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l'envol des talents

Les 5 principaux facteurs de fuite des talents 

Les talents d'aujourd'hui ont des attentes plus élevées à l'égard des organisations pour lesquelles ils travaillent, notamment en termes d'environnement de travail et de culture d'entreprise. Alors que les augmentations des rémunérations monétaires se sont répandues sur le marché, les facteurs culturels, tels que les environnements de travail collaboratifs, le travail utile et la flexibilité, ont commencé à exercer une influence croissante sur les attentes des salariés. la décision des talents d'accepter une mission - ou d'y mettre fin prématurément. 

Ces attentes commencent dès le processus de recrutement. Les candidats qui ont vécu une expérience négative lors d'un entretien ou qui ont dû attendre longtemps entre l'entretien et le suivi porteront leur attention ailleurs. Près de 60% des candidats sur le marché du travail actuel déclarent qu'ils s'attendent à recevoir une réponse des entreprises concernant une décision ou les prochaines étapes dans les 48 heures suivant leur entretien. 

Les 5 principaux facteurs de fuite des talents 

La culture d'entreprise gagne du terrain sur la rémunération en tant que facteur d'acceptation d'un emploi, mais elle a dépassé le salaire en tant que facteur de rotation des talents. L'enquête Voice of Talent de Procom a révélé que les 5 principaux facteurs de fuite des talents sont les suivants : 

  1. Environnement de travail toxique ou irrespectueux 
  2. Mauvaise gestion 
  3. Changement de modèle de travail après le début de l'activité (hybride, à distance ou en personne) 
  4. Rôle déformé lors des entretiens 
  5. Moins d'heures ou moins de travail que prévu 

Près de deux tiers des répondants à l'enquête ont déclaré qu'ils envisageraient de quitter un emploi ou de mettre fin à une mission contractuelle de manière anticipée en raison d'un environnement de travail négatif. Moins de la moitié d'entre eux ont déclaré qu'une nouvelle opportunité d'emploi avec un salaire nettement plus élevé les inciterait à quitter un poste et une organisation dont ils sont par ailleurs satisfaits. 

Mettre en valeur la culture positive et les autres attraits du talent 

Lorsque vous élaborez des propositions de valeur pour les employés, des descriptions de poste et des offres d'emploi, suivez les paroles de la chanson classique de Johnny Mercer et "accentuez le positif". 

En plus de présenter de manière claire et précise les tâches et les attentes liées à un poste donné, mettez l'accent sur ce qui distingue le poste et votre organisation. Faites savoir aux candidats si vous offrez un environnement de travail favorable dans lequel les membres de l'équipe sont encouragés à apporter leur contribution. 

    • Attirez l'attention sur la flexibilité des horaires ou le travail à distance. Mettez en avant votre engagement en faveur des technologies de pointe et des possibilités de développement professionnel, telles que la formation continue ou le perfectionnement. 

    • Communiquez votre engagement à diversité, équité et inclusion efforts. Démontrez les progrès réalisés par votre organisation dans le cadre de ses initiatives d'IED. 

    • Soulignez la valeur que les rôles individuels apportent à l'organisation, à ses clients, à la communauté ou au monde en général. Mettez en évidence les valeurs de l'organisation liées à la participation à la vie de la communauté ou aux actions caritatives. 

De nombreuses organisations qui offrent des salaires compétitifs et des cultures gratifiantes perdent des talents d'élite parce qu'elles n'illustrent pas efficacement les raisons convaincantes pour lesquelles les talents devraient les rejoindre. À l'inverse, les entreprises qui ne parviennent pas à attirer ou à retenir les talents malgré une rémunération élevée doivent peut-être revoir leur culture et donner la priorité à l'expérience globale des talents. 

Une culture d'entreprise faible ne se crée pas du jour au lendemain, et l'instauration d'une culture positive ne se fera pas non plus en un jour. Mais les organisations qui s'engagent et s'efforcent de maintenir une culture positive et engageante gagneront les meilleurs chercheurs d'emploi d'aujourd'hui par rapport à celles qui restent focalisées sur le salaire en tant que critère de sélection des talents. 

Rapport sur la voix des talents : L'état de la main-d'œuvre 

En octobre 2022, Procom a interrogé plus de 1 740 travailleurs occasionnels et permanents aux États-Unis et au Canada afin de découvrir ce qui est le plus important pour eux dans un contexte d'attentes accrues, de concurrence et d'incertitude. 

Nous avons synthétisé les données sous forme d'informations exploitables que vous pouvez mettre à profit pour renforcer votre position en tant qu'employeur de choix et accéder aux compétences dont vous avez besoin. Vous pouvez obtenir votre exemplaire ci-dessous :

 

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