{"id":19049,"date":"2022-08-31T09:00:53","date_gmt":"2022-08-31T09:00:53","guid":{"rendered":"https:\/\/procomservices.com\/?p=19049"},"modified":"2025-11-19T18:52:11","modified_gmt":"2025-11-19T18:52:11","slug":"comment-ameliorer-le-delai-dembauche-lefficacite-et-la-qualite-des-talents","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/procomservices.com\/fr-ca\/insights\/comment-ameliorer-le-delai-dembauche-lefficacite-et-la-qualite-des-talents\/","title":{"rendered":"Comment am\u00e9liorer le d\u00e9lai d’embauche, l’efficacit\u00e9 et la qualit\u00e9 des talents ?"},"content":{"rendered":"\n

Les \u00e9quipes de recrutement qui, avant la pand\u00e9mie, avaient un d\u00e9lai moyen de 24 \u00e0 90 jours pour embaucher, ne pourront pas recruter les talents qui se trouvent en haut de l’entonnoir de recrutement. Les organisations doivent r\u00e9duire consid\u00e9rablement ce d\u00e9lai en mettant en \u0153uvre des mod\u00e8les de recrutement strat\u00e9giques, en visant un d\u00e9lai de 14 jours pour les postes de d\u00e9butants et de niveau interm\u00e9diaire et de 30 \u00e0 45 jours pour les postes de cadres sup\u00e9rieurs et de dirigeants.

Lorsque vous cherchez \u00e0 am\u00e9liorer le d\u00e9lai d’embauche, il est important de se rappeler que les rLes mod\u00e8les de recrutement varient quelque peu selon le type d’embauche, et le moment exact de l’embauche d\u00e9pend de plusieurs facteurs, tels que marque employeur<\/a>Les informations suivantes peuvent s’av\u00e9rer utiles : le d\u00e9lai d’embauche, la r\u00e9mun\u00e9ration totale et les entreprises concurrentes. Toutefois, si vous \u00eates charg\u00e9 d’am\u00e9liorer le d\u00e9lai d’embauche au sein de votre organisation, les informations suivantes peuvent s’av\u00e9rer utiles :<\/p>\n\n\n\n

Rappelez-vous : Le talent n’attend pas (et ne doit pas attendre)<\/h4>\n\n\n\n

Aujourd’hui march\u00e9 ax\u00e9 sur les candidats<\/a> est incroyablement comp\u00e9titif. Les organisations qui exigent plus de 4 entretiens et les programment 1 \u00e0 2 semaines \u00e0 l’avance passeront \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de talents. En fait, l’enqu\u00eate de Procom Un manuel de recrutement repens\u00e9<\/a> constate que 58% des candidats s’attendent \u00e0 recevoir une r\u00e9ponse de la part d’une organisation sur les prochaines \u00e9tapes dans les 48 heures, et les entreprises risquent de perdre leurs meilleurs talents si elles n’agissent pas avec une rapidit\u00e9 d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Am\u00e9liorer le d\u00e9lai d’embauche des salari\u00e9s traditionnels \u00e0 temps plein <\/h4>\n\n\n\n

Les approches et les d\u00e9lais de recrutement varient selon les secteurs, et plusieurs facteurs influencent le processus pour chaque poste, notamment les comp\u00e9tences requises, l’urgence du besoin et la r\u00e9mun\u00e9ration disponible. Lorsqu’il s’agit de pourvoir des postes traditionnels \u00e0 temps plein, les cinq \u00e9tapes suivantes peuvent contribuer \u00e0 r\u00e9duire le d\u00e9lai d’embauche tout en maximisant le temps pass\u00e9 par l’organisation avec les candidats.<\/p>\n\n\n\n

Comprendre et planifier (1-2 jours ouvrables)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le responsable du recrutement et l’\u00e9quipe de recrutement discutent des objectifs pour le poste en question et s’engagent \u00e0 faire du recrutement une priorit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Afin de d\u00e9finir la structure de l’\u00e9quipe et les processus op\u00e9rationnels, il convient de s\u00e9lectionner une \u00e9quipe charg\u00e9e des entretiens et d’\u00e9tablir un calendrier d’embauche.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9laborer les sp\u00e9cifications du poste (1-2 jours ouvrables)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9quipe doit revoir et affiner la description actuelle du poste afin d’y inclure les comp\u00e9tences requises et les attentes des employ\u00e9s. Au cours de ce processus, il convient d’affiner raisons imp\u00e9rieuses<\/a> les raisons pour lesquelles les candidats souhaitables accepteraient un poste donn\u00e9 et rejoindraient l’organisation. <\/p>\n\n\n\n

Lors de l’\u00e9valuation de la description de poste<\/a> Pour ce faire, vous devez vous appuyer sur les comp\u00e9tences et les traits de caract\u00e8re “indispensables” et sur les comp\u00e9tences et les traits de caract\u00e8re “agr\u00e9ables \u00e0 avoir”, et les utiliser pour d\u00e9terminer les crit\u00e8res d’embauche essentiels. Finalisez l’offre d’emploi sur la base de ces d\u00e9tails.<\/p>\n\n\n\n

Recherche, s\u00e9lection et qualification des candidats (7-10 jours ouvrables)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Au fur et \u00e0 mesure que l’offre d’emploi est publi\u00e9e sur les plateformes appropri\u00e9es, effectuez \u00e9galement des actions de sensibilisation aupr\u00e8s de ceux que l’on appelle les “candidats \u00e0 l’emploi”. talents passifs<\/a> (ou les candidats qui ne recherchent pas activement de nouvelles opportunit\u00e9s). L’\u00e9quipe peut \u00e9galement utiliser ce temps pour examiner les bases de donn\u00e9es existantes \u00e0 la recherche de candidats potentiels. <\/p>\n\n\n\n

Au fur et \u00e0 mesure que les candidatures et les CV sont recueillis, identifiez les candidats les plus int\u00e9ressants. D\u00e8s que possible, planifiez et menez la premi\u00e8re s\u00e9rie d’entretiens.<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e9sentation des candidats et d\u00e9cision sur l’offre (1-2 jours ouvrables)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9quipe charg\u00e9e du recrutement s\u00e9lectionne les candidats les plus qualifi\u00e9s et les pr\u00e9sente au responsable du recrutement. Le cas \u00e9ch\u00e9ant, des entretiens de second tour sont organis\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

Au fur et \u00e0 mesure que l’\u00e9quipe \u00e9value les r\u00e9actions internes aux entretiens avec les candidats, elle d\u00e9cide d’un candidat de premier choix et d’une option secondaire.<\/p>\n\n\n\n

V\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents et int\u00e9gration (dur\u00e9e variable)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Au cours de la derni\u00e8re \u00e9tape, l’\u00e9quipe d’embauche effectue v\u00e9rification des r\u00e9f\u00e9rences et des ant\u00e9c\u00e9dents<\/a> et peut inviter le candidat \u00e0 entrer en contact avec des membres potentiels de l’\u00e9quipe au sein de l’organisation. <\/p>\n\n\n\n

Demandez \u00e0 d’autres membres de l’\u00e9quipe au sein de l’organisation de vous faire part de leurs commentaires et de leur avis, puis faites une offre au candidat. Une fois l’accord conclu, commencez l’int\u00e9gration. <\/p>\n\n\n\n

Am\u00e9liorer le d\u00e9lai d’embauche lors de l’engagement de travailleurs int\u00e9rimaires <\/h4>\n\n\n\n

Le personnel externe continue de cro\u00eetre dans le sillage de la pand\u00e9mie et de la grande d\u00e9mission ou du remaniement, mais il n’en reste pas moins que le personnel externe est de plus en plus nombreux. l’embauche de travailleurs occasionnels<\/a> – ou des entrepreneurs ind\u00e9pendants – n\u00e9cessite de pr\u00eater attention aux r\u00e9glementations relatives \u00e0 la classification des employ\u00e9s. Les cinq \u00e9tapes suivantes peuvent vous aider \u00e0 mettre en place un processus de recrutement efficace et conforme pour les travailleurs occasionnels.<\/p>\n\n\n\n

D\u00e9couverte et analyse (1-2 jours ouvrables)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Une \u00e9quipe de recrutement similaire peut \u00eatre utilis\u00e9e pour d\u00e9terminer les exigences en mati\u00e8re de recrutement et \u00e9tablir les processus et les d\u00e9lais d’entretien et d’int\u00e9gration. <\/p>\n\n\n\n

Une fois que l’\u00e9quipe a d\u00e9taill\u00e9 les comp\u00e9tences et les traits de caract\u00e8re “indispensables”, distinguez-les des comp\u00e9tences et des traits de caract\u00e8re “souhaitables”. R\u00e9digez des raisons convaincantes pour lesquelles un travailleur du continent pourrait vouloir accepter un poste au sein de l’organisation. <\/p>\n\n\n\n

Utilisez ces informations pour cr\u00e9er une strat\u00e9gie d’approvisionnement et r\u00e9diger une offre d’emploi<\/a>. Identifier, examiner et effectuer une s\u00e9lection pr\u00e9liminaire de 20 \u00e0 30 candidats qualifi\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Recherche de fournisseurs et qualification (3-5 jours ouvrables)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ex\u00e9cutez la strat\u00e9gie de recherche de candidats et r\u00e9duisez le nombre de candidats en fonction des exigences de la description du poste et des objectifs du responsable du recrutement. <\/p>\n\n\n\n

Apr\u00e8s les premiers entretiens avec les personnes qualifi\u00e9es, d\u00e9terminez quatre \u00e0 six candidats semi-finalistes.<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e9sentation et d\u00e9cision (5 jours ouvrables)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9quipe peut pr\u00e9s\u00e9lectionner les deux ou trois meilleurs candidats et les pr\u00e9senter au responsable du recrutement. Si n\u00e9cessaire, organisez des entretiens secondaires et \u00e9valuez le retour d’information interne concernant les finalistes. \u00c9valuez les avis de l’ensemble de l’\u00e9quipe et s\u00e9lectionnez le meilleur candidat.<\/p>\n\n\n\n

Embarquement (5 jours ouvrables)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Choisissez un responsable pour n\u00e9gocier le salaire et ex\u00e9cuter le contrat avec le travailleur externe. <\/p>\n\n\n\n

Apr\u00e8s avoir v\u00e9rifi\u00e9 les r\u00e9f\u00e9rences et les ant\u00e9c\u00e9dents, commencez l’int\u00e9gration des contractants<\/a> et l’orientation des employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Red\u00e9ploiement ou mise \u00e0 l’\u00e9cart (dur\u00e9e variable)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u00c9tant donn\u00e9 que les travailleurs externes sont plus susceptibles d’avoir des contrats \u00e0 court terme, recueillez et examinez le retour d’information sur leurs performances. Dans la mesure du possible, red\u00e9ployez les travailleurs occasionnels de valeur ou informez-les de la n\u00e9cessit\u00e9 d’effectuer d’autres t\u00e2ches \u00e0 l’avenir. <\/p>\n\n\n\n

En cas d’externalisation, retournez et mettez hors service tout \u00e9quipement \u00e0 ce stade, puis distribuez les formulaires fiscaux ou les documents juridiques en suspens. <\/p>\n\n\n\n

Acc\u00e9l\u00e9rer le d\u00e9lai d’embauche <\/h4>\n\n\n\n

Trouver, embaucher et retenir des talents de qualit\u00e9 n\u00e9cessite une strat\u00e9gie solide de bout en bout. Les organisations qui appliquent les meilleures pratiques de recrutement peuvent pr\u00e9senter une offre dans un d\u00e9lai de 12 \u00e0 21 jours : <\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Mise en \u0153uvre d’un processus \u00e9prouv\u00e9 et efficace.<\/li>\n\n\n\n
  • Approfondir les donn\u00e9es relatives \u00e0 l’embauche.<\/li>\n\n\n\n
  • Investir dans les bons outils.<\/li>\n\n\n\n
  • Faire de l’embauche une priorit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n
  • Disposez d’un personnel et d’outils d\u00e9di\u00e9s et, si ce n’est pas le cas, faites appel \u00e0 une agence de recrutement qui fera du recrutement une priorit\u00e9.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Aujourd’hui, l’affichage et les pri\u00e8res ne constituent pas une strat\u00e9gie de recrutement raisonnable, et il est essentiel de noter que l’un des facteurs les plus importants dans le recrutement de talents est l’implication du responsable de l’embauche. Le processus de recrutement doit \u00eatre une priorit\u00e9 absolue pour le directeur des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n