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Les vraies raisons pour lesquelles les candidats rejettent des offres d'emploi

Le marché de l'emploi est tendu et les entreprises canadiennes et américaines sont confrontées aux défis posés par une main-d'œuvre contrôlée par les candidats. Alors qu'auparavant, les employeurs ne semblaient guère contraints de tenir compte des candidats au cours du processus d'embauche, les choses ont changé et il est désormais essentiel que les employeurs s'efforcent d'engager les talents par le biais d'une approche axée sur les candidats afin d'acquérir des collaborateurs occasionnels qualifiés.

Pourquoi ?

Parce qu'ils peuvent se permettre d'être exigeants et que les employeurs ne peuvent pas se permettre de stagner dans leurs stratégies de recrutement s'ils veulent rester compétitifs. Pourtant, seulement 7 % des entreprises font ce qu'il faut : attirer des talents qualifiés, pourvoir rapidement les postes vacants (en moins de 10 jours) et optimiser les coûts. Cependant, une solide stratégie d'acquisition de talents aidera les employeurs à identifier les points problématiques de leurs programmes d'embauche et à comprendre pourquoi leurs candidats de choix pourraient les refuser. Et si vous n'avez pas de stratégie d'acquisition de talents, il est temps de commencer, car la guerre des talents est de plus en plus difficile à gagner.

Les considérations suivantes sont des domaines que nous recommandons aux employeurs d'évaluer afin d'éviter que les candidats ne rejettent les offres.

Expérience du candidat

Les candidats s'attendent à vivre une expérience unique, ce qui oblige les entreprises à redoubler d'efforts pour attirer et retenir leur attention. Cela signifie que les employeurs doivent démontrer leur empressement à embaucher et éviter les mauvaises habitudes de recrutement. 

Vous trouverez ci-dessous une liste d'erreurs que les employeurs peuvent commettre et qui rebutent les candidats : 

- La communication manque de personnalisation et n'est pas adaptée aux besoins spécifiques du candidat.
- Le processus d'embauche était trop long et/ou nécessitait trop d'entretiens.
- La description du poste ne donnait pas une image fidèle de la fonction lorsque le candidat est arrivé à l'étape de l'entretien.
- Il y a un manque de communication entre votre organisation et votre partenaire en matière de recrutement. 
- Le responsable du recrutement n'a pas réussi à "vendre le rôle ou l'organisation".

Outils de service à la clientèle

Des outils comme ClearlyRated peuvent vous aider à améliorer votre service à la clientèle et vos processus. Ces outils mesurent le score NPS qu'un candidat donne à chaque étape de l'engagement (une note de satisfaction de 1 à 10), ce qui permet facilement aux équipes du service client de prendre le contrôle en identifiant les domaines dans lesquels l'agence dépasse les attentes des candidats et les domaines dans lesquels elle peut faire mieux, permettant ainsi une amélioration continue du processus de recrutement et de la marque de l'employeur du client.

Une image négative de l'employeur

En effet, 55 % des demandeurs d'emploi abandonnent leur candidature après avoir lu en ligne un avis négatif sur une entreprise. Il existe pourtant des moyens d'améliorer votre image de marque.

Glassdoor est un site web d'évaluation où les travailleurs anciens et actuels peuvent donner leur avis sur leur employeur, et il est important que les organisations désignent un contrôleur pour superviser leurs évaluations (pourtant, seulement 45 % des organisations le font). Le contrôleur désigné doit également fournir des indications sur la manière dont l'organisation répondra aux préoccupations. Si vous avez pris les mesures nécessaires pour résoudre les problèmes, les données relatives aux tendances de l'amélioration de vos évaluations seront visibles.

Fantôme

La communication avec les candidats à chaque étape de la phase d'embauche est essentielle pour maintenir l'engagement des talents qualifiés. Pourtant, certaines entreprises gardent le silence radio sur les candidats lorsqu'elles trouvent d'autres personnes plus qualifiées pour le poste. Et c'est une erreur. Près d'un quart des demandeurs d'emploi (23 pour cent) ne veulent plus entendre parler d'une entreprise qui a cessé de communiquer avec eux. Et plus d'un tiers (35 %) des demandeurs d'emploi considèrent qu'il est très irresponsable de la part des employeurs de devenir fantômes.

- Il est impératif que les équipes d'embauche, les recruteurs et les équipes de service à la clientèle répondent activement aux courriels et aux appels téléphoniques dans les 24 heures, sous peine de perdre cette ressource au profit d'une organisation plus rapide.
- Les équipes de recrutement doivent suivre chaque communication en indiquant les prochaines étapes du processus de recrutement et le calendrier prévu.
- Près de 40 % des demandeurs d'emploi (36 %) ne reçoivent aucune réponse lorsqu'une entreprise les rejette. Pour espérer un engagement à l'avenir, les organisations et les agences de recrutement doivent communiquer de manière transparente avec leurs candidats, même s'il s'agit d'une conversation gênante ou inconfortable.

Rémunération compétitive

Au moment de faire une offre, il est essentiel de comprendre ce qui est important pour votre candidat en vous posant la question suivante : "Qu'est-ce qu'il espère retirer du poste et quel est l'équilibre entre ce qu'il recherche et le taux attendu ?"

- Veillez à ce que votre grille tarifaire soit mise à jour pour refléter le marché actuel.
- Tenez compte des facteurs non monétaires propres à leurs besoins, tels que les options de travail à distance, un horaire de travail flexible, des projets passionnants, l'évolution de carrière ou l'utilisation de nouvelles technologies.
- Les motivations non monétaires doivent inclure des incitations en rapport avec ce qui compte le plus pour ce candidat, car une incitation attrayante pour un travailleur de la génération X ne le sera pas autant pour un candidat de la génération Z.

Diversité et inclusion (D&I)

Soixante-sept pour cent des demandeurs d'emploi déclarent que le niveau de diversité d'une entreprise influe sur leur décision d'y travailler. Parmi les organisations qui disposent d'un programme de diversité et d'intégration, seules 17 % considèrent la diversité et l'intégration comme un élément clé de leur politique d'entreprise. Et c'est une erreur majeure. En effet, les jeunes travailleurs entrent sur le marché du travail et constituent la génération la plus diversifiée qui soit, puisque 77 % des membres de la génération Z déclarent que le niveau de diversité d'une organisation influe sur leur décision d'y travailler. 

Qui sont ces travailleurs diversifiés que les candidats veulent voir ?
- Genre
- Ethnicité/race
- Lesbiennes, gays, bisexuels et transsexuels (LGBT)
- Vétérans militaires
- Différents âges
- Travailleurs handicapés
- Différents styles de pensée

Les organisations dotées d'une culture inclusive ont deux fois plus de chances d'atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers, trois fois plus de chances d'être très performantes, six fois plus de chances d'être innovantes et agiles et huit fois plus de chances d'obtenir de meilleurs résultats commerciaux. 

Il est essentiel d'identifier et de comprendre les lacunes de votre programme de recrutement actuel pour concevoir une stratégie d'acquisition de talents qui permette de recruter, de présélectionner, d'embaucher et de former les candidats de manière efficace. redéployer les travailleurs occasionnels.

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Procom a récemment interrogé plus de 1 000 travailleurs pour identifier où ils préfèrent travailler alors que les bureaux rouvrent en Amérique du Nord.  

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