{"id":18784,"date":"2020-08-31T00:00:00","date_gmt":"2020-08-31T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/procomservices.com\/?p=18784"},"modified":"2025-11-19T18:52:07","modified_gmt":"2025-11-19T18:52:07","slug":"comment-choisir-une-structure-dentretien-efficace","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/procomservices.com\/fr-ca\/insights\/comment-choisir-une-structure-dentretien-efficace\/","title":{"rendered":"Comment choisir une structure d’entretien efficace"},"content":{"rendered":"\n

Si vous il s’agit de l’entretien avec les candidats<\/a> et structure de l’entretien<\/strong>Il en existe trois types : Non structur\u00e9, Semi\u2013structur\u00e9 et Structurel. Chaque type a son propre ensemble de proc\u00e9dures et d’entretiens des questions pour s\u00e9lectionner les candidats.  <\/p>\n\n\n\n

Beaucoup de gens peuvent dire que la l’interview est morte <\/a>– Il s’agit d’une pratique d\u00e9pass\u00e9e, vuln\u00e9rable aux pr\u00e9jug\u00e9s et \u00e0 la discrimination. a des probl\u00e8mes qui font qu’il est facile de jouer avec le syst\u00e8me.   <\/p>\n\n\n\n

Pourtant, si certains sont d’accord, la plupart admettront qu’un processus d’entretien efficace reste la pierre angulaire de la recherche et de l’embauche. grand pour un travail ou un projet.   <\/p>\n\n\n\n

Cela signifie que durant la pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9\u00b7e Au stade de l’acquisition des talents, la conception, la pr\u00e9paration et la mise en \u0153uvre d’un processus d’entretien efficace comptent parmi les comp\u00e9tences les plus fondamentales requises pour une embauche r\u00e9ussie. <\/p>\n\n\n\n

Choisir une structure d’entretien efficace pour pr\u00e9s\u00e9lectionner les candidats<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n


La structure de l’entretien est importante, mais souvent n\u00e9glig\u00e9e, et les responsables du recrutement du monde entier admettent qu’il leur arrive souvent de ne pas savoir comment s’y prendre pour mener \u00e0 bien un entretien. se tromper<\/a>.  <\/p>\n\n\n\n

La structure des entretiens est importante ! <\/p>\n\n\n\n

L’un des secrets d’un bon recrutement est de choisir le type de structure d’entretien adapt\u00e9 \u00e0 chaque situation et de s’assurer de savoir comment se pr\u00e9parer efficacement \u00e0 chaque type d’entretien. <\/p>\n\n\n\n

Avant d’interviewer un candidat pour le poste ou position, un Un entretien r\u00e9ussi commence par un bien d\u00e9velopp\u00e9 une description de poste qui \u00e9nonce les attributs, les comp\u00e9tences et les responsabilit\u00e9s cl\u00e9s du poste.  <\/p>\n\n\n\n

Entretien structur\u00e9 :<\/strong> <\/strong>Bon pour <\/strong>bien d\u00e9fini<\/strong> r\u00f4les<\/strong>La s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi, essentielle pour les postes critiques<\/strong>. <\/strong> <\/h3>\n\n\n\n


Au cours de la entretien structur\u00e9 l’enqu\u00eateur L’entretien se d\u00e9roulera selon un script d’entretien standard, qui est en fait une s\u00e9rie de questions pr\u00e9\u00e9tablies pour chaque candidat. Le script doit \u00eatre \u00e9troitement a suivi, ce qui signifie que chaque candidat sera invit\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre aux questions suivantes m\u00eames questions, dans le m\u00eame ordre.    <\/p>\n\n\n\n

Au cours de l’entretien<\/a>, Cet candidats devrait \u00eatre \u00e9valu\u00e9e par rapport \u00e0 une commun carte de pointage qui a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 en particulier pour le poste pour lequel ils sont pressentis. Nous sommes de fervents partisans de l’organisation de la carte de pointage autour de l’ les facteurs critiques de succ\u00e8s identifi\u00e9s dans la description du poste ; cependant, certaines approches verront \u00e9galement en marquant \u00e0 l’occasion de la niveau de la question.  <\/p>\n\n\n\n

Le script de l’entretien peut inclure tous les styles ou types de questions (comportementales, situationnelles, \u00e9tudes de cas), etc..), pour autant que l’approche globale permette \u00e0 l’intervieweur d’\u00e9valuer efficacement le candidat par rapport \u00e0 la carte de pointage. <\/p>\n\n\n\n

Points forts 
<\/strong>– Associ\u00e9 \u00e0 une plus grande probabilit\u00e9 d’embauche que les autres m\u00e9thodes d’entretien.  
– Tr\u00e8s efficace pour les postes routiniers ou bien compris, o\u00f9 les facteurs de la description du poste sont connus et bien compris. 
– Les r\u00e9sultats sont tr\u00e8s d\u00e9fendable d\u00e9cision d’embauche, qui est moins susceptible d’\u00eatre accus\u00e9e de partialit\u00e9 ou de discrimination.  <\/p>\n\n\n\n

Faiblesses 
<\/strong>– Tr\u00e8s d\u00e9taill\u00e9, il peut prendre beaucoup de temps \u00e0 pr\u00e9parer et \u00e0 mettre en \u0153uvre.   
– La structure de l’entretien peut n\u00e9cessiter un temps de pr\u00e9paration important. 
– Approche plus technique, qui peut s’av\u00e9rer difficile au premier abord pour une personne n’ayant pas re\u00e7u de formation formelle en mati\u00e8re de ressources humaines ou de recrutement.   
– L’entretien doit avoir un profil solide de ce qu’il est. recherche avant de rencontrer les candidats. Il peut ainsi \u00eatre difficile de changer d’orientation ou de strat\u00e9gie de recherche une fois que l’acquisition de talents a commenc\u00e9.   
– Les scripts d’entretien standardis\u00e9s peuvent donner l’impression d’\u00eatre trop formels et moins engageants pour les candidats.   
– Le script des questions standardis\u00e9es signifie que dans les formats d’entretien strictement structur\u00e9s, la possibilit\u00e9 de suivre des tangentes ou de poser des questions exploratoires est limit\u00e9e.  
– Il s’agit d’une approche plus technique qui peut s’av\u00e9rer difficile pour un intervieweur n’ayant pas de formation en ressources humaines. arri\u00e8re-plan.<\/p>\n\n\n\n

Interviews non structur\u00e9es : <\/strong>A utiliser avec pr\u00e9caution<\/strong> 

L’entretien non structur\u00e9 est l’exact oppos\u00e9 de l’entretien structur\u00e9. Il s’agit de entretiens qui agissent comme libre les conversations avec un candidat – elles impliquent une planification minimale et ne pr\u00e9voient pas l’utilisation de crit\u00e8res ou de questions communs \u00e0 tous les candidats.   <\/p>\n\n\n\n

Les entretiens non structur\u00e9s sont toutefois difficiles \u00e0 r\u00e9aliser correctement et sont plus vuln\u00e9rables \u00e0 la partialit\u00e9 ou \u00e0 l’\u00e9valuation superficielle, ce qui accro\u00eet le risque de faire des erreurs. une mauvaise embauche.   <\/p>\n\n\n\n

Par cons\u00e9quent, les entretiens non structur\u00e9s ne devraient pas \u00eatre utilis\u00e9s, sauf dans des circonstances tr\u00e8s particuli\u00e8res o\u00f9 les avantages l’emportent sur les risques. <\/p>\n\n\n\n

Le principal risque d’un entretien non structur\u00e9 est qu’il ne soit pas cibl\u00e9. Souvent, ce type d’entretien avec un candidat peut d\u00e9boucher sur des conversations banales et des discussions sur des int\u00e9r\u00eats communs, plut\u00f4t que sur l’examen des qualifications du candidat par rapport aux exigences du poste. <\/p>\n\n\n\n

Les entretiens non structur\u00e9s peuvent \u00e9galement avoir une incidence sur la capacit\u00e9 de l’enqu\u00eateur \u00e0 se concentrer sur son travail. la prise de d\u00e9cision des capacit\u00e9s de l’entreprise. La pr\u00e9sente partialit\u00e9 involontairecombin\u00e9e \u00e0 l’absence de param\u00e8tres de qualification, peut entra\u00eener une \u00e9valuation in\u00e9quitable des candidats.  <\/p>\n\n\n\n

Points forts <\/strong>
– La conduite d’un entretien non structur\u00e9 ne n\u00e9cessite que peu ou pas de pr\u00e9paration. 
– Approche d’embauche rapide et facile, ce qui en fait un bon choix pour les d\u00e9cisions d’embauche simples ou \u00e0 faible risque. 
– L’intervieweur dispose d’une grande latitude pour adapter l’orientation de l’entretien au candidat, ce qui permet d’avoir une discussion tr\u00e8s engageante et fluide.  
– Cette technique peut s’av\u00e9rer utile pour effectuer des recherches de fond sur des postes mal compris ou mal d\u00e9finis, lorsque l’enqu\u00eateur ne dispose pas d’une orientation suffisamment claire pour mener un entretien structur\u00e9 ou semi-structur\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Faiblesses <\/strong> 
–  Cette structure d’entretien peut \u00eatre peu cibl\u00e9e, laissant l’enqu\u00eateur avec des questions persistantes ou des incertitudes. 
–  Tr\u00e8s sensible \u00e0 toute une s\u00e9rie de biais cognitifs, tels que le biais de confirmation, le biais de premi\u00e8re impression ou les biais inh\u00e9rents qui emp\u00eachent l’entretien de d\u00e9velopper une compr\u00e9hension pr\u00e9cise des forces, des faiblesses ou du potentiel du candidat.   
–  Le manque de clart\u00e9 des descriptions de poste peut conduire \u00e0 ne pas s\u00e9lectionner un ou plusieurs candidats en fonction des exigences essentielles du poste.  
–  Le manque de coh\u00e9rence entre les candidats peut rendre les comparaisons difficiles, en particulier dans le cadre d’un processus faisant intervenir plusieurs intervieweurs ou d\u00e9cideurs.  
– n’est pas d\u00e9fendable face aux accusations de partialit\u00e9 ou d’irr\u00e9gularit\u00e9.  <\/p>\n\n\n\n

Entretien semi-structur\u00e9 :<\/strong> Processus structur\u00e9 avec une certaine marge de man\u0153uvre <\/strong> <\/p>\n\n\n\n

L’entretien semi-structur\u00e9 est une approche “interm\u00e9diaire” qui combine les aspects positifs des techniques structur\u00e9es et non structur\u00e9es.   <\/p>\n\n\n\n

La pr\u00e9paration d’un entretien semi-structur\u00e9 avec un candidat implique g\u00e9n\u00e9ralement une s\u00e9rie de questions pr\u00e9par\u00e9es \u00e0 l’avance qui serviront de guide approximatif \u00e0 la conversation. Les intervieweurs poseront des questions spontan\u00e9es, des tangentes et des questions de suivi afin de mieux comprendre les qualifications du candidat.   <\/p>\n\n\n\n

Les entretiens semi-structur\u00e9s tentent de combiner la planification d’un entretien structur\u00e9 avec la chaleur et l’engagement d’un entretien non structur\u00e9. Ils ne n\u00e9cessitent qu’une pr\u00e9paration mod\u00e9r\u00e9e et la possibilit\u00e9 de s’\u00e9carter du script permet aux recruteurs d’approfondir les r\u00e9ponses du candidat.<\/p>\n\n\n\n

Points forts<\/strong>
– Des questions peuvent \u00eatre pr\u00e9par\u00e9es \u00e0 l’avance pour guider la conversation.
– Permet aux participants de donner des r\u00e9ponses ouvertes afin d’obtenir des informations plus approfondies.
– Encourage la communication dans les deux sens.
– Les intervieweurs peuvent comprendre les raisons qui sous-tendent les r\u00e9ponses d’un candidat.
– Fournit des donn\u00e9es qualitatives \u00e0 comparer aux donn\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes et futures. <\/p>\n\n\n\n

Faiblesses<\/strong>
– Laisse une grande part \u00e0 la discr\u00e9tion du responsable du recrutement, ce qui peut rendre difficile l’adoption de cette structure par certains responsables du recrutement non form\u00e9s ou d\u00e9butants.
– Les questions ouvertes sont souvent difficiles \u00e0 analyser.
– Cela peut prendre du temps.
– Il peut \u00eatre difficile de trouver un intervieweur ayant le niveau de formation requis.
– Un plus grand nombre de candidats doivent \u00eatre interrog\u00e9s pour tirer des conclusions et faire des comparaisons.
– Il est possible de poser des questions suggestives, ce qui peut entra\u00eener des pr\u00e9jug\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

Comment interviewer quelqu’un ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Comment savoir comment interviewer un candidat ? Chaque approche a ses points forts et ses points faibles. les faiblesses et Pour choisir le bon, il faut prendre le temps de comprendre les d\u00e9tails n\u00e9cessaires \u00e0 une situation d’embauche donn\u00e9e.    <\/p>\n\n\n\n

Voici les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en compte lors du choix de la structure de l’entretien : <\/h3>\n\n\n\n

– Que faut-il faire pour se pr\u00e9parer \u00e0 l’entretien ? 
– Que faut-il faire pour \u00e9laborer une description de poste efficace afin de guider le processus et les questions ? 
– Quelle est l’exp\u00e9rience du candidat que vous souhaitez cr\u00e9er ? 
– Que faut-il faire pour “vendre” le poste au candidat ? <\/p>\n\n\n\n

 
Le choix du bon type d’entretien d\u00e9pend de ce que vous souhaitez en retirer; hotoujours, Les organisations ont les meilleures chances de r\u00e9ussir lorsque les enqu\u00eateurs commencent par des descriptions de poste solides, quel que soit le type d’entretien utilis\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Voice of Talent<\/em> : Rapport sur le retour au bureau<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Procom a r\u00e9cemment sond\u00e9 plus de 1 000 travailleur\u00b7euses du savoir pour d\u00e9terminer leurs pr\u00e9f\u00e9rences en mati\u00e8re de lieu et de mode de travail, alors que les bureaux rouvrent en Am\u00e9rique du Nord. \u00a0<\/p>\n\n\n\n

Le rapport The Voice of Talent<\/em> fournit des perspectives utiles sur les attentes des travailleur\u00b7euses en ce qui concerne les vaccinations obligatoires, les pr\u00e9f\u00e9rences en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail, la grande d\u00e9mission, les mesures de s\u00e9curit\u00e9 COVID-19 et bien d’autres choses encore.<\/p>\n\n\n\n