La tendance des effectifs occasionnels est à la hausse depuis longtemps, stimulée par l'expansion de l'économie des petits boulots et dynamisée par la pandémie et la Grande démission.

Presque tous les secteurs imaginables se sont tournés vers les travailleur·euses occasionnel·les pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre, et les ressources externes fournissent aujourd'hui de tout, depuis les services de livraison jusqu'aux solutions technologiques.

Selon une enquête citée dans un récent article de Forbes, environ 80 % des entreprises américaines prévoient de développer leurs effectifs occasionnels dans les années à venir; le même rapport fait état d'une étude complémentaire selon laquelle plus de 60 % des chefs d'entreprise considèrent les contractuel·les indépendant·es comme un élément essentiel de leur main-d'œuvre.

Pourquoi l'embauche de travailleur·euses occasionnel·les est-elle une stratégie attrayante en matière de main-d'œuvre?

Les organisations ont différentes raisons d'intégrer des travailleur·euses occasionnel·les à leur main-d'œuvre globale. La flexibilité et la réduction des coûts figurent parmi les principaux avantages de la collaboration avec des travailleur·euses occasionnel·les. 

En outre, les travailleur·euses occasionnel·les apportent souvent aux entreprises des compétences spécialisées que les membres de l'équipe interne ne possèdent pas et qui sont difficiles à trouver.  

Bien que ce type de modèle d'engagement puisse bénéficier à la fois aux entreprises et aux contractuel·les, l'intégration des travailleur·euses occasionnel·les dans la main-d'œuvre d'une entreprise nécessite des précautions. Des lois différentes s'appliquent aux travailleur·euses occasionnel·les et aux employé·es à temps plein, et les employeurs doivent s'assurer de la classification correcte de leurs employé·es et de leurs non-employé·es, faute de quoi ils s'exposent à divers risques.  

Quand embaucher un·e travailleur·euse occasionnel·le ou un·e employé·e à temps plein ? 

Portée du projet 
Avez-vous un projet particulier qui doit être achevé ou y a-t-il un besoin de travail continu? Les travailleur·euses occasionnel·les et leurs compétences hautement spécialisées conviennent parfaitement aux projets. Une fois le projet achevé et payé, l'organisation peut continuer d'employer le·la travailleur·euse ou simplement mettre fin à la mission sans autre obligation.  

Date de début du projet 
Vous avez besoin de passer rapidement à l'action ou un travail important vous a soudainement été confié? Le processus d'acquisition de talents pour l'embauche d'un·e travailleur·euse à temps plein prend en moyenne 27 jours ouvrables, et dans de nombreux cas, beaucoup plus longtemps. Pour qu'un employeur embauche un·e employé·e à temps plein, l'équipe chargée de l'embauche doit recruter, présélectionner et intégrer le·la nouveau·elle travailleur·euse. En revanche, le coût d'acquisition d'un·e travailleur·euse occasionnel·le expérimenté·e est moins élevé, les frais administratifs sont moindres et les délais d'entrée en service sont plus courts.

Demande de services 
La demande de services de votre entreprise fluctue-t-elle? Un·e travailleur·euse occasionnel·le n'est pas lié·e par un contrat d'emploi, dont la durée est généralement indéterminée. En fait, les travailleur·euses occasionnel·les peuvent être embauché·es en fonction des besoins. En cas de hausse ou de baisse soudaine de la demande de services, le travail occasionnel peut être adapté pour répondre à ces différents niveaux de demande.   

Compétences spécialisées et lacunes en compétences 
Vous constatez des retards dans vos projets en raison d'une insuffisance de compétences au sein de vos équipes internes? Vous avez un projet ou un travail à réaliser qui nécessite un ensemble de compétences de niche? Un effectif externe est généralement composé de travailleur·euses très talentueux·euses possédant un ensemble de compétences précises, qui peuvent passer à l'action rapidement et combler les lacunes en compétences de votre main-d'œuvre existante.  
 
Coût 
L'embauche à temps plein peut s'avérer très coûteuse. Votre organisation peut-elle se permettre de payer les frais liés à une mauvaise embauche? Selon le ministère du Travail des États-Unis, le coût moyen d'une mauvaise embauche peut atteindre 30 % du salaire de la première année de l'employé·e. Les coûts sont ventilés en fonction de l'embauche, de la rétention et de la rémunération. L'un des principaux avantages de l'embauche de travailleur·euses occasionnel·les est la réduction des coûts. En effet, 34 % des chefs d'entreprise prévoient de remplacer des employé·es à temps plein par des talents plus flexibles et temporaires en 2022, afin de réduire les coûts.  

En outre, les employeurs ne sont pas tenus de rémunérer les travailleur·euses occasionnel·les pour les pauses ou un travail non productif. En règle générale, selon la manière dont le·la travailleur·euse occasionnel·le est embauché·e (par un tiers ou recruté·e directement par l'entreprise), ces travailleur·euses n'ont pas non plus droit aux mêmes types d'avantages que les employé·es à temps plein, comme les congés payés, les congés de maladie ou les jours de vacances. Le fait d'embaucher un·e travailleur·euse occasionnel·le pour un projet signifie que les clients ne le paient que le temps nécessaire à l'exécution du projet. 

Fait intéressant, bien que cela puisse aider les entreprises à réduire leurs coûts, il arrive souvent que les travailleur·euses occasionnel·les obtiennent des taux horaires plus élevés que leurs homologues employé·es. Ainsi, même si les contractuel·les ne bénéficient pas des mêmes avantages que les employé·es, comme les vacances et les congés de maladie, le taux horaire ou journalier rend le travail contractuel attrayant. 

Autres facteurs à prendre en compte lors de l'embauche d'un·e travailleur·euse occasionnel·le ou d'un·e employé·e à temps plein

Détermination et atténuation des risques 
L'embauche de travailleur·euses occasionnel·les s'accompagne également d'une série de considérations financières, juridiques et fiscales. Il est essentiel de veiller à la conformité pour éviter les amendes et les pénalités élevées, ainsi que les dommages causés à la marque employeur d'une organisation.  

L'embauche d'employé·es comporte elle aussi son lot de risques, car les employeurs ont généralement plus d'obligations envers leurs employé·es qu'envers les contractuel·les indépendant·es. Il est essentiel de connaître les différences entre ces différentes relations et les risques qui y sont associés. 

Les agences de dotation en personnel peuvent généralement aider les organisations à déterminer et à gérer les risques liés à leurs ressources externes. Il peut donc être utile de parler à un·e conseiller·ère pour comprendre comment gérer au mieux votre main-d'œuvre non employée. 
 
Rétention des talents 
Il est tout aussi important de retenir les talents dans le contexte de la Grande démission que d'en recruter de nouveaux. Comme l'indique un récent article publié dans la Harvard Business Review, les travailleur·euses à temps plein favorisent également la loyauté, une caractéristique essentielle pour les organisations, et ce à plusieurs égards. En effet, la loyauté des employé·es est importante pour les entreprises, et les travailleur·euses à temps plein qui restent dans une organisation pendant une longue période suscitent la loyauté de leurs collègues de travail. Cette loyauté est à son tour attrayante pour les candidat·es qui sont en quête d'un poste stable et à temps plein. 

Propriété intellectuelle et expertise interne 
Trouver un équilibre entre les contractuel·les et les employé·es permanent·es vous aidera à préserver la propriété intellectuelle et la connaissance des meilleures pratiques au sein de votre organisation. Chaque organisation doit réfléchir à la manière dont elle peut mettre en place et gérer des systèmes pour faciliter sa croissance, et l'une des raisons pour lesquelles le recrutement d'un·e employé·e pour un poste particulier peut être envisagé est que ce poste est lié à l'acquisition de connaissances à long terme au sein de l'organisation.

En revanche, les travailleur·euses occasionnel·les apportent d'immenses connaissances aux organisations, mais n'y restent pas aussi longtemps. Cela signifie que le défi pour les entreprises consiste à mettre en place une structure et une capacité permettant d'absorber et de conserver l'information, et de la transformer en connaissances exclusives. 

Il n'existe pas d'approche unique

Il n'existe pas d'approche unique pour équilibrer les employé·es à temps plein et les travailleur·euses occasionnel·les au sein de l'effectif d'une entreprise. Toutefois, certaines considérations importantes peuvent orienter une entreprise vers un équilibre optimal entre des employé·es fidèles et des travailleur·euses occasionnel·les spécialisé·es, capables de contribuer à la réalisation de projets essentiels au sein de l'organisation.