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Le recrutement est-il prêt pour l'IA ? Peut-être pas encore ! Identifier les zones de risque

Si les applications de l'IA et le recrutement semblent aller de pair, l'expérience du monde réel prouve que cette combinaison n'est peut-être pas tout à fait prête pour le prime time.

Le service de presse Reuters a rapporté la semaine dernière que l'outil avait été fermé, après qu'il eut été découvert qu'il avait évolué de manière à discriminer les femmes par le biais d'une série de facteurs d'évaluation.

Selon le rapport, les cadres ont perdu confiance dans le programme même après que les facteurs d'évaluation discriminants ont été éliminés du modèle, car ils ne pouvaient pas être sûrs que d'autres facteurs hostiles ne seraient pas réintroduits à l'avenir. Alors que 55% des responsables du recrutement déclarent avoir l'intention d'utiliser l'intelligence artificielle dans leur travail au cours des cinq prochaines années, que doivent savoir les organisations à ce sujet dès à présent ?

L'IA ne comprend toujours pas ce qu'est réellement le recrutement

La question des modèles de sélection biaisés n'est qu'un début. Le facteur essentiel concernant l'IA et le recrutement est une mauvaise compréhension de ce qu'est réellement le recrutement. À première vue, le processus de recrutement ressemble à un exercice d'appariement et de catégorisation, deux types de choses que les techniques d'apprentissage automatique font bien dans d'autres domaines, comme les recommandations de produits de la vente au détail en ligne et les résultats des moteurs de recherche.

Mais lorsque vous enlevez les couches, vous vous apercevez qu'il y a plus que cela. Les bons recruteurs travaillent avec leurs clients pour les aider à comprendre ce qu'ils recherchent vraiment, puis s'efforcent de qualifier les candidats potentiels - un exercice d'intelligence émotionnelle que les outils d'IA ne sont pas en mesure de réaliser.

L'automatisation de l'IA peut réussir dans les bases du recrutement, mais il y a des lacunes dans d'autres phases du cycle de vie de la dotation.

Les descriptions de poste et les CV des candidats sont des points de départ importants dans le travail d'un recruteur, mais ce sont aussi des points de données imparfaits pour différentes raisons. Tant que l'IA n'aura pas résolu ces imperfections, les dirigeants de l'industrie estiment que les utilisations de l'IA dans le domaine du recrutement seront probablement limitées et axées sur des tâches spécifiques dans le processus global de recrutement.  

Les entreprises de recrutement avant-gardistes qui ont appliqué l'apprentissage automatique à leurs principales activités de sourcing ont connu le succès ; cependant, d'autres phases du cycle, comme l'engagement des clients, la qualification des candidats et la clôture, sont encore dirigées par des personnes, soutenues par un mélange de technologies non liées à l'IA.

Il est important d'être conscient de l'existence de l'IA, mais il ne faut pas aller trop vite en besogne !

Chez Procom, 2018 a marqué notre 40e année d'activité, et cette période a été marquée par une explosion profonde de la façon dont la technologie a façonné le recrutement. Dans les premières années, les CV papier régnaient, et à un moment donné, même le fax semblait révolutionnaire. Pourtant, aujourd'hui, après avoir auditionné plus de 50 produits commerciaux au cours des 12 derniers mois, nous avons formé une appréciation décente des défis auxquels la génération actuelle de solutions d'IA est confrontée.

Le changement est incessant et les organisations doivent bien y réfléchir. Aujourd'hui, les recruteurs disposent d'innombrables moyens pour trouver et qualifier les meilleurs candidats, automatiser les tâches nécessaires mais à faible valeur ajoutée et offrir un meilleur service aux clients. Les méthodes d'IA constitueront sans aucun doute une part croissante de la panoplie d'outils des recruteurs professionnels, mais la vision de recruteurs entièrement IA analysant les candidats et prenant la décision finale d'embauche est une promesse lointaine. Du moins pour l'instant.

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