{"id":18960,"date":"2023-05-04T17:51:15","date_gmt":"2023-05-04T17:51:15","guid":{"rendered":"https:\/\/procomservices.com\/how-to-speed-up-time-to-hire\/"},"modified":"2025-11-19T19:20:50","modified_gmt":"2025-11-19T19:20:50","slug":"comment-accelerer-le-delai-dembauche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/procomservices.com\/fr-ca\/insights\/comment-accelerer-le-delai-dembauche\/","title":{"rendered":"Comment acc\u00e9l\u00e9rer le d\u00e9lai d’embauche"},"content":{"rendered":"\n

Le talent est le moteur du march\u00e9 du travail actuel, et la concurrence pour les travailleurs qualifi\u00e9s est rapide et furieuse. Pourtant, de nombreuses organisations ont apparemment frein\u00e9 leurs efforts de recrutement. d\u00e9lais d’embauche<\/a><\/strong> alors m\u00eame que les demandeurs d’emploi exigent des processus de recrutement plus efficaces et des d\u00e9lais d’embauche plus courts.<\/p>\n\n\n\n

Selon un rapport de HR Dive datant de 2022, le d\u00e9lai moyen pour pourvoir les postes de professionnels n’appartenant pas \u00e0 l’encadrement est d’environ 60 jours. d\u00e9lais d’embauche<\/a>.<\/strong> Le d\u00e9lai moyen de recrutement pour les postes professionnels de niveau d\u00e9butant est d’environ 45 jours, tandis que le d\u00e9lai n\u00e9cessaire pour pourvoir les postes de direction s’\u00e9l\u00e8ve \u00e0 environ 120 jours.<\/p>\n\n\n\n

Dans de nombreux cas, le temps n\u00e9cessaire pour pourvoir les postes est plus long qu’avant le d\u00e9but de la pand\u00e9mie de coronavirus, lorsque le d\u00e9lai moyen d’embauche pour les postes de niveau interm\u00e9diaire et de direction allait de 24 \u00e0 90 jours. Mais dans le contexte actuel de l’emploi, o\u00f9 la demande de talents d\u00e9passe l’offre et o\u00f9 les personnes \u00e0 la recherche d’un emploi s’attendent \u00e0 une action rapide, les entreprises ne peuvent pas se permettre de faire tra\u00eener le recrutement et l’embauche.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

Trouver plus rapidement des talents \u00e0 temps plein<\/h3>\n\n\n\n

Les employeurs doivent faire preuve d’intention et de strat\u00e9gie pour acc\u00e9l\u00e9rer leurs approches de recrutement afin d’attirer les talents. Plus de la moiti\u00e9 des demandeurs d’emploi s’attendent \u00e0 recevoir des informations sur les prochaines \u00e9tapes dans les 48 heures suivant un entretien, et plus de 60% se d\u00e9sint\u00e9ressent d’un poste si l’employeur potentiel ne r\u00e9pond pas dans les deux semaines suivant le premier entretien, selon un article de la Harvard Business Review sur les vitesse d’embauche<\/a>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Pour viser haut en mati\u00e8re de talents, il faut viser bas en ce qui concerne les calendriers de recrutement. L’objectif est d’atteindre un d\u00e9lai de 14 jours pour les postes d’entr\u00e9e et de milieu de gamme et de 30 \u00e0 45 jours pour les postes d’encadrement et de direction.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les mod\u00e8les de recrutement varient en fonction de plusieurs facteurs, notamment le type d’emploi, la r\u00e9mun\u00e9ration offerte et la concurrence pour des postes similaires. Les employeurs peuvent prendre des mesures pour acc\u00e9l\u00e9rer le processus lorsqu’ils cherchent \u00e0 pourvoir des postes \u00e0 temps plein avec les meilleurs talents.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 1 : Comprendre et planifier (1-2 jours ouvrables)<\/h3>\n\n\n\n

L’\u00e9quipe charg\u00e9e du recrutement se r\u00e9unit avec d’autres parties prenantes cl\u00e9s pour d\u00e9finir les objectifs et les priorit\u00e9s en mati\u00e8re de recrutement. S\u00e9lectionnez une \u00e9quipe d’entretien et \u00e9tablissez un calendrier d’embauche.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 2 : \u00c9laborer les sp\u00e9cifications du poste (1 \u00e0 2 jours ouvrables)<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9valuez et mettez \u00e0 jour la description de poste existante si n\u00e9cessaire ; incluez toutes les nouvelles exigences en mati\u00e8re de comp\u00e9tences ou les attentes li\u00e9es au poste. Dressez une liste des raisons imp\u00e9rieuses<\/a> <\/strong>talent voudrait adh\u00e9rer \u00e0 votre organisation.<\/p>\n\n\n\n

Distinguez les comp\u00e9tences et les traits de caract\u00e8re indispensables de ceux qui sont agr\u00e9ables \u00e0 poss\u00e9der et mettez au point vos principaux crit\u00e8res de recrutement internes. Compl\u00e9tez l’offre d’emploi et pr\u00e9parez sa mise en ligne.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 3 : Recherche, s\u00e9lection et qualification des candidats (7-10 jours ouvrables)<\/h3>\n\n\n\n

Publier l’offre d’emploi<\/a> <\/strong>publique sur les plateformes appropri\u00e9es. Menez des actions de sensibilisation pour engager des candidats passifs qualifi\u00e9s ou des personnes qui ne cherchent pas activement \u00e0 changer d’emploi.<\/p>\n\n\n\n

Recueillir les candidatures et les CV, et s\u00e9lectionner les meilleurs candidats. Organisez la premi\u00e8re s\u00e9rie d’entretiens.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 4 : Pr\u00e9sentation des meilleurs candidats et d\u00e9cision (1-2 jours ouvrables)<\/h3>\n\n\n\n

L’\u00e9quipe d’embauche s\u00e9lectionne et pr\u00e9sente ses candidats pr\u00e9f\u00e9r\u00e9s au responsable de l’embauche ou \u00e0 d’autres dirigeants concern\u00e9s. Planifiez et organisez des entretiens de second tour si n\u00e9cessaire.<\/p>\n\n\n\n

Examinez le retour d’information interne concernant les candidats les plus qualifi\u00e9s. D\u00e9cidez du candidat pr\u00e9f\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 5 : V\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents et int\u00e9gration (dur\u00e9e variable)<\/h3>\n\n\n\n

L’\u00e9quipe charg\u00e9e du recrutement coordonne la v\u00e9rification des r\u00e9f\u00e9rences et des ant\u00e9c\u00e9dents. Organisez un examen final du retour d’information interne.<\/p>\n\n\n\n

Proposer une offre au candidat souhait\u00e9. Mettez le candidat en contact avec ses pairs et la direction de l’organisation, et commencez l’int\u00e9gration.<\/p>\n\n\n\n

S’assurer rapidement des talents externes<\/h3>\n\n\n\n

Les travailleurs occasionnels – ou entrepreneurs ind\u00e9pendants – sont devenus un segment essentiel de la main-d’\u0153uvre moderne.<\/p>\n\n\n\n

On estime qu’il y a environ 52 millions de travailleurs occasionnels<\/strong><\/a> rien qu’aux \u00c9tats-Unis, o\u00f9 les sous-traitants repr\u00e9sentent environ 35% de la main-d’\u0153uvre totale, selon un rapport 2021 de Staffing Industry Analysts. Un r\u00e9cent article de Forbes indique que de nombreuses organisations dans le monde sont en train de se tourner vers les travailleurs occasionnels<\/a><\/strong> pour combler les lacunes, en particulier dans le secteur technologique, o\u00f9 les entrepreneurs ind\u00e9pendants repr\u00e9sentent la moiti\u00e9 de la main-d’\u0153uvre de certaines entreprises.<\/p>\n\n\n\n

Tout comme le recrutement de talents pour des postes \u00e0 temps plein, l’identification et l’engagement de travailleurs externes de qualit\u00e9 n\u00e9cessitent une approche d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e et proactive qui met l’accent sur la rapidit\u00e9 d’embauche. Cela dit, les travailleurs externes doivent faire l’objet de consid\u00e9rations particuli\u00e8res en mati\u00e8re d’imp\u00f4ts et d’autres questions r\u00e9glementaires, ce qui n\u00e9cessite un processus d’embauche modifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 1 : D\u00e9couverte et analyse (1 jour ouvrable)<\/h3>\n\n\n\n

D\u00e9couvrez les exigences du responsable ou de l’\u00e9quipe de recrutement et mettez en place des processus d’entretien et d’int\u00e9gration. Confirmez les comp\u00e9tences et les traits de caract\u00e8re indispensables et distinguez-les des qualit\u00e9s souhaitables.<\/p>\n\n\n\n

Dressez une liste des raisons imp\u00e9rieuses pour lesquelles les talents devraient envisager de rejoindre votre organisation. Cr\u00e9ez une strat\u00e9gie de sourcing et concevez une offre d’emploi pour les plateformes de sourcing appropri\u00e9es ; assurez-vous que l’offre d’emploi inclut des raisons convaincantes.<\/p>\n\n\n\n

En fonction de vos contacts et des r\u00e9ponses initiales, vous pouvez effectuer des pr\u00e9s\u00e9lections sur plusieurs candidats.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 2 : Recherche et qualification (3 jours ouvrables)<\/h3>\n\n\n\n

Poursuivez l’ex\u00e9cution de votre plan de recherche de candidats. Qualifiez les candidats en fonction des exigences de l’\u00e9quipe d’embauche et retenez quatre \u00e0 six demi-finalistes.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 3 : Pr\u00e9sentation et d\u00e9cision (5 jours ouvrables)<\/h3>\n\n\n\n

Pr\u00e9s\u00e9lectionnez et pr\u00e9sentez deux ou trois des meilleurs candidats. Organisez des entretiens avec le responsable du recrutement ou l’\u00e9quipe charg\u00e9e du recrutement.<\/p>\n\n\n\n

Examinez les r\u00e9actions \u00e0 l’entretien. S\u00e9lectionnez un candidat pr\u00e9f\u00e9r\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 4 : Embarquement (5 jours ouvrables)<\/h3>\n\n\n\n

N\u00e9gocier et finaliser le contrat. V\u00e9rifier les r\u00e9f\u00e9rences et les ant\u00e9c\u00e9dents.<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e9sentez le travailleur externe aux responsables et aux membres de l’\u00e9quipe concern\u00e9s. Entamez les processus d’int\u00e9gration et d’orientation.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 5 : Red\u00e9ploiement ou d\u00e9sinsertion (dur\u00e9e variable)<\/h3>\n\n\n\n

Recueillez et examinez le retour d’information sur l’emploi du travailleur externe. S’ils sont positifs, red\u00e9ployez-les si possible.<\/p>\n\n\n\n

Si le travailleur est d\u00e9tach\u00e9, supervisez le retour de tout \u00e9quipement. Distribuez tous les documents fiscaux ou juridiques en suspens.<\/p>\n\n\n\n