La gestion du personnel externe est une responsabilit\u00e9 complexe de l’employeur qui exige des organisations qu’elles con\u00e7oivent, planifient et mettent en \u0153uvre un programme qui aligne leur personnel externe sur les strat\u00e9gies globales en mati\u00e8re de personnel afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise.
Cependant, si le personnel externe pr\u00e9sente de nombreux avantages, il peut \u00e9galement introduire davantage de probl\u00e8mes et de risques dans l’organisation si le programme n’est pas g\u00e9r\u00e9 correctement et si les meilleures pratiques ne sont pas respect\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Si vous souhaitez en savoir plus sur la gestion d’un personnel externe et sur les meilleures pratiques permettant de garantir la r\u00e9ussite et l’efficacit\u00e9 du programme, les informations suivantes vous aideront \u00e0 prendre une d\u00e9cision en connaissance de cause.<\/p>\n\n\n\n
La main-d’\u0153uvre occasionnelle est compos\u00e9e de travailleurs externalis\u00e9s et non permanents, commun\u00e9ment appel\u00e9s entrepreneurs ind\u00e9pendants, travailleurs contractuels, freelances, gig workers, consultants, travailleurs temporaires ou travailleurs \u00e0 distance. Ils sont engag\u00e9s par une organisation \u00e0 court terme, \u00e0 long terme ou sur la base d’un projet particulier. Les employeurs verront la complexit\u00e9 de leur organisation s’accro\u00eetre lorsqu’ils sortiront de la phase de r\u00e9action \u00e0 la crise. Un mod\u00e8le d’emploi flexible est, par nature, tr\u00e8s complexe et posera des probl\u00e8mes de gestion dans l’ensemble de l’organisation au fur et \u00e0 mesure que les mod\u00e8les d’emploi changeront et \u00e9volueront. La gestion d’un personnel externe performant est complexe, et elle est souvent r\u00e9partie entre les \u00e9quipes des ressources humaines et des achats. Si la gestion du personnel externe peut \u00eatre complexe, elle ne doit pas l’\u00eatre pour autant. Les entreprises qui pr\u00e9voient de mettre en \u0153uvre une strat\u00e9gie en mati\u00e8re de personnel externe ou d’am\u00e9liorer leur programme actuel de personnel externe peuvent le faire en utilisant les tactiques suivantes dans leur strat\u00e9gie en mati\u00e8re de personnel externe.<\/p>\n\n\n\n Pour que le personnel soit performant et rentable, les RH et les achats doivent favoriser la collaboration et la communication afin de promouvoir les types de strat\u00e9gies interfonctionnelles qui cr\u00e9ent une plus grande visibilit\u00e9, un meilleur acc\u00e8s aux donn\u00e9es et un contr\u00f4le renforc\u00e9. Les chefs d’entreprise admettent qu’ils ne savent pas tr\u00e8s bien qui travaille pour eux. Un r\u00e9cent sondage \u00e9tude<\/a> r\u00e9alis\u00e9e par Oxford Economics et Fieldglass, r\u00e9v\u00e8le que seuls 40 \u00e0 47 % des dirigeants d’entreprise se consid\u00e8rent “tr\u00e8s bien inform\u00e9s” sur la conformit\u00e9, les responsabilit\u00e9s des travailleurs occasionnels, la dur\u00e9e du contrat, la qualit\u00e9 du travail, les effectifs et l’acc\u00e8s aux installations. Un outil VMS aidera les employeurs \u00e0 obtenir une meilleure visibilit\u00e9 sur l’ensemble de leur programme de travailleurs externes, tout en r\u00e9alisant des \u00e9conomies, en am\u00e9liorant l’efficacit\u00e9 du programme et en renfor\u00e7ant la conformit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Pour r\u00e9ussir, un programme de gestion du personnel externe doit \u00eatre centralis\u00e9 en un seul endroit. Un programme centralis\u00e9 \u00e9vitera les incoh\u00e9rences dans les tactiques de recrutement et de gestion et permettra une administration transparente des fonctions telles que le paiement, la conformit\u00e9 et la performance. La gestion totale de la main-d’\u0153uvre (Total Workforce Management ou Total Talent Management) est une strat\u00e9gie \u00e9mergente en mati\u00e8re de main-d’\u0153uvre qui permet aux employeurs de prendre de meilleures d\u00e9cisions fond\u00e9es sur des donn\u00e9es concernant le type de ressources le plus appropri\u00e9 pour remplir un r\u00f4le ou mener \u00e0 bien un projet. A Syst\u00e8me de gestion totale du personnel<\/strong> rejoint \u00e0 la fois les employ\u00e9s traditionnels et les travailleurs occasionnels d’une organisation, brisant ainsi les barri\u00e8res traditionnelles entre les travailleurs permanents et non permanents. La gestion du personnel externe s’accompagne de risques et de co\u00fbts. Souvent, les organisations adoptent une approche unifi\u00e9e en externalisant la gestion, en totalit\u00e9 ou en partie, \u00e0 un tiers, comme une agence de recrutement ou un fournisseur de services g\u00e9r\u00e9s (MSP), pour identifier et g\u00e9rer les risques li\u00e9s aux travailleurs occasionnels.<\/a> Si votre organisation d\u00e9cide de s’associer \u00e0 un fournisseur de services g\u00e9r\u00e9s, il est important de s’assurer que le fournisseur est neutre. G\u00e9n\u00e9ralement, un MSP est lui-m\u00eame une agence de recrutement, et il peut devenir difficile de savoir si le MSP se sert au mieux de lui-m\u00eame ou d’autres entreprises de recrutement au d\u00e9triment de son client. Tout comme leurs coll\u00e8gues \u00e0 temps plein, les travailleurs externes participent et contribuent \u00e0 cr\u00e9er la culture d’entreprise d’une organisation. Ils apportent des comp\u00e9tences et des perspectives qui contribuent \u00e0 l’innovation, au partage des connaissances et \u00e0 l’image de marque de l’employeur. Ils repr\u00e9sentent \u00e9galement la marque aupr\u00e8s des clients et des partenaires. Il existe toutefois des exemptions.<\/p>\n\n\n\n Si vous \u00eates int\u00e9ress\u00e9 par le recrutement de talents temporaires, ou si vous souhaitez obtenir des informations plus d\u00e9taill\u00e9es sur la mani\u00e8re de g\u00e9rer les risques pos\u00e9s par votre programme actuel, t\u00e9l\u00e9chargez notre livre blanc gratuit : Une liste de contr\u00f4le pour les risques li\u00e9s aux travailleurs occasionnels.<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n
Lorsque le contrat d’un travailleur externe arrive \u00e0 son terme ou que le projet pour lequel il a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 est termin\u00e9, l’employeur n’est pas tenu de lui fournir un travail permanent – il ne fait plus partie de son personnel.
Un travailleur externe est un expert hautement sp\u00e9cialis\u00e9 dans son domaine. Il est g\u00e9n\u00e9ralement engag\u00e9 lorsqu’une organisation a un projet ou un poste temporaire qui requiert une comp\u00e9tence de niche ou un haut niveau d’expertise.
Le personnel externe offre aux entreprises une plus grande flexibilit\u00e9 dans la gestion de leur personnel. Toutefois, ces travailleurs doivent \u00eatre g\u00e9r\u00e9s par un ensemble distinct de responsabilit\u00e9s de l’employeur et \u00eatre \u00e9valu\u00e9s en fonction des crit\u00e8res suivants d\u00e9finir des indicateurs cl\u00e9s de performance pour les travailleurs occasionnels. <\/a><\/p>\n\n\n\nGestion du personnel int\u00e9rimaire : Oui, il y a des risques !<\/h3>\n\n\n\n
Pour qu’une organisation puisse mettre en \u0153uvre ou am\u00e9liorer ses efforts de gestion du personnel externe, il est important de comprendre ce qu’est exactement le personnel externe et les avantages qu’il peut offrir \u00e0 une organisation.<\/p>\n\n\n\nPourquoi une mauvaise gestion se produit-elle dans le cadre d’un programme de personnel int\u00e9rimaire ?<\/h3>\n\n\n\n
Pour rendre la gestion encore plus complexe, les RH se pr\u00e9occupent des opportunit\u00e9s de talents et les achats des co\u00fbts et de la conformit\u00e9, ce qui conduit les entreprises \u00e0 g\u00e9rer leur main-d’\u0153uvre traditionnelle et externe comme des entit\u00e9s distinctes, cr\u00e9ant des processus fragment\u00e9s, des pratiques d’embauche incoh\u00e9rentes et des co\u00fbts suppl\u00e9mentaires.
En outre, alors que les RH suivront des mesures telles que l’engagement et la fid\u00e9lisation, les KPI des achats se concentreront sur les co\u00fbts et les risques, l’objectif commun entre les deux fonctions. La plupart des organisations n’ont pas adopt\u00e9 le d\u00e9cloisonnement des d\u00e9partements pour comprendre ce qui motive l’autre et les objectifs qu’il doit atteindre. Le fait de ne pas comprendre les besoins des deux d\u00e9partements et de ne pas relier les priorit\u00e9s cr\u00e9e un manque de travail pour atteindre leur objectif commun : combler les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences avec des travailleurs de haute qualit\u00e9 de la mani\u00e8re la plus rentable possible.
Les donn\u00e9es sugg\u00e8rent \u00e9galement que les travailleurs externes ne sont pas s\u00e9lectionn\u00e9s sur la base des m\u00eames facteurs d’\u00e9valuation que les employ\u00e9s \u00e0 temps plein et que, par cons\u00e9quent, ils peuvent ne pas disposer des comp\u00e9tences non techniques ou des facteurs d’ad\u00e9quation culturelle qu’une strat\u00e9gie d’embauche traditionnelle des RH mettrait en \u00e9vidence au cours de la phase de s\u00e9lection et de qualification.<\/p>\n\n\n\nAlors, comment g\u00e9rer une main-d’\u0153uvre temporaire ?<\/h3>\n\n\n\n
Si vous conservez la gestion du personnel externe en interne, en totalit\u00e9 ou en partie :<\/h3>\n\n\n\n
D\u00e9cloisonner les RH et les achats<\/h3>\n\n\n\n
Alors que les RH suivront des indicateurs tels que l’engagement et la fid\u00e9lisation et que les KPI des achats se concentreront sur les co\u00fbts et les risques, il est essentiel que chaque fonction identifie et adopte un objectif commun. Cela signifie qu’il faut d\u00e9cloisonner les d\u00e9partements pour comprendre ce qui motive l’autre et les objectifs qu’il doit atteindre. Comprendre les besoins des deux d\u00e9partements et relier les priorit\u00e9s encourage chacun \u00e0 travailler vers leur objectif commun : combler les lacunes en mati\u00e8re de comp\u00e9tences avec des travailleurs de haute qualit\u00e9 de la mani\u00e8re la plus rentable possible.<\/p>\n\n\n\nInvestir dans un syst\u00e8me de gestion des fournisseurs (VMS)<\/h3>\n\n\n\n
De m\u00eame, un sch\u00e9ma familier se dessine chez les professionnels de l’approvisionnement – la m\u00eame \u00e9tude r\u00e9v\u00e8le qu’un peu plus de la moiti\u00e9 des cadres interrog\u00e9s (53 %) sont “tr\u00e8s bien inform\u00e9s” des responsabilit\u00e9s des prestataires de services, et encore moins de la dur\u00e9e du travail, de l’acc\u00e8s aux installations, aux syst\u00e8mes et aux informations confidentielles, de la qualit\u00e9 du travail, des progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s par rapport aux \u00e9tapes et\/ou aux r\u00e9sultats attendus, et de la conformit\u00e9 aux licences et certifications.<\/p>\n\n\n\nMandater des processus et des proc\u00e9dures \u00e0 l’\u00e9chelle de l’entreprise<\/h3>\n\n\n\n
Cependant, la mise en \u0153uvre d’un programme de gestion des contingents ne se fait pas en informant simplement les diff\u00e9rents d\u00e9partements d’un changement de fonctions de gestion et en esp\u00e9rant une adoption rapide et sans heurts. Pour r\u00e9ussir, les employeurs doivent \u00e9laborer un plan d\u00e9taill\u00e9 qui r\u00e9unira tous les d\u00e9partements concern\u00e9s au sein d’un programme centralis\u00e9.<\/p>\n\n\n\nAdoptez la gestion totale du personnel (Total Workforce Management)<\/h3>\n\n\n\n
Une strat\u00e9gie de gestion globale des ressources humaines prend en compte tous les types de travailleurs disponibles pour atteindre un objectif commercial. Cela implique une \u00e9valuation approfondie des besoins et l’identification de la ressource appropri\u00e9e – ce qui inclut les employ\u00e9s traditionnels, les travailleurs occasionnels et la technologie.
Ce type de gestion permet de combler le foss\u00e9 entre les ressources humaines, g\u00e9n\u00e9ralement charg\u00e9es des contrats de travail traditionnels, et l’approvisionnement, qui s’occupe g\u00e9n\u00e9ralement des ressources temporaires. Ensemble, ces fonctions d\u00e9partementales peuvent garantir une approche normalis\u00e9e de l’acquisition de talents dans l’ensemble de l’organisation.<\/p>\n\n\n\nFaire appel \u00e0 des ressources externes<\/h3>\n\n\n\n
Une ressource externe telle qu’un excellent partenaire en recrutement r\u00e9pondra \u00e0 l’ensemble des besoins en talents d’une organisation, en rationalisant son programme de main-d’\u0153uvre afin d’am\u00e9liorer la qualit\u00e9 et d’accro\u00eetre l’efficacit\u00e9 sur l’ensemble du cycle de vie des talents. Un partenaire disposant d’un syst\u00e8me de gestion des fournisseurs (VMS) fiable contr\u00f4lera \u00e9galement les co\u00fbts du travail et g\u00e9rera les risques associ\u00e9s \u00e0 la main-d’\u0153uvre occasionnelle.<\/p>\n\n\n\nVeillez \u00e0 ce que votre fournisseur externe soit neutre \u00e0 l’\u00e9gard des fournisseurs<\/h3>\n\n\n\n
Les MSP neutres vis-\u00e0-vis des fournisseurs garantissent que le processus d’engagement est enti\u00e8rement automatis\u00e9 et adapt\u00e9 aux besoins du client. Ils offrent une visibilit\u00e9 totale sur les co\u00fbts, y compris sur leurs propres b\u00e9n\u00e9fices.
Un MSP neutre vis-\u00e0-vis des fournisseurs veillera \u00e9galement \u00e0 ce que chaque candidat soit s\u00e9lectionn\u00e9 dans le cadre d’un appel d’offres concurrentiel.<\/p>\n\n\n\nVeillez \u00e0 ne pas traiter les travailleurs int\u00e9rimaires comme des Traditionnels !<\/h3>\n\n\n\n
Cependant, les travailleurs occasionnels doivent \u00eatre g\u00e9r\u00e9s en fonction de leur statut et non de la m\u00eame mani\u00e8re que les employ\u00e9s traditionnels.
Issu de la d\u00e9cision de justice<\/a> \u00e9tablie en Dynamex West Inc. c. Superior Court of Los Angeles, <\/em>il incombe \u00e0 l’entreprise qui embauche un travailleur de d\u00e9montrer que ce dernier devrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un entrepreneur ind\u00e9pendant plut\u00f4t que comme un employ\u00e9 de l’entreprise, comme c’est le cas par d\u00e9faut.
En vertu de l’AB5, l’entreprise est tenue de prouver que les trois facteurs du test ABC sont remplis. Un travailleur est pr\u00e9sum\u00e9 \u00eatre un employ\u00e9 sauf si<\/em> l’employeur peut prouver que tous les facteurs suivants sont r\u00e9unis : <\/p>\n\n\n\n\n