Les entreprises comp\u00e9titives red\u00e9finissent leurs strat\u00e9gies d’acquisition pour attirer l’attention de la jeune g\u00e9n\u00e9ration de talents d’aujourd’hui. Cependant, l’investissement dans le recrutement de la nouvelle vague de travailleurs n’a que peu ou pas de valeur si le programme d’embauche ne parvient pas \u00e0 retenir cette ressource.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises dot\u00e9es de programmes d’int\u00e9gration structur\u00e9s ou formalis\u00e9s peuvent voir leur chiffre d’affaires augmenter de 60 % d’une ann\u00e9e sur l’autre et la satisfaction globale de leurs clients augmenter de 63 % par rapport aux entreprises moins performantes – mais des programmes efficaces n\u00e9cessitent un engagement imm\u00e9diat, et les talents d’aujourd’hui s’attendent \u00e0 ce que cet engagement soit une exp\u00e9rience unique, sans effort et pertinente.<\/p>\n\n\n\n
HCI states that most organizations end their onboarding process just after the first week, leaving new hires feeling confused, discouraged and lacking in resources. Companies that do get it right, however, understand effective onboarding is also an ongoing process.<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises perdront 20 % des nouveaux employ\u00e9s dans les 45 premiers jours de travail en raison d’une int\u00e9gration inefficace. Bien que les \u00e9l\u00e9ments de base de tout programme comprennent des \u00e9l\u00e9ments tels que la formation, le retour d’information, les v\u00e9rifications et le soutien, les meilleures pratiques doivent d\u00e9passer les processus standard dans le contexte actuel de concurrence et de mixit\u00e9 des effectifs. La fa\u00e7on dont vous g\u00e9rez les premiers jours et mois d’un nouvel employ\u00e9 est cruciale, car peu de nouveaux employ\u00e9s s’investissent pleinement dans le r\u00f4le ou l’organisation, et les candidats dont l’int\u00e9gration est m\u00e9diocre sont 8 fois plus susceptibles d’\u00eatre d\u00e9sengag\u00e9s au bout de 90 jours.<\/p>\n\n\n\n
L’angle mort de l’int\u00e9gration : 77 % des responsables du recrutement pensent que leur organisation est toujours organis\u00e9e et pr\u00e9par\u00e9e pour le premier jour d’un nouvel employ\u00e9, Pourtant, seuls 33 % des nouveaux embauch\u00e9s sont de cet avis.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Une image n\u00e9gative de l’employeur rend d’autant plus difficile pour les entreprises de garder les meilleurs talents \u00e0 bord. Pourtant, moins de la moiti\u00e9 (45 %) des entreprises surveillent m\u00eame les \u00e9valuations en ligne. <\/p>\n\n\n\n Des sites web tels que Glassdoor permettent aux employ\u00e9s actuels et anciens de laisser des commentaires anonymes. Il est important que les organisations disposent d’une personne charg\u00e9e de surveiller ces sites et de traiter les commentaires n\u00e9gatifs. Si vous avez pris les mesures n\u00e9cessaires pour r\u00e9soudre les probl\u00e8mes, les donn\u00e9es relatives aux tendances de l’am\u00e9lioration de vos \u00e9valuations seront visibles. <\/p>\n\n\n\n L’automatisation des formalit\u00e9s et des pratiques d’int\u00e9gration augmente la productivit\u00e9 de tous les services et travailleurs concern\u00e9s. Des notifications automatis\u00e9es informent les nouveaux embauch\u00e9s lorsque des documents sont dus, inachev\u00e9s ou incomplets, ce qui permet aux employeurs de se concentrer sur l’exp\u00e9rience plut\u00f4t que sur la paperasserie manquante. L’automatisation permet \u00e9galement aux nouveaux employ\u00e9s d’\u00eatre imm\u00e9diatement op\u00e9rationnels, de s’immerger dans leur r\u00f4le et leur travail, d’acc\u00e9l\u00e9rer la productivit\u00e9 et d’augmenter l’efficacit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Point aveugle de l’onboarding : Sapling rapporte que les nouveaux embauch\u00e9s auront plus de 50 activit\u00e9s \u00e0 r\u00e9aliser pendant leur p\u00e9riode d’int\u00e9gration. <\/strong><\/p>\n\n\n\n Chaque nouvelle embauche est l’occasion de revoir votre programme d’int\u00e9gration et d’identifier les points \u00e0 am\u00e9liorer. Bien que chaque travailleur ait ses propres attentes en mati\u00e8re d’int\u00e9gration, les donn\u00e9es collect\u00e9es vous aideront \u00e0 affiner une approche des processus de votre organisation davantage ax\u00e9e sur les donn\u00e9es et plus inform\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n N’attendez pas qu’il soit trop tard pour int\u00e9grer votre nouvelle recrue ! Une fois le contrat sign\u00e9, il est fr\u00e9quent que les entreprises se d\u00e9sengagent des talents jusqu’\u00e0 la date d’entr\u00e9e en fonction, ce qui augmente les risques de perdre cette ressource au profit d’une autre opportunit\u00e9 dans l’intervalle. Soyez conscient de vos d\u00e9lais d’embauche et essayez de faire commencer votre nouveau travailleur le plus t\u00f4t possible.<\/p>\n\n\n\n Point aveugle de l’embarquement : Neuf pour cent des candidats disparaissent apr\u00e8s avoir accept\u00e9 une offre d’emploi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Your method of engagement matters, and the best onboarding programs are structured and strategic as opposed to administrative. This means having a focus on people, not paperwork.<\/p>\n\n\n\n Many organizations mistake the magic moment between an offer being accepted and the new hire\u2019s start date as the time to inundate with paperwork. Although these materials are important, an employer\u2019s opportunity to make the emotional connection crucial to a candidate\u2019s experience is lost among crossing the T\u2019s and dotting the I\u2019s. And it\u2019s more important now than ever for organizations to personalize the experience to that worker.<\/p>\n\n\n\n When filling senior level positions, for example, and the candidate will need to relocate, you can offer an introduction to a local real estate agency or arrange a personal tour around the best parts of town. Is there parking onsite or transit available? Where is the best spot for coffee or lunch?<\/p>\n\n\n\n Pour les postes de niveau inf\u00e9rieur, un simple appel t\u00e9l\u00e9phonique ou un courriel avec une pr\u00e9sentation personnalis\u00e9e de la part d’un membre de l’\u00e9quipe de direction ou d’un chef d’\u00e9quipe peut faire toute la diff\u00e9rence par rapport \u00e0 une offre concurrente avec une approche moins personnalis\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n L’angle mort de l’int\u00e9gration : 58 % des entreprises admettent que leur programme d’int\u00e9gration est trop faible. ax\u00e9s sur les processus et la paperasserie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Bien que la paperasserie soit importante, ce sont les personnes d’une organisation qui feront la diff\u00e9rence en mati\u00e8re d’engagement.<\/p>\n\n\n\n Veillez \u00e0 ce que votre service soit organis\u00e9 et pr\u00e9par\u00e9 pour le premier jour du travailleur, notamment en ce qui concerne les technologies de l’information et les ressources. Faites visiter le bureau et pr\u00e9sentez le nouvel employ\u00e9 \u00e0 chaque membre de l’\u00e9quipe et \u00e0 la direction. Vous devrez \u00e9galement pr\u00e9senter l’entreprise, ses valeurs et sa strat\u00e9gie commerciale, et d\u00e9finir les attentes et les objectifs du travail au quotidien.<\/p>\n\n\n\n L’angle mort de l’int\u00e9gration : 77 % des entreprises pensent que les ressources informatiques et bureautiques des nouveaux employ\u00e9s sont toujours pr\u00eates le premier jour, Pourtant, seuls 23 % des nouveaux embauch\u00e9s sont de cet avis.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Although contingent workers cannot be classified as full-time employees or enjoy the same company incentives or perks, it is important to offer a sense of inclusion to avoid workplace barriers created by any full-time employee and contingent worker subcultures. As an employer, businesses can\u2019t be careless or apathetic when dealing with a contingent workforce. To remain motivated, productive and inclined to stay or return for future projects, contingent workers need to feel as though they are part of the team and not just temporary bodies in a seat.<\/p>\n\n\n\n Selon HCI, 87 % des organisations qui mettent en place un programme d’ambassadeurs ou de compagnons au cours du processus d’int\u00e9gration affirment qu’il s’agit d’un moyen efficace d’acc\u00e9l\u00e9rer les comp\u00e9tences des nouveaux employ\u00e9s. Les programmes de mentorat ou d’ambassadeur\/de compagnon peuvent \u00eatre aussi simples que l’attribution d’une personne de r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 un nouvel employ\u00e9, ou consister en un programme plus \u00e9labor\u00e9 d’une \u00e9quipe d’experts en la mati\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n Selon LinkedIn, 96 % des travailleurs d\u00e9clarent qu’un entretien individuel avec leur sup\u00e9rieur direct est essentiel pour que l’int\u00e9gration se passe bien. Ces r\u00e9unions permettent d’assurer une transition en douceur entre le nouvel employ\u00e9 et le membre de l’\u00e9quipe, et le retour d’information permet de g\u00e9rer les attentes.<\/p>\n\n\n\n L’angle mort de l’int\u00e9gration : 76 % des cadres pensent qu’ils rencontrent les nouveaux employ\u00e9s \u00e0 la fr\u00e9quence n\u00e9cessaire, Pourtant, seuls 25 % des nouveaux embauch\u00e9s sont de cet avis.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pour maintenir la motivation des employ\u00e9s traditionnels et des travailleurs occasionnels, les entreprises doivent travailler avec eux pour d\u00e9finir et planifier les attentes et les \u00e9tapes qui serviront de lignes directrices et de points de r\u00e9f\u00e9rence pour la r\u00e9ussite. Cela permettra \u00e9galement aux responsables d’identifier les points forts et les points faibles, tout en int\u00e9grant le nouvel employ\u00e9 dans la culture et dans son r\u00f4le.<\/p>\n\n\n\n Pr\u00e8s de 90 % des travailleurs d\u00e9cident de rester ou de partir au cours des six premiers mois de leur emploi ; cependant, seulement 15 % des entreprises poursuivent le processus d’int\u00e9gration au-del\u00e0 de six mois.<\/p>\n\n\n\n Qu’il s’agisse d’une ressource temporaire ou d’un employ\u00e9 traditionnel, l’\u00e9valuation des performances est essentielle pour g\u00e9rer les attentes globales et les co\u00fbts associ\u00e9s \u00e0 une mauvaise embauche. Les objectifs ont-ils \u00e9t\u00e9 atteints et les attentes satisfaites ? Les attentes \u00e9taient-elles claires et la formation et les ressources n\u00e9cessaires au succ\u00e8s du nouvel employ\u00e9 \u00e9taient-elles disponibles ?<\/p>\n\n\n\n L’angle mort de l’int\u00e9gration : 77 % des cadres pensent que les attentes professionnelles sont toujours clairement exprim\u00e9es au cours du processus d’int\u00e9gration, Pourtant, seuls 30 % des nouveaux embauch\u00e9s sont de cet avis.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Lors de l’int\u00e9gration d’employ\u00e9s traditionnels ou de travailleurs occasionnels ayant des contacts \u00e0 long terme, il est essentiel que les entreprises acceptent la responsabilit\u00e9 de s’engager dans un programme d’int\u00e9gration de 365 jours qui fournit une formation, un soutien et des ressources pour r\u00e9ussir pendant la premi\u00e8re ann\u00e9e compl\u00e8te d’emploi.<\/p>\n\n\n\n Harvard Business Review reports it takes employees eight months to reach peak productivity, yet onboarding programs that exceed the first week last, on average, only three months. The most successful programs, however, last up to one full year with frequent check-ins and feedback given throughout.<\/p>\n\n\n\n Les entreprises qui s’engagent \u00e0 offrir une exp\u00e9rience d’int\u00e9gration de 365 jours acc\u00e9l\u00e8rent la comp\u00e9tence des nouveaux employ\u00e9s de 34 %.<\/p>\n\n\n\n Managing contingent labour or a blended workforce comes with more costs and risks than a traditional worker program. Often, organizations will adopt a unified approach by outsourcing the management either in its entirety or in part to a third party. A great staffing partner will support an organization\u2019s total talent needs, streamlining its workforce program to elevate quality and drive efficiency across the entire talent lifecycle, increasing efficiency and mitigating risks.<\/p>\n\n\n\n En tant que partenaire de confiance, Procom s’engage \u00e0 conseiller ses clients sur les meilleures solutions disponibles pour atteindre leurs objectifs commerciaux et fournir des services innovants qui transforment la fa\u00e7on dont ils acqui\u00e8rent et g\u00e8rent les talents. <\/p>\n\n\n\n Voice of Talent<\/em> : Rapport sur le retour au bureau<\/p>\n\n\n\n Procom a r\u00e9cemment sond\u00e9 plus de 1 000 travailleur\u00b7euses du savoir pour d\u00e9terminer leurs pr\u00e9f\u00e9rences en mati\u00e8re de lieu et de mode de travail, alors que les bureaux rouvrent en Am\u00e9rique du Nord.. <\/p>\n\n\n\n Le rapport The Voice of Talent<\/em> fournit des perspectives utiles sur les attentes des travailleur\u00b7euses en ce qui concerne les vaccinations obligatoires, les pr\u00e9f\u00e9rences en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail, la grande d\u00e9mission, les mesures de s\u00e9curit\u00e9 COVID-19 et bien d’autres choses encore.<\/p>\n\n\n\n Avant la date de d\u00e9but<\/strong>
G\u00e9rer votre marque employeur<\/strong><\/h3>\n\n\n\nInvestir dans l’automatisation<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
R\u00e9viser et affiner r\u00e9guli\u00e8rement le processus d’accueil des nouveaux arrivants<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Fixez la date de d\u00e9but le plus t\u00f4t possible<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Commencez l’int\u00e9gration \u00e9motionnelle<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Premier jour<\/strong>
Concentrez-vous sur la culture et la connexion<\/strong><\/h3>\n\n\n\nPremier mois<\/strong>
\u00c9vitez les sous-cultures parmi les travailleurs traditionnels et les travailleurs occasionnels.<\/strong><\/h3>\n\n\n\nEnvisagez un programme de mentorat ou d’ambassadeur\/buddy.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Organisez des entretiens individuels, v\u00e9rifiez et donnez votre avis.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Pr\u00e9parer l’avenir<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Trois \u00e0 six mois<\/strong>
Organisez des entretiens individuels, v\u00e9rifiez et donnez votre avis \u00e0 nouveau. <\/strong><\/h3>\n\n\n\nRevoir les objectifs du premier jour<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Fin de la premi\u00e8re ann\u00e9e<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Le r\u00f4le d’une soci\u00e9t\u00e9 de gestion des talents<\/strong><\/h3>\n\n\n\n