Lorsque les responsables du recrutement sélectionnent des candidats pour un emploi ou un contrat, il est essentiel de poser les bonnes questions lors de l'entretien pour trouver la personne qui convient le mieux à l'entreprise. Les questions d'entretien courantes comprennent des questions traditionnelles et non traditionnelles, ainsi que des questions fermées et ouvertes.  

Choisir un une structure d'entretien efficace et d'effectuer une entretien d'embauche réussi Il vous faudra poser les bonnes questions pour trouver la bonne personne pour le poste et l'entreprise, et plus vous mènerez d'entretiens, plus vous en apprendrez sur vos candidats et sur le travail qu'ils peuvent accomplir.  

Idées fausses sur le recrutement  

Les responsables de l'embauche pensent souvent à tort que le candidat doit dire pourquoi il convient parfaitement à l'entreprise, alors qu'en fait, c'est à l'intervieweur de poser les bonnes questions et de prendre l'initiative pour comprendre le candidat et ses qualifications professionnelles. 

Le choix des bonnes questions d'entretien est donc essentiel pour comprendre les compétences et l'adéquation culturelle des candidats. 

Si vous cherchez à intégrer rapidement et efficacement des talents dans votre entreprise, les informations ci-dessous vous donneront un aperçu des types de questions d'entretien les plus courantes qui vous permettront de trouver le bon candidat. 

Types de questions d'entretien courantes

En choisissant les bonnes questions pour l'entretien d'embauche, vous pourrez acquérir une compréhension approfondie et globale des compétences, des préférences professionnelles et du type de personnalité de vos candidats.  

Les types de questions d'entretien les plus courantes peuvent être divisés en deux grandes catégories : 

Questions d'entretien traditionnelles 

Ces questions courantes sont essentielles pour comprendre l'expérience professionnelle des candidats, leurs objectifs de carrière et leur adéquation culturelle avec l'entreprise. En posant ce type de questions lors de l'entretien d'embauche, vous découvrirez comment chaque candidat se comportera dans certaines situations sur le lieu de travail, dans l'exercice de ses fonctions.  

Les questions d'entretien traditionnelles sont les suivantes : 

Questions basées sur les compétences 

Les questions basées sur les compétences sont des questions d'entretien courantes qui sont directement liées aux compétences matérielles et immatérielles des candidats dans l'exercice de leur fonction. Elles aident l'examinateur à identifier la différence entre les connaissances académiques et l'expérience professionnelle pratique et les connaissances acquises dans un emploi similaire. 

En voici quelques exemples :

- Parlez-moi d'une occasion où vous avez été impliqué à l'adresse _________ pendant que dans votre entreprise actuelle ou dans votre emploi précédent ?

- Avez-vous déjà recueilli des informations sur les besoins dans votre entreprise actuelle ou dans un emploi précédent ?  

- Pouvez-vous nous parler de votre expérience du SDLC dans le cadre de votre emploi actuel ou d'une entreprise précédente ?  
 

Questions basées sur le comportement 

Lors d'un entretien comportemental, les questions couramment posées permettent de découvrir les aptitudes et l'approche d'un candidat à l'égard d'un poste, principalement sur la base de son expérience professionnelle. Les questions comportementales sont surtout utiles pour identifier les compétences non techniques.   

En voici quelques exemples :

- En vous remémorant votre dernier emploi ou vos dernières expériences professionnelles, pouvez-vous décrire un moment/une situation/un projet/une mise en œuvre/un emploi qui, selon vous, a le mieux démontré vos compétences en matière de travail d'équipe ? 

- Décrivez une situation dans laquelle vous avez mis en œuvre une procédure pour faciliter votre travail et qui s'est avérée efficace. 

- Parlez-nous d'une fois où vous avez eu à répondre à une demande d'un utilisateur, ce qui a été un véritable défi à relever.  

Questions basées sur des situations 

Ces questions d'entretien d'embauche courantes sont généralement des questions hypothétiques, qui donnent à l'examinateur l'occasion de voir comment chaque candidat pourrait réagir dans une situation donnée sur le lieu de travail. La réponse permet au responsable du recrutement d'avoir un aperçu de l'instinct professionnel du candidat, de sa confiance en lui et de sa capacité à prendre des décisions dans l'exercice de ses fonctions.  

La réponse est généralement donnée par le candidat à l'aide d'exemples concrets concernant une période de son expérience passée en (STAR) - S- Situation, T- Tâche, A-Action R-Résultat méthodologie.   

En voici quelques exemples : 

• - De quel travail ou réalisation professionnelle êtes-vous le plus fier et comment y êtes-vous parvenu ?  
• - Que feriez-vous si un client mécontent et en colère vous interpellait sur votre lieu de travail ? Comment votre dernier patron vous aurait-il conseillé de résoudre ce problème ?  
• - Parlez-moi d'une fois où vous avez échoué dans votre travail. Comment avez-vous géré cette expérience professionnelle ?  
   

Pourquoi ils sont importants

Les questions d'entretien traditionnelles sont essentielles pour comprendre l'expérience professionnelle des candidats et leur adéquation culturelle avec l'entreprise, la manière dont ils réagissent dans certaines situations et la manière dont ils réagiraient dans l'exercice d'une fonction.   

Quelle est la méthode STAR pour les entretiens ? 

Lors d'un entretien d'embauche comportemental ou situationnel, le responsable du recrutement utilisera souvent la méthode STAR. Cette méthode l'aidera à poser des questions basées sur la situation, la tâche, l'action et le résultat.  

Questions d'entretien non traditionnelles  

Les questions d'entretien non traditionnelles font sortir l'entretien d'embauche des sentiers battus afin de trouver la bonne personne. Ces questions sont posées en utilisant : 

Études de cas 

Une société de conseil utilise généralement le modèle d'entretien d'embauche basé sur une étude de cas. Ce modèle permet au responsable du recrutement de l'entreprise de se faire une idée du type de travail effectué par les consultants et de tester la capacité des candidats à analyser, à présenter des informations et à travailler sous pression.   

En voici quelques exemples : 

- Étude de cas 
- Dimensionnement du marché/ estimations 
- Casse-tête 

Casse-tête 

Introduits par Microsoft dans les années 90, les puzzles sont utilisés pour déterminer l'adéquation d'un candidat à l'entreprise en évaluant sa capacité à résoudre des problèmes professionnels complexes à l'aide de stratégies et d'une réflexion de plus haut niveau, tout comme les casse-tête qui exigent des candidats qu'ils s'appuient sur leur pensée littérale et leurs compétences en matière de résolution de problèmes.   

En voici quelques exemples : 

- Énigme et questions 
- Montants de la recherche 
- Nombre d'astuces  

Entretiens de présentation 

Ce type d'entretien est l'un des types d'entretiens non conventionnels les plus populaires, qui devient une nouvelle norme pour la plupart des secteurs, comme les ventes, le marketing, la technologie et les postes universitaires au sein d'une entreprise. Un entretien de présentation permet d'évaluer des éléments tels que les compétences en matière de communication et de prise de parole en public, tout en donnant une idée du degré de connaissance du candidat dans son secteur d'activité. 

Jeu de rôle

Un entretien sous forme de jeu de rôle est utilisé par une entreprise pour déterminer comment un candidat correspond à un rôle professionnel et comment il pourrait aborder une situation difficile susceptible de se produire fréquemment dans le cadre de son travail. Ce type d'entretien peut également être considéré comme une version avancée des questions situationnelles, dans laquelle le responsable du recrutement demande au candidat d'assumer le rôle d'un employé de l'entreprise et lui demande comment il aborderait une situation professionnelle hypothétique susceptible de se produire dans l'exercice de ses fonctions.  

Une situation de jeu de rôle aiderait l'entreprise à évaluer les performances des candidats sous pression, ainsi que leurs compétences en matière de résolution de problèmes, de communication et de leadership.   

Pourquoi ils sont importants 

Les questions d'entretien non traditionnelles ne sont pas utilisées pour découvrir des facteurs tels que les objectifs de carrière des candidats. Elles servent plutôt à évaluer en détail les compétences non techniques des candidats, telles que les compétences analytiques, la pensée critique, les compétences de présentation, les capacités cognitives et les compétences en matière de communication. Elles servent également à tester l'approche réelle des candidats face à une situation professionnelle difficile, leur capacité à travailler sous pression et à découvrir d'éventuelles compétences en matière de leadership et de prise de décision. 

Comment savoir quels types de questions poser lors d'un entretien pour trouver la bonne personne pour votre entreprise ? 

En règle générale, l'ancienneté du candidat ou du poste détermine le type de questions à poser lors de l'entretien d'embauche et il est essentiel de poser les bonnes questions pour que le processus de recrutement soit efficace. 

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des types de questions qui seront posées à chaque niveau d'ancienneté.  

• - Candidat senior/plus expérimenté - Questions basées sur les compétences/liées au CV (plus) > Questions d'entretien situationnelles/comportementales.  
• - Candidat intermédiaire - (combinaison) Basé sur les compétences = questions situationnelles/comportementales + questions d'entretien non conventionnelles.   

• - Candidat junior - Questions basées sur les compétences/le CV (moins) < Questions situationnelles et comportementales (pour évaluer l'adéquation culturelle et l'aptitude à la formation du candidat) + Questions d'entretien non conventionnelles. 

Lorsque votre entreprise doit trouver le candidat idéal pour un poste ou un projet, il est important que toutes les parties concernées se familiarisent avec les types de questions qui permettront au responsable du recrutement de prendre des décisions éclairées et logiques - et pas seulement sur la base de la sympathie du candidat. 

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