L’expression \u00ab contractuel\u00b7le pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9\u00b7e \u00bb fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 un\u00b7e travailleur\u00b7euse occasionnel\u00b7le qui est recrut\u00e9\u00b7e par un\u00b7e gestionnaire d’embauche, en utilisant la puissance de son r\u00e9seau personnel, plut\u00f4t que par le biais du programme de recrutement de fournisseurs de l’organisation, qui fait appel \u00e0 la concurrence. <\/p>\n\n\n\n
Dans la plupart des cas, il est tr\u00e8s avantageux d’embaucher un\u00b7e contractuel\u00b7le de cette mani\u00e8re, car les contractuel\u00b7les pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9\u00b7es ont g\u00e9n\u00e9ralement fait leurs preuves aupr\u00e8s du gestionnaire ou ont \u00e9t\u00e9 recommand\u00e9\u00b7es par un membre de confiance de l’\u00e9quipe du gestionnaire. Ce vote de confiance s’\u00e9tend g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 leur capacit\u00e9 d’apporter de la valeur au projet pour lequel ils\u00b7elles sont embauch\u00e9\u00b7es.<\/p>\n\n\n\n
L’inconv\u00e9nient de l’embauche d’un\u00b7e contractuel\u00b7le pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9\u00b7e est que, bien trop souvent, l’organisation finit par payer plus qu’elle ne le devrait pour la personne. Le plus souvent, c’est le r\u00e9sultat des habitudes de n\u00e9gociation du gestionnaire d’embauche. <\/p>\n\n\n\n
En d’autres termes, les organisations paient trop cher les contractuel\u00b7les pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9\u00b7es parce qu‘<\/s>elles ne n\u00e9gocient pas efficacement avec ces travailleur\u00b7euses au cours du processus de recrutement. <\/p>\n\n\n\n
Si l’on consid\u00e8re le processus de recrutement concurrentiel, les candidat\u00b7es sont invit\u00e9\u00b7es par un\u00b7e recruteur\u00b7euse \u00e0 accepter un taux bien avant que l’organisation cliente ne s’int\u00e9resse \u00e0 eux, sans parler du\u00b7de la gestionnaire d’embauche pour lequel\u00b7laquelle ils\u00b7elles finiront peut-\u00eatre par travailler. <\/p>\n\n\n\n
Le processus de recrutement concurrentiel fait pression \u00e0 la fois sur le\u00b7la candidat\u00b7e et sur le fournisseur de dotation en personnel pour qu’ils \u00e9quilibrent leurs objectifs financiers par rapport aux conditions du march\u00e9, ce qui contribue \u00e0 assurer qu’ils constituent une option concurrentielle<\/em> pour l’entreprise cliente et qu’ils ne sont pas n\u00e9glig\u00e9\u00b7es au cours du processus. <\/p>\n\n\n\n Si l’on compare cette situation au processus d’embauche pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9e, la conversation sur le taux est g\u00e9n\u00e9ralement la derni\u00e8re chose qui se produit. Les gestionnaires d’embauche ont rencontr\u00e9 le\u00b7la travailleur\u00b7euse, ont exprim\u00e9 leur int\u00e9r\u00eat \u00e0 le\u00b7la voir se joindre \u00e0 l’\u00e9quipe, puis ont cherch\u00e9 \u00e0 discuter du taux. Cet ordre invers\u00e9 a en r\u00e9alit\u00e9 fait basculer l’\u00e9quilibre des forces dans la n\u00e9gociation. <\/p>\n\n\n\n La principale motivation d’un\u00b7e gestionnaire d’embauche n’est pas le co\u00fbt de la ressource <\/strong><\/p>\n\n\n\n Aussi controvers\u00e9 que cet \u00e9nonc\u00e9 puisse para\u00eetre, il est exact. Si l’anecdote intemporelle du \u00ab respect des d\u00e9lais et du budget \u00bb<\/em> comporte une composante financi\u00e8re, les gestionnaires d’embauche ne consid\u00e8rent pas que le fait de payer une ressource au taux qu’elle demande va mettre en p\u00e9ril les finances de leur projet, surtout s’ils\u00b7elles ont de la marge dans leur budget. <\/p>\n\n\n\n La d\u00e9cision d’ajouter une ressource essentielle \u00e0 l’\u00e9quipe lorsqu’elle en a besoin pour l’aider \u00e0 mener \u00e0 bien un projet est prioritaire par rapport \u00e0 la question de savoir si l’on a laiss\u00e9 de l’argent sur la table lors de la n\u00e9gociation du taux de r\u00e9mun\u00e9ration avec le\u00b7la travailleur\u00b7euse. <\/p>\n\n\n\n Cela dit, les gestionnaires d’embauche n’ont pas de mauvaises intentions, c’est plut\u00f4t le processus qu’ils\u00b7elles suivent qui n’est pas propice \u00e0 la r\u00e9ussite.<\/p>\n\n\n\n De nombreux facteurs entrent en jeu lors de la n\u00e9gociation des taux avec les talents, mais l’un des principaux probl\u00e8mes pour les gestionnaires d’embauche lorsqu’ils\u00b7elles embauchent un\u00b7e contractuel\u00b7le pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9\u00b7e est que le\u00b7la gestionnaire d’embauche ne conna\u00eet g\u00e9n\u00e9ralement pas le taux de r\u00e9mun\u00e9ration du march\u00e9 pour un ensemble de comp\u00e9tences particulier, mais plut\u00f4t le taux de facturation que l’entreprise paierait pour un ensemble de comp\u00e9tences similaire. <\/p>\n\n\n\n En fait, de nombreuses entreprises ne prennent pas la peine de n\u00e9gocier les taux de r\u00e9mun\u00e9ration des contractuel\u00b7les<\/a> si les taux propos\u00e9s s’inscrivent dans leur budget salarial. Pour une organisation dont la main-d’\u0153uvre externe est importante, cela peut se traduire par un manque \u00e0 gagner consid\u00e9rable. <\/p>\n\n\n\n Les taux \u00e9quitables du march\u00e9 pour les travailleur\u00b7euses contractuel\u00b7les varient consid\u00e9rablement en fonction des secteurs dans lesquels ils\u00b7elles travaillent et des comp\u00e9tences qu’ils\u00b7elles poss\u00e8dent. Les gestionnaires d’embauche doivent comprendre le march\u00e9 actuel pour des postes et des comp\u00e9tences techniques pr\u00e9cis. <\/p>\n\n\n\n Exp\u00e9rience <\/strong><\/p>\n\n\n\n Dans certaines circonstances, il peut \u00eatre avantageux pour une organisation de payer davantage pour des travailleur\u00b7euses occasionnel\u00b7les qui ont une formation et une exp\u00e9rience professionnelle plus approfondies que pour des contractuel\u00b7les qui poss\u00e8dent peut-\u00eatre l’ensemble des comp\u00e9tences recherch\u00e9es mais manquent d’expertise pratique. <\/p>\n\n\n\n Dur\u00e9e du service <\/strong><\/p>\n\n\n\n Une organisation peut s’attendre \u00e0 payer davantage si elle a un besoin urgent d’un\u00b7e travailleur\u00b7euse hautement comp\u00e9tent\u00b7e pour un projet de courte dur\u00e9e. \u00c0 l’inverse, un\u00b7e contractuel\u00b7le peut \u00eatre dispos\u00e9\u00b7e \u00e0 accepter un tarif inf\u00e9rieur si on lui offre la s\u00e9curit\u00e9 d’un travail qui s’\u00e9tend sur une longue p\u00e9riode. <\/p>\n\n\n\n Norme sectorielle <\/strong><\/p>\n\n\n\n Il n’est pas toujours facile de trouver un juste milieu qui profite \u00e0 la fois aux contractuel\u00b7les et aux employeurs, mais c’est possible avec l’aide des grilles tarifaires. Les programmes de ressources externes utilisent souvent des grilles tarifaires pour guider les d\u00e9penses des contractuel\u00b7les et \u00e9valuer l’efficacit\u00e9 financi\u00e8re des ressources externes au sein de leur secteur d’activit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n Des grilles tarifaires d\u00e9taill\u00e9es et r\u00e9guli\u00e8rement mises \u00e0 jour peuvent \u00eatre avantageuses tant pour les contractuel\u00b7les que pour les organisations. Les grilles tarifaires offrent aux travailleur\u00b7euses externes des bar\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration actuels et comparables pour leurs services, en fonction de leur profession et de leur niveau d’exp\u00e9rience. Elles fournissent aux employeurs des seuils minimaux et maximaux qui leur permettent d’\u00e9valuer les taux de r\u00e9mun\u00e9ration de chaque contractuel\u00b7le et d’estimer leurs budgets salariaux globaux.<\/a> <\/p>\n\n\n\n Cat\u00e9gories de classification <\/strong><\/p>\n\n\n\n Les grilles tarifaires doivent \u00eatre d\u00e9taill\u00e9es et refl\u00e9ter les cat\u00e9gories d’emploi et les niveaux d’exp\u00e9rience actuels (par exemple, les postes de niveau d\u00e9butant par rapport aux postes de niveau sup\u00e9rieur). Elles doivent \u00e9galement tenir compte des diff\u00e9rences de classification<\/a> entre les travailleur\u00b7euses contractuel\u00b7les et les employ\u00e9\u00b7es traditionnel\u00b7les \u00e0 temps plein. <\/p>\n\n\n\n Acc\u00e8s aux renseignements sur le march\u00e9<\/strong><\/p>\n\n\n\n L’int\u00e9grit\u00e9 de la grille tarifaire est essentielle pour les entreprises qui font appel \u00e0 des travailleur\u00b7euses contractuel\u00b7les. La plupart des fournisseurs r\u00e9put\u00e9s de ressources externes, par exemple, mettent \u00e0 jour leurs grilles tarifaires au moins deux fois par ann\u00e9e, en fonction du climat de l’emploi et des secteurs d’activit\u00e9 qu’ils servent. <\/p>\n\n\n\n Il peut s’av\u00e9rer n\u00e9cessaire d’\u00e9valuer les grilles tarifaires de certaines cat\u00e9gories d’emploi plus souvent, voire tous les mois. La terminologie utilis\u00e9e dans les grilles tarifaires doit refl\u00e9ter le march\u00e9 et prendre en compte les comp\u00e9tences de base et les comp\u00e9tences de niche. Toutefois, les employeurs doivent aussi \u00e9viter de cat\u00e9goriser en dehors d’une grille tarifaire, car cela pourrait ne pas correspondre aux cat\u00e9gorisations de leur fournisseur de ressources externes et conduire \u00e0 une classification erron\u00e9e des travailleur\u00b7euses. <\/p>\n\n\n\n Transparence <\/strong><\/p>\n\n\n\n Les employeurs et les agences de dotation en ressources externes doivent \u00e9galement faire preuve de transparence lorsqu’il s’agit de la visibilit\u00e9 de la grille tarifaire. Les travailleur\u00b7euses contractuel\u00b7les doivent conna\u00eetre le taux r\u00e9el propos\u00e9 et savoir s’il comporte des d\u00e9ductions, tandis que les organisations qui travaillent en partenariat avec des fournisseurs de ressources externes doivent savoir quels sont les frais pr\u00e9lev\u00e9s par le fournisseur et si ces frais ont une incidence sur leur acc\u00e8s aux talents. <\/p>\n\n\n\n Les indicateurs de la n\u00e9cessit\u00e9 d’une mise \u00e0 jour de la grille tarifaire sont, entre autres, l’augmentation du nombre de refus de la part des contractuel\u00b7les au profit d’autres offres, l’augmentation des demandes par les contractuel\u00b7les de taux sup\u00e9rieurs \u00e0 ceux \u00e9tablis dans la grille tarifaire, et la difficult\u00e9 croissante de trouver des personnes comp\u00e9tentes. <\/p>\n\n\n\nPourquoi le processus d’embauche pr\u00e9-identifi\u00e9 n’est pas un gage de r\u00e9ussite <\/h4>\n\n\n\n
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Facteurs \u00e0 prendre en compte lors de la n\u00e9gociation des taux de r\u00e9mun\u00e9ration des contractuel\u00b7les <\/h4>\n\n\n\n
La gestion des grilles tarifaires permet de r\u00e9duire les co\u00fbts <\/h4>\n\n\n\n
Comment n\u00e9gocier des taux avec des contractuel\u00b7les pr\u00e9s\u00e9lectionn\u00e9\u00b7es? <\/h4>\n\n\n\n