Lors de la constitution d’une main-d’\u0153uvre, les employeurs doivent mettre l’accent sur la diversit\u00e9, l’\u00e9quit\u00e9 et l’inclusion (DEI) \u00e0 chaque phase de recrutement, et les efforts de DEI doivent se poursuivre tout au long de l’int\u00e9gration et du cycle de vie du travailleur. <\/p>\n\n\n\n
Mais pour que l’IED soit couronn\u00e9 de succ\u00e8s lors du recrutement et qu’il perdure sur le lieu de travail, il faut souvent surmonter des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients. Si vous \u00eates responsable du recrutement dans votre organisation, les informations suivantes vous aideront \u00e0 identifier des sc\u00e9narios et \u00e0 discuter des mesures \u00e0 prendre pour les surmonter. les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients.<\/p>\n\n\n\n
La mise en place d’une strat\u00e9gie d’IED n’est plus une option, c’est un imp\u00e9ratif. \u00c0 mesure que la main-d’\u0153uvre se diversifie, la diversit\u00e9 au sein de la main-d’\u0153uvre d’une organisation est devenue un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 pour les demandeurs d’emploi. <\/p>\n\n\n\n
Environ 76% des salari\u00e9s et des demandeurs d’emploi consid\u00e8rent la diversit\u00e9 de la main-d’\u0153uvre comme un facteur important lorsqu’ils \u00e9valuent les employeurs potentiels et p\u00e8sent les offres d’emploi, selon une enqu\u00eate de l’OCDE. enqu\u00eate sur la diversit\u00e9 et l’inclusion<\/a> de Porte en verre<\/a>. Ce chiffre est plus \u00e9lev\u00e9 chez les Afro-am\u00e9ricains (80%), les Hispaniques (80%) et les LGBTQ (79%). <\/p>\n\n\n\n L’enqu\u00eate a \u00e9galement r\u00e9v\u00e9l\u00e9 les pr\u00e9jug\u00e9s auxquels de nombreux travailleurs issus de minorit\u00e9s continuent d’\u00eatre confront\u00e9s. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des employ\u00e9s et des demandeurs d’emploi afro-am\u00e9ricains et hispaniques ont d\u00e9clar\u00e9 avoir quitt\u00e9 leur emploi apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 victimes ou t\u00e9moins d’une discrimination sur le lieu de travail. <\/p>\n\n\n\n Pour les organisations qui n’ont pas encore mis en place un plan d’IED, un bon point de d\u00e9part consiste \u00e0 \u00e9valuer la diversit\u00e9 de leur personnel actuel. <\/p>\n\n\n\n Les sondages volontaires et anonymes sont une m\u00e9thode efficace pour mesurer la diversit\u00e9, et \u00e9valuer si une culture est \u00e9quitable et inclusive. Pour mesurer l\u2019inclusion, Gartner Research sugg\u00e8re de se concentrer sur sept \u00e9l\u00e9ments critiques.<\/p>\n\n\n\n Traitement \u00e9quitable : <\/strong>Les employ\u00e9s qui contribuent aux objectifs fonctionnels de l’organisation sont reconnus et r\u00e9compens\u00e9s \u00e9quitablement. <\/p>\n\n\n\n Int\u00e9grer les diff\u00e9rences : <\/strong>Les employ\u00e9s de l’organisation se traitent mutuellement avec respect et appr\u00e9cient les opinions de chacun, m\u00eame si elles sont divergentes. <\/p>\n\n\n\n Prise de d\u00e9cision :<\/strong> Les membres de l’\u00e9quipe examinent objectivement les id\u00e9es et les suggestions de leurs coll\u00e8gues. <\/p>\n\n\n\n S\u00e9curit\u00e9 psychologique :<\/strong> Les employ\u00e9s se sentent en s\u00e9curit\u00e9 et bienvenus pour exprimer leurs sentiments honn\u00eates sur le lieu de travail. <\/p>\n\n\n\n La confiance :<\/strong> Les communications de l’organisation sont honn\u00eates et transparentes. <\/p>\n\n\n\n Appartenance :<\/strong> Les personnes au sein de l’organisation se soucient de chaque travailleur en tant qu’individu. <\/p>\n\n\n\n La diversit\u00e9 :<\/strong> La gestion au sein de l’organisation est aussi diversifi\u00e9e que l’ensemble de la main-d’\u0153uvre. <\/p>\n\n\n\n Les organisations devraient \u00e9galement faire preuve de transparence quant \u00e0 leur engagement en faveur de l’IED. Au fur et \u00e0 mesure qu’elles recueillent et suivent les mesures de l’IED, elles devraient partager leurs progr\u00e8s et poursuivre le dialogue avec les employ\u00e9s \u00e0 temps plein et occasionnels au sujet de l’IED par rapport \u00e0 la culture de l’organisation. <\/p>\n\n\n\n Les sondages sur l’inclusion permettent non seulement de r\u00e9v\u00e9ler les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et suivre les progr\u00e8s internes de l’IED, mais aussi de noter les efforts de recrutement pour engager des talents. <\/p>\n\n\n\n Les organisations doivent veiller \u00e0 ce que leurs politiques, donn\u00e9es et tendances en mati\u00e8re d’IED soient accessibles aux talents actuels et potentiels. <\/p>\n\n\n\n Comme l’indique l’enqu\u00eate GlassDoor, les demandeurs d’emploi consid\u00e8rent favorablement les organisations qui rendent publics leurs engagements en mati\u00e8re d’IED. De m\u00eame, les responsables de l’embauche et les recruteurs peuvent pr\u00e9senter cette information aux candidats comme un exemple de l’engagement de l’employeur en faveur de l’IED. <\/p>\n\n\n\n L’IED devrait se refl\u00e9ter tout au long du processus de recrutement et d’embauche. Dans son Un manuel de recrutement repens\u00e9<\/a>, Procom details how organizations can demonstrate DEI as a recruiting priority through eight steps: <\/p>\n\n\n\n Utilisez un panel d’embauche diversifi\u00e9 :<\/strong> Dans la mesure du possible, pr\u00e9sentez les ant\u00e9c\u00e9dents de chaque candidat. <\/p>\n\n\n\n Soyez transparent :<\/strong> Donnez autant de d\u00e9tails que possible sur chaque \u00e9tape. <\/p>\n\n\n\n Informez-vous :<\/strong> Demandez aux candidats s’ils ont besoin d’am\u00e9nagements avant chaque \u00e9tape. <\/p>\n\n\n\n Soyez structur\u00e9 :<\/strong> D\u00e9finissez des param\u00e8tres objectifs pour \u00e9valuer les candidats et d\u00e9cidez \u00e0 l’avance des questions que vous poserez plut\u00f4t que d’improviser sur le moment, ce qui peut donner lieu \u00e0 des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients. <\/p>\n\n\n\n D\u00e9briefing neutre :<\/strong> Avant de faire un r\u00e9capitulatif imm\u00e9diatement apr\u00e8s un entretien, relisez la description du poste et les crit\u00e8res de comp\u00e9tences afin de rester impartial. <\/p>\n\n\n\n Communiquez ouvertement :<\/strong> Mentionnez les politiques d’IED dans les descriptions de poste, incluez des responsables ou des comit\u00e9s d’IED dans le panel d’embauche et posez des questions qui refl\u00e8tent les valeurs de l’organisation. <\/p>\n\n\n\n Pilotez le processus \u00e0 l’aide de donn\u00e9es :<\/strong> Si les diverses origines sont repr\u00e9sent\u00e9es d\u00e8s le d\u00e9but du processus de recrutement, mais qu’elles disparaissent de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e lors des entretiens et de l’\u00e9valuation, r\u00e9fl\u00e9chissez aux raisons de cette situation. <\/p>\n\n\n\n Incluez une formation sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients si n\u00e9cessaire :<\/strong> Si des d\u00e9fis constants en mati\u00e8re d’IED apparaissent au cours du recrutement, envisagez de formation sur les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/a> pour les recruteurs internes et les responsables de l’embauche de faire face aux pr\u00e9jug\u00e9s inh\u00e9rents. <\/p>\n\n\n\n Si les donn\u00e9es sont essentielles pour reconna\u00eetre et traiter les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients, elles ne sont pas le seul \u00e9l\u00e9ment permettant de rendre le processus de recrutement – et, par cons\u00e9quent, le personnel d’une organisation – plus diversifi\u00e9 et plus \u00e9quitable.<\/p>\n\n\n\n La r\u00e9alisation des objectifs de l’IED est une question complexe qui n\u00e9cessite souvent de se confronter aux \u00e9l\u00e9ments suivants pr\u00e9jug\u00e9s inconscients<\/a>. Les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients sont des processus mentaux discriminatoires qui poussent certaines personnes \u00e0 agir de mani\u00e8re \u00e0 renforcer les st\u00e9r\u00e9otypes sur la race, le sexe, la sexualit\u00e9, l’origine ethnique, l’\u00e2ge ou les capacit\u00e9s physiques, m\u00eame si leur esprit conscient sait que ces r\u00e9actions sont contraires aux syst\u00e8mes de valeurs de la soci\u00e9t\u00e9. <\/p>\n\n\n\n An unconscious bias can manifest itself in many forms. In recruiting, unconscious bias often falls into the following categories (but is not limited to): <\/p>\n\n\n\n Biais d’affinit\u00e9 :<\/strong> \u00c9galement connu sous le nom de biais de similarit\u00e9, ce biais affecte les pr\u00e9f\u00e9rences des individus pour les candidats qui ont des points communs avec eux, tels que l’alma mater, le hobby ou l’apparence physique, par rapport aux comp\u00e9tences et \u00e0 l’exp\u00e9rience d’un candidat.<\/p>\n\n\n\n Biais d’attribution : <\/strong>Le biais d’attribution comprend les erreurs qu’une personne commet lorsqu’elle interpr\u00e8te le comportement des candidats. Par exemple, une personne peut supposer que les r\u00e9sultats positifs d’une autre personne sont dus \u00e0 la chance plut\u00f4t qu’\u00e0 ses comp\u00e9tences et \u00e0 son travail, et que les r\u00e9sultats n\u00e9gatifs sont dus \u00e0 ses propres erreurs ou \u00e0 son incomp\u00e9tence.<\/p>\n\n\n\n Biais d’attractivit\u00e9 :<\/strong> Les personnes consid\u00e9r\u00e9es comme s\u00e9duisantes sont souvent per\u00e7ues comme plus intelligentes et plus qualifi\u00e9es, tandis que les personnes moins s\u00e9duisantes peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme incomp\u00e9tentes. \u00c0 l’inverse, certaines personnes supposent que les personnes s\u00e9duisantes n’ont r\u00e9ussi que gr\u00e2ce \u00e0 leur apparence. L’\u00e2gisme et le racisme sont d’autres pr\u00e9jug\u00e9s inconscients fr\u00e9quents lors de l’embauche. Une enqu\u00eate men\u00e9e par le cabinet de conseil Deloitte sur les surmonter les obstacles li\u00e9s aux pr\u00e9jug\u00e9s<\/a> a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des membres de la g\u00e9n\u00e9ration Z et pr\u00e8s de 60% des baby-boomers avaient \u00e9t\u00e9 victimes de discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e2ge dans le processus d’embauche ou sur le lieu de travail ; la m\u00eame enqu\u00eate a indiqu\u00e9 qu’environ la moiti\u00e9 des travailleurs hispaniques, 60% des Asiatiques et 63% des Afro-Am\u00e9ricains avaient \u00e9t\u00e9 victimes d’une discrimination per\u00e7ue comme \u00e9tant li\u00e9e \u00e0 la race. <\/p>\n\n\n\n Un processus d’embauche \u00e9quitable peut \u00eatre mis en place par le biais d’actions essentielles : <\/p>\n\n\n\n R\u00e9digez les offres d’emploi avec soin : <\/strong>Les offres d’emploi peuvent \u00eatre la premi\u00e8re impression qu’une organisation fait \u00e0 un candidat qualifi\u00e9. Utilisez un langage inclusif et \u00e9tayez une description de poste<\/a> avec une d\u00e9claration DEI. \u00c9laborer des objectifs \u00e9crits pour le poste :<\/strong> Veillez \u00e0 ce que les crit\u00e8res de s\u00e9lection d’un poste soient \u00e9nonc\u00e9s et ne comportent pas de termes refl\u00e9tant des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients. Concentrez-vous sur les comp\u00e9tences essentielles et les qualit\u00e9s personnelles requises pour r\u00e9ussir dans le poste. Soyez prudent lorsque vous mentionnez des exigences minimales en mati\u00e8re d’\u00e9ducation, car elles peuvent \u00e9galement refl\u00e9ter des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients.<\/p>\n\n\n\n Tirez parti de la technologie :<\/strong> Les infrastructures technologiques modernes de recrutement permettent d’\u00e9liminer les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients du recrutement. Par exemple, les organisations peuvent r\u00e9duire la discrimination li\u00e9e \u00e0 l’\u00e2ge et \u00e0 la race en supprimant certaines informations sur les candidats dans les CV ou les formulaires de candidature.<\/p>\n\n\n\nMise en place et maintien de l’IED <\/h4>\n\n\n\n
Faire de l’IED une r\u00e9alit\u00e9 en mati\u00e8re de recrutement <\/h4>\n\n\n\n
Recrutement et pr\u00e9jug\u00e9s inconscients <\/h4>\n\n\n\n
Biais de conformit\u00e9 : <\/strong>C’est le cas lorsque les membres d’un groupe prennent exemple sur les autres pour savoir comment ils doivent penser et se comporter. Dans un contexte de recrutement, cela peut conduire \u00e0 ce que les membres les plus virulents d’un jury d’embauche aient une influence indue sur les d\u00e9cisions relatives aux offres d’emploi. <\/p>\n\n\n\nSurmonter les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients dans le recrutement <\/h4>\n\n\n\n
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