![\"\"](\"\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/Single-interview-min.png\")
<\/figure>\n\n\n\n1. Entretiens individuels<\/h3>\n\n\n\n
Ah, l’entretien individuel classique ! Toute l’\u00e9nergie et l’excitation de rencontrer quelqu’un pour la premi\u00e8re fois et d’apprendre \u00e0 conna\u00eetre ses comp\u00e9tences, ses exp\u00e9riences et \u00e0 savoir s’il s’int\u00e8gre bien \u00e0 la culture de votre \u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
Ces entretiens sont parfaits pour une premi\u00e8re s\u00e9lection et peuvent \u00eatre approfondis pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences techniques, le style de travail et l’exp\u00e9rience professionnelle. [Par exemple, lorsque j’ai recrut\u00e9 un graphiste, un entretien individuel m’a permis de comprendre la cr\u00e9ativit\u00e9 et le processus de r\u00e9flexion du candidat].<\/p>\n\n\n\n
Les entretiens individuels sont les meilleurs en raison de leur simplicit\u00e9 et de leur efficacit\u00e9. Ils sont plus faciles \u00e0 pr\u00e9parer et offrent plus d’espace aux deux parties pour \u00e9tablir une relation, ce qui peut aider \u00e0 \u00e9valuer l’ad\u00e9quation culturelle et les qualit\u00e9s personnelles.<\/p>\n\n\n\n
L’inconv\u00e9nient est que la conduite d’un entretien unique de qualit\u00e9 n\u00e9cessite de la pr\u00e9paration, de l’exp\u00e9rience et de la formation – toute faiblesse dans les capacit\u00e9s de l’intervieweur aura pour cons\u00e9quence de laisser passer un excellent candidat. De plus, par d\u00e9finition, ils reposent uniquement sur le jugement d’un seul intervieweur, ce qui peut entra\u00eener un risque de partialit\u00e9 inconsciente ou de perspective limit\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Imaginez un candidat entour\u00e9 d’une \u00e9quipe d’examinateurs issus de diff\u00e9rents services. C’est comme un concours de talents o\u00f9 chaque examinateur apporte un point de vue unique. Ce format est id\u00e9al pour les fonctions qui interagissent avec plusieurs \u00e9quipes [Pensez \u00e0 l’embauche d’un chef de projet – vous aurez besoin de l’avis des techniciens, des commerciaux et des op\u00e9rationnels pour avoir une vue d’ensemble de la situation, ndlr].<\/p>\n\n\n\n Mais n’oubliez pas que trop de cuisiniers (ou d’intervieweurs) peuvent g\u00e2cher le bouillon ! Il est essentiel de rester organis\u00e9 pour \u00e9viter de submerger le candidat.<\/p>\n\n\n\n Les entretiens avec un panel peuvent s’av\u00e9rer tr\u00e8s utiles parce qu’ils font appel \u00e0 la perspicacit\u00e9 collective du panel. Les intervieweurs peuvent tirer parti de leur propre exp\u00e9rience pour se concentrer sur diff\u00e9rents aspects du potentiel du candidat. C’est \u00e9galement un excellent moyen de soutenir un intervieweur moins exp\u00e9riment\u00e9 qui pourrait \u00eatre d\u00e9bord\u00e9 lors d’un seul entretien.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 l’inverse, les entretiens avec un panel peuvent \u00eatre intimidants et il est difficile d’\u00e9tablir une relation avec le candidat. Cela peut conduire \u00e0 des performances d\u00e9cevantes qui vous am\u00e8nent \u00e0 ne pas reconna\u00eetre le talent d’un candidat. Les panels exercent \u00e9galement une forte pression sur les membres pour qu’ils travaillent ensemble et coordonnent leurs questions. Il est incroyablement facile de s’\u00e9carter du sujet, de mal g\u00e9rer son temps ou d’\u00eatre g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9sorganis\u00e9. Sans oublier que la rapidit\u00e9 est souvent importante dans un processus de recrutement, afin qu’un excellent candidat ne soit pas perdu au profit d’une offre concurrente. La coordination des calendriers avec plusieurs entretiens peut ralentir le processus d’embauche.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n L’observation au poste de travail est un test pour les deux parties. Les candidats ont un v\u00e9ritable aper\u00e7u du travail et vous les voyez \u00e0 l’\u0153uvre. J’ai constat\u00e9 que cette m\u00e9thode \u00e9tait utilis\u00e9e efficacement dans un large \u00e9ventail de fonctions, allant des postes de d\u00e9veloppeurs sp\u00e9cialis\u00e9s aux \u00e9quipes administratives, en passant par les recruteurs. Dans la version de base, le candidat potentiel est associ\u00e9 \u00e0 un employ\u00e9 actuel et observe son travail pendant une partie de la journ\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n La plupart des situations s’en tiennent \u00e0 une v\u00e9ritable observation passive, mais j’ai travaill\u00e9 pour une grande entreprise de commerce \u00e9lectronique qui aimait faire participer les candidats \u00e0 des sc\u00e9narios de programmation en bin\u00f4me pour voir comment ils se d\u00e9brouillaient dans un probl\u00e8me pratique.<\/p>\n\n\n\n L’observation au poste de travail est formidable car elle donne aux deux parties une exp\u00e9rience tr\u00e8s pr\u00e9cise de ce \u00e0 quoi s’attendre. L\u2019inconv\u00e9nient de l\u2019observation est qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une demande importante pour les candidats et qu\u2019elle peut perturber votre lieu de travail. Cela soul\u00e8ve \u00e9galement des probl\u00e8mes de confidentialit\u00e9, en particulier sur les lieux de travail o\u00f9 des informations personnelles sensibles sont pr\u00e9sentes. Enfin, de nombreuses juridictions consid\u00e8rent les exercices d\u2019observation au poste de travail comme du travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et ont pris des mesures pour les interdire explicitement. de shadowing is that it is a big ask for candidates and can be disruptive to your workplace. It also raises confidentiality concerns, especially workplaces where sensitive personal information is present. Finally, many jurisdictions view job shadowing exercises as unpaid work and have taken steps to explicitly prohibit it.<\/p>\n\n\n\n C’est l\u00e0 que les choses deviennent int\u00e9ressantes. Pr\u00e9sentez un d\u00e9fi \u00e0 un candidat et observez sa capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9soudre les probl\u00e8mes. Les \u00e9tudes de cas sont id\u00e9ales pour les postes qui requi\u00e8rent un esprit critique et des comp\u00e9tences en mati\u00e8re de r\u00e9solution de probl\u00e8mes. Imaginez que vous recrutiez un directeur marketing : une \u00e9tude de cas bien con\u00e7ue sur une campagne de lancement d’une nouvelle marque peut en dire long sur son approche et son style de travail.<\/p>\n\n\n\n L’inconv\u00e9nient est que le dossier a beaucoup d’importance. Un cas mal r\u00e9dig\u00e9 ou une mauvaise animation peut g\u00e2cher l’exp\u00e9rience du candidat et ne fournir que peu d’informations pour \u00e9tayer votre d\u00e9cision d’embauche. En outre, les entretiens bas\u00e9s sur des \u00e9tudes de cas peuvent \u00eatre stressants pour certaines personnes et vous faire manquer un candidat par ailleurs talentueux.<\/p>\n\n\n\n Faites \u00e9galement tr\u00e8s attention aux pr\u00e9jug\u00e9s – il est facile de se retrouver \u00e0 “diriger le t\u00e9moin” dans une conversation de cas, ce qui entra\u00eenera un processus d’\u00e9valuation d\u00e9s\u00e9quilibr\u00e9. Veillez \u00e0 disposer d’un tableau de bord objectif pour votre \u00e9tude de cas, qui soit li\u00e9 aux exigences r\u00e9elles du poste. L\u00e0 encore, vous devez \u00e9viter de donner l’impression de solliciter un travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Les entretiens de groupe impliquent plusieurs candidats simultan\u00e9ment et peuvent s’apparenter \u00e0 une mini \u00e9mission de t\u00e9l\u00e9-r\u00e9alit\u00e9. Vous pouvez voir comment les candidats interagissent au sein d’une \u00e9quipe – qui prend les devants, qui collabore bien, etc.<\/p>\n\n\n\n Les entretiens de groupe vous permettent d’examiner plusieurs candidats \u00e0 la fois, ce qui en fait une m\u00e9thode efficace pour les postes n\u00e9cessitant plusieurs recrutements. Ils permettent \u00e9galement de savoir comment les candidats g\u00e8rent la dynamique de groupe, la concurrence et les interactions avec leurs pairs, ce qui peut s’av\u00e9rer tr\u00e8s utile pour les candidats d\u00e9butants qui n’ont pas d’ant\u00e9c\u00e9dents professionnels importants.<\/p>\n\n\n\n Si vous utilisez cette approche, faites attention aux dynamiques interpersonnelles. Les personnes timides risquent d’\u00eatre \u00e9clips\u00e9es par les personnes plus franches. Il s’agit de savoir ce dont le poste a besoin.<\/p>\n\n\n\n Vous avez une comp\u00e9tence sp\u00e9cifique \u00e0 tester ? Lancez l’entretien technique. Il s’agit de voir les candidats en action, en train de faire ce qu’ils font le mieux. Pour nos postes de d\u00e9veloppeurs de logiciels internes, notre \u00e9quipe consacre la majeure partie de son temps \u00e0 une s\u00e9rie d’exigences et de d\u00e9fis de codage.<\/p>\n\n\n\n Il est important d’\u00e9laborer un script d’entretien qui soit plus qu’un simple contr\u00f4le de connaissances – il vous permet d’\u00e9valuer les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales du candidat dans un domaine donn\u00e9 et son approche globale du travail. Trop souvent, j’ai vu des intervieweurs tr\u00e8s brillants se concentrer sur la meilleure r\u00e9ponse unique, alors que la r\u00e9alit\u00e9 est plus compliqu\u00e9e. Pour de nombreux types de travail, il peut y avoir plusieurs bonnes r\u00e9ponses en fonction des objectifs, des hypoth\u00e8ses, du contexte et de l’exp\u00e9rience – autant d’\u00e9l\u00e9ments qu’il est difficile de contr\u00f4ler dans le cadre d’un entretien.<\/p>\n\n\n\n Le filtrage technique est \u00e9galement tr\u00e8s r\u00e9trospectif – c’est-\u00e0-dire qu’il s’agit de savoir ce que vous savez \u00e0 l’heure actuelle. Elle ne permet pas de prendre en compte le potentiel ou les performances futures. Par cons\u00e9quent, il est important de laisser de la place pour \u00e9valuer la curiosit\u00e9 et le potentiel de croissance (aucun de ces \u00e9l\u00e9ments n’appara\u00eetra dans un test traditionnel). Une chose est s\u00fbre : les comp\u00e9tences techniques qui leur ont permis d’arriver jusqu’\u00e0 aujourd’hui ne resteront probablement pas utiles \u00e0 l’avenir.<\/p>\n\n\n\n Les entretiens comportementaux s’apparentent \u00e0 un travail de d\u00e9tective : ils permettent de d\u00e9couvrir comment les candidats ont agi dans des situations ant\u00e9rieures afin de conna\u00eetre leur style de travail et leur approche des probl\u00e8mes. Ils sont tr\u00e8s utiles pour comprendre comment une personne pourrait s’int\u00e9grer dans votre \u00e9quipe et relever les d\u00e9fis futurs.<\/p>\n\n\n\n Le format g\u00e9n\u00e9ral d’une question d’entretien portant sur le comportement est le suivant : “Parlez-moi d’une fois o\u00f9 vous avez v\u00e9cu une exp\u00e9rience X. Que s’est-il pass\u00e9 et comment l’avez-vous g\u00e9r\u00e9 ? Dans la r\u00e9ponse du candidat, vous cherchez \u00e0 comprendre le probl\u00e8me, le r\u00f4le du candidat dans sa r\u00e9solution et le r\u00e9sultat qu’il a obtenu.<\/p>\n\n\n\n Les questions sur le comportement ne visent pas \u00e0 obtenir une r\u00e9ponse exacte, mais \u00e0 vous donner une id\u00e9e de leur style de travail et de la mani\u00e8re dont ils r\u00e9agissent dans une situation donn\u00e9e. Comment a-t-il abord\u00e9 le probl\u00e8me – directement ou indirectement ? Comment a-t-il d\u00e9fini le r\u00e9sultat – orient\u00e9 vers les r\u00e9sultats, orient\u00e9 vers l’\u00e9quipe ou les deux ? Sa r\u00e9ponse est-elle sp\u00e9cifique et ancr\u00e9e dans des r\u00e9sultats mesurables, ou plut\u00f4t de haut niveau et relationnelle ?<\/p>\n\n\n\n La plus grande erreur commise par les intervieweurs est de permettre aux candidats de donner des r\u00e9ponses de haut niveau et de ne pas creuser dans les d\u00e9tails. Soyez pr\u00eat \u00e0 creuser et \u00e0 poser de nombreuses questions compl\u00e9mentaires. Veillez \u00e9galement \u00e0 noter tous les points int\u00e9ressants afin d’en assurer le suivi lors de l’\u00e9tape des r\u00e9f\u00e9rences.<\/p>\n\n\n\n La technologie a un impact consid\u00e9rable sur le processus d’entretien et sur tous les aspects de la s\u00e9lection des candidats. L’adoption de l’entretien vid\u00e9o a constitu\u00e9 \u00e0 elle seule un changement majeur qui a permis aux managers d’acc\u00e9der \u00e0 de nouveaux types de candidats, mais qui a \u00e9galement donn\u00e9 lieu \u00e0 une vari\u00e9t\u00e9 de nouveaux syst\u00e8mes de tricherie lors des entretiens, allant des candidats de remplacement, \u00e0 l’aide hors cam\u00e9ra, ou m\u00eame \u00e0 une aide plus avanc\u00e9e aux r\u00e9ponses en temps r\u00e9el, pilot\u00e9e par le syst\u00e8me GPT.<\/p>\n\n\n\n Du c\u00f4t\u00e9 des recruteurs, nous observons un flux r\u00e9gulier de nouveaux outils, allant des plateformes d’entretiens asynchrones enregistr\u00e9s aux premiers concepts d’IA qui pr\u00e9tendent offrir une analyse significative de la voix et du langage corporel.<\/p>\n\n\n\n Je m’attends \u00e0 ce que cette partie du processus de recrutement continue d’\u00e9voluer de mani\u00e8re spectaculaire au cours des prochaines ann\u00e9es, \u00e0 mesure que les implications des entretiens \u00e0 distance et l’int\u00e9gration des services d’intelligence artificielle continueront de prolif\u00e9rer.<\/p>\n\n\n\n La technologie ne remplacera cependant pas le probl\u00e8me principal : les responsables du recrutement sont toujours \u00e0 la recherche de la personne id\u00e9ale pour leur \u00e9quipe et utilisent une vari\u00e9t\u00e9 de techniques pour s\u00e9lectionner les candidats et prendre une d\u00e9cision d’embauche. Les gestionnaires de recrutement comp\u00e9tents devront continuer \u00e0 affiner leurs comp\u00e9tences, sous peine de commettre des erreurs d’embauche co\u00fbteuses.<\/p>\n\n\n\n C’est vraiment un sujet \u00e0 part enti\u00e8re. En bref, la r\u00e9flexion sur la diversit\u00e9 et l’inclusion est un \u00e9l\u00e9ment essentiel de la phase d’entretien. Elle est essentielle pour cr\u00e9er une main-d’\u0153uvre qui refl\u00e8te un large \u00e9ventail de perspectives et d’exp\u00e9riences.<\/p>\n\n\n\n La meilleure pratique consiste \u00e0 n’utiliser que des entretiens structur\u00e9s, c’est-\u00e0-dire un sc\u00e9nario d’entretien \u00e9crit dans lequel tous les candidats se voient poser les m\u00eames questions et sont \u00e9valu\u00e9s sur la base d’un tableau de bord commun. Cette coh\u00e9rence permet de r\u00e9duire l’influence des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients. Cette pratique est suivie de pr\u00e8s par une formation efficace des intervieweurs, ax\u00e9e sur l’IED, et par l’utilisation, dans la mesure du possible, d’\u00e9quipes d’intervieweurs diversifi\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Au fond, l’entretien consiste \u00e0 se renseigner sur les candidats, \u00e0 \u00e9valuer leur ad\u00e9quation au poste et \u00e0 se forger une conviction sur la personne qui, selon vous, sera le meilleur membre de votre \u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n Les entretiens jouent un r\u00f4le essentiel dans le processus d’\u00e9valuation, et il est important d’utiliser le bon type d’entretien en fonction de votre poste, de vos comp\u00e9tences et de vos objectifs de recrutement. Chaque format, qu’il s’agisse d’entretiens individuels, de discussions de groupe, d’observation, d’\u00e9tudes de cas, d’entretiens de groupe, d’\u00e9valuations techniques ou de questions comportementales, a un objectif sp\u00e9cifique et offre un aper\u00e7u unique de l’aptitude d’un candidat \u00e0 occuper un poste.<\/p>\n\n\n\n Un bon processus d’entretien sera attrayant pour les candidats et vous permettra d’en savoir plus sur eux, de les comparer et d’\u00eatre convaincu que vous avez trouv\u00e9 la bonne personne.<\/p>\n\n\n\n En tant que recruteur, il est essentiel d’am\u00e9liorer vos comp\u00e9tences en mati\u00e8re d’entretien. Envisagez de lire “The Manager’s Book of Questions” de John Kador pour obtenir une liste compl\u00e8te de questions d’entretien. Participez \u00e0 des cours en ligne sur LinkedIn Learning ou Coursera qui se concentrent sur le perfectionnement des techniques d’entretien. En outre, la participation \u00e0 des s\u00e9minaires ou \u00e0 des ateliers sur la diversit\u00e9 et les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients est inestimable pour mener des entretiens \u00e9quitables et inclusifs. En restant au fait des meilleures pratiques les plus r\u00e9centes en mati\u00e8re d’entretien, vous am\u00e9liorerez consid\u00e9rablement vos strat\u00e9gies de recrutement et leurs r\u00e9sultats… et vous \u00e9viterez le nombre croissant d’\u00e9cueils co\u00fbteux li\u00e9s \u00e0 l’utilisation de techniques de s\u00e9lection obsol\u00e8tes.<\/p>\n\n\n\n Avec plus de vingt ans d’exp\u00e9rience dans le secteur technologique, Kent est sp\u00e9cialis\u00e9 dans la conduite d’initiatives commerciales et technologiques, tant au sein de Procom que pour le compte de ses clients. Il a constitu\u00e9 des \u00e9quipes, dirig\u00e9 des projets et men\u00e9 \u00e0 bien des initiatives critiques de transformation de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n Auteur – Kent McCrea, Directeur g\u00e9n\u00e9ral<\/a><\/p>\n\n\n\n ![\"\"](\"\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/Pie-graph-for-Call-out-Text_page-1024x768.jpg\")
2. Entretiens avec les panels<\/h3>\n\n\n\n
![\"\"](\"\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/Job-Shadowing.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n3. Observation au poste de travail<\/h3>\n\n\n\n
4. \u00c9tudes de cas<\/h4>\n\n\n\n
![\"\"](\"\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/Group-inteviews.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n5. Entretiens de groupe<\/h3>\n\n\n\n
6. Entretiens techniques ou ax\u00e9s sur les comp\u00e9tences<\/h4>\n\n\n\n
7. Entretiens comportementaux<\/h4>\n\n\n\n
![\"\"](\"\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/Impact-of-technologies.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nL’impact de la technologie sur les entretiens<\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/Inclusion-.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nUn petit mot sur la diversit\u00e9 et l’inclusion<\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/Making-the-right-choices.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nFaire le bon choix en mati\u00e8re de format d’entretien<\/h2>\n\n\n\n
Bo\u00eete \u00e0 outils pour l’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences en mati\u00e8re d’entretien<\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/image.png\")
<\/figure>\n\n\n\n