la stratégie de l'entreprise, ce qui l'immerge davantage dans la culture et la marque de l'entreprise. 

Restez en contact

Alors que la population active se prépare à entrer dans le nouveau monde du travail, de nombreux employeurs conçoivent et mettent en œuvre des modèles hybrides de travail à distance et au bureau pour s'adapter à la nouvelle normalité. Si vos travailleurs occasionnels sont à 100 % à distance, il est important de les gérer et de les motiver en les contrôlant par vidéo et par d'autres outils de communication tels que Slack ou Microsoft Teams.

Découvrir les facteurs de motivation

Il est essentiel de comprendre les besoins spécifiques des travailleurs qualifiés et occasionnels pour les attirer et les fidéliser. Et ce n'est pas toujours une question d'argent. D'autres facteurs de motivation, tels que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'ampleur du projet, les technologies utilisées, les possibilités de développement des compétences ou le lieu de travail, peuvent être de puissants négociateurs. Que peut offrir votre entreprise pour fidéliser un travailleur externe ?

Le travailleur de l'après-pandémie s'accompagne d'une toute nouvelle série d'attentes, et les organisations devront être compétitives dans leur approche pour attirer et retenir les travailleurs qualifiés et occasionnels. 

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