Les initiatives en mati\u00e8re de diversit\u00e9, d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion (DEI) rev\u00eatent une plus grande importance de nos jours pour les demandeurs d\u2019emploi, et les entreprises doivent donner la priorit\u00e9 aux efforts DEI si elles esp\u00e8rent recruter et maintenir en poste les meilleurs talents.<\/p>\n\n\n\n
Selon le sondage le plus r\u00e9cent de GlassDoor sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion, environ 76 % des travailleurs et des demandeurs d\u2019emploi<\/a> sont d\u2019avis que la diversit\u00e9 de l\u2019effectif d\u2019une entreprise est cruciale lorsqu\u2019ils \u00e9valuent les offres d\u2019emploi et les employeurs potentiels.<\/p>\n\n\n\n Le recrutement sous l\u2019angle de la DEI oblige une entreprise \u00e0 repenser ses tactiques de recrutement. Les responsables des embauches et les professionnels des RH doivent comprendre pourquoi la DEI est importante et apprendre de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie les \u00e9tapes d\u2019une strat\u00e9gie fructueuse.<\/p>\n\n\n\n Une strat\u00e9gie DEI porteuse de succ\u00e8s comprend ce qui suit :<\/strong><\/p>\n\n\n\n Les avantages du maintien d\u2019une main-d\u2019\u0153uvre diversifi\u00e9e, \u00e9quitable et inclusive vont au-del\u00e0 de l\u2019entreprise et de son personnel. Voici quelques avantages d\u2019un recrutement o\u00f9 la DEI est une variable essentielle de l\u2019\u00e9quation :<\/p>\n\n\n\n \u00c0 mesure que la population mondiale se diversifie, la diversit\u00e9 en milieu de travail t\u00e9moigne de la repr\u00e9sentation culturelle et est consid\u00e9r\u00e9e comme un crit\u00e8re positif par les employ\u00e9s actuels, les demandeurs d\u2019emploi et les partenaires professionnels d\u2019une entreprise.<\/p>\n\n\n\n Comme l\u2019indique le sondage GlassDoor susmentionn\u00e9, la diversit\u00e9 est essentielle pour la plupart des travailleurs et des demandeurs d\u2019emploi aujourd\u2019hui, mais elle est particuli\u00e8rement importante pour les groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s. Environ 80 % des r\u00e9pondants d\u2019origine afro-am\u00e9ricaine et hispanique et 79 % des r\u00e9pondants du groupe LGBTQ ont d\u00e9clar\u00e9 que la diversit\u00e9 de l\u2019effectif d\u2019une entreprise \u00e9tait un crit\u00e8re essentiel dans l\u2019\u00e9valuation des offres d\u2019emploi et des employeurs potentiels.<\/p>\n\n\n\n Un effectif diversifi\u00e9 indique aussi aux clients et aux partenaires commerciaux qu\u2019une entreprise s\u2019attache \u00e0 la DEI. Comme le fait remarquer un article sur la DEI, publi\u00e9 dans Forbes en d\u00e9cembre 2021, les entreprises qui n\u2019int\u00e8grent pas la DEI \u00e0 leurs strat\u00e9gies commerciales et de recrutement<\/a> perdent des talents et jettent leur argent par les fen\u00eatres.<\/p>\n\n\n\n L\u2019\u00e9largissement de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion au sein de votre effectif peut am\u00e9liorer le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 \u00e9motionnelle, mentale et physique des employ\u00e9s actuels qui s\u2019identifient \u00e0 des groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n La DEI peut \u00e9galement se r\u00e9percuter directement sur l\u2019attrition et le maintien en poste. Selon un sondage de juin 2022 cit\u00e9 par HR Dive, les employ\u00e9s sont susceptibles de quitter une entreprise s\u2019ils sont t\u00e9moins de comportements d\u2019exclusion en milieu de travail<\/a> ou s\u2019ils pensent que l\u2019entreprise n\u2019est pas engag\u00e9e en mati\u00e8re de DEI.<\/p>\n\n\n\n Le revers de la m\u00e9daille est que les travailleurs \u2013 en particulier les plus jeunes \u2013 voient la diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion d\u2019un \u0153il favorable. Lorsque les travailleurs sont par ailleurs satisfaits de leur emploi, la DEI peut \u00eatre un facteur d\u00e9cisif du maintien en poste.<\/p>\n\n\n\n Des efforts efficaces en mati\u00e8re DEI peuvent \u00e9largir les perspectives, am\u00e9liorer la productivit\u00e9 et stimuler l\u2019innovation.<\/p>\n\n\n\n Selon un rapport de 2018 sur la diversit\u00e9 de la direction<\/a> au sein du cabinet de conseil aux entreprises BCG, les entreprises dont la diversit\u00e9 est sup\u00e9rieure \u00e0 la moyenne dans leurs rangs de dirigeants ont d\u00e9clar\u00e9 des revenus tir\u00e9s de l\u2019innovation plus \u00e9lev\u00e9s que les entreprises dont la diversit\u00e9 au sein de la direction est inf\u00e9rieure \u00e0 la moyenne.<\/p>\n\n\n\n Une fa\u00e7on constructive d\u2019asseoir et de surveiller le DEI est de r\u00e9aliser des sondages anonymes et volontaires aupr\u00e8s des employ\u00e9s actuels. De tels sondages peuvent donner une vue d\u2019ensemble de la situation actuelle d\u2019une entreprise et aider \u00e0 \u00e9valuer les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s selon la cadence des efforts en mati\u00e8re de DEI. Ils permettent aussi de mobiliser les employ\u00e9s et de leur donner une voix au chapitre de la diversit\u00e9, de l\u2019\u00e9quit\u00e9 et de l\u2019inclusion.<\/p>\n\n\n\n Gartner Research recommande de concentrer les sondages internes sur sept facteurs de DEI<\/a> :<\/p>\n\n\n\n En fonction des r\u00e8glements locaux, les entreprises peuvent aussi interroger les candidats qui postulent des affichages de postes. Elles peuvent ainsi mieux d\u00e9terminer si leurs plans de recrutement sous l\u2019angle de la DEI sont efficaces.<\/p>\n\n\n\n Les entreprises doivent faire un effort conscient pour voir leurs efforts en mati\u00e8re de DEI se refl\u00e9ter dans le processus de recrutement entier. Les \u00e9tapes suivantes garantissent que les priorit\u00e9s de l\u2019entreprise en mati\u00e8re de DEI sont \u00e9videntes tout au long du cycle de recrutement :<\/p>\n\n\n\n D\u00e9signez un comit\u00e9 de recrutement diversifi\u00e9 dont les membres ont des liens avec le poste en question. Dans la mesure du possible, incluez un membre qui repr\u00e9sente l\u2019horizon de chaque candidat.<\/p>\n\n\n\n Pr\u00e9sentez autant de d\u00e9tails que possible sur chaque \u00e9tape du processus d\u2019embauche. De cette fa\u00e7on, les candidats y verront clair et sauront que tous les candidats seront trait\u00e9s avec \u00e9quit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n D\u00e9cidez \u00e0 l\u2019avance des questions \u00e0 poser \u00e0 tous les candidats pour \u00e9viter les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/a>. \u00c9tablissez des param\u00e8tres objectifs pour \u00e9valuer les candidats.<\/p>\n\n\n\n Avant de r\u00e9capituler un entretien et de discuter d\u2019un candidat, examinez la description du poste, les comp\u00e9tences requises et tout autre crit\u00e8re pertinent. L\u2019objectivit\u00e9 sera ainsi assur\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n S\u2019il est indispensable que les entreprises adoptent des politiques en mati\u00e8re DEI, il est peut-\u00eatre tout aussi imp\u00e9ratif de les diss\u00e9miner.<\/p>\n\n\n\n Les entreprises doivent mettre leurs strat\u00e9gies DEI \u00e0 la disposition des employ\u00e9s, des demandeurs d\u2019emploi, des clients et des partenaires commerciaux. Elles doivent communiquer leurs donn\u00e9es sur la diversit\u00e9 et mettre en \u00e9vidence leurs tendances et leurs am\u00e9liorations en mati\u00e8re de DEI.<\/p>\n\n\n\n Les politiques en mati\u00e8re de DEI doivent aussi figurer dans les descriptions de poste. Si les entreprises ne re\u00e7oivent pas de candidats divers pour les postes vacants ou si un nombre disproportionn\u00e9 de candidats provenant des groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s abandonne le processus de recrutement, les personnes participant \u00e0 l\u2019embauche doivent \u00e9valuer les donn\u00e9es disponibles et d\u2019autres facteurs pour d\u00e9couvrir les raisons.<\/p>\n\n\n\n Pour atteindre les objectifs de DEI, il faut parfois surmonter des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients. Un pr\u00e9jug\u00e9 inconscient est un processus mental non d\u00e9lib\u00e9r\u00e9, mais discriminatoire, qui conduit certaines personnes \u00e0 se comporter d\u2019une mani\u00e8re qui renforce les st\u00e9r\u00e9otypes sur l\u2019\u00e2ge, l\u2019origine ethnique, le sexe, la capacit\u00e9 physique, la race et l\u2019orientation sexuelle. Lorsque des probl\u00e8mes de DEI surgissent au cours du recrutement, il peut \u00eatre judicieux d\u2019envisager une formation aux pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/a> \u00e0 l\u2019intention des responsables des embauches et les recruteurs internes. Des programmes de formation de qualit\u00e9 peuvent aider les personnes \u00e0 comprendre leurs pr\u00e9jug\u00e9s et \u00e0 modifier leurs comportements.<\/p>\n\n\n\n \n
Les avantages g\u00e9n\u00e9raux de la DEI<\/h2>\n\n\n\n
Le DEI app\u00e2te les travailleurs, les demandeurs d\u2019emploi et les clients<\/h3>\n\n\n\n
La DEI favorise la s\u00e9curit\u00e9 et le maintien en poste des talents<\/h3>\n\n\n\n
La DEI stimule les nouvelles perspectives et l\u2019innovation<\/h3>\n\n\n\n
\u00c9valuer la DEI au moyen de sondages internes<\/h2>\n\n\n\n
\n
Int\u00e9grer la DEI au processus d\u2019embauche<\/h2>\n\n\n\n
Cr\u00e9ez un comit\u00e9 d\u2019embauche diversifi\u00e9<\/h3>\n\n\n\n
Faites preuve de transparence<\/h3>\n\n\n\n
Soyez structur\u00e9<\/h3>\n\n\n\n
Dressez un bilan neutre<\/h3>\n\n\n\n
Communiquer ouvertement les politiques en mati\u00e8re de DEI<\/h2>\n\n\n\n