Les gestionnaires des ressources humaines et les \u00e9quipes charg\u00e9es de l’embauche d\u2019employ\u00e9s doivent faire bon usage des donn\u00e9es et donner la priorit\u00e9 \u00e0 la pr\u00e9paration des processus de recherche de candidats et d’embauche, particuli\u00e8rement lorsqu’il est temps de n\u00e9gocier les salaires ou les contrats.<\/p>\n\n\n\n
Dans un monde qui se remet de la pand\u00e9mie, la disponibilit\u00e9 de la main-d’\u0153uvre sur le march\u00e9 du travail demeure rare, sur fond d’\u00e9conomie incertaine. En d’autres termes, il est essentiel pour les employeurs d\u2019oublier les m\u00e9thodes de recrutement habituelles et adopter une strat\u00e9gie ax\u00e9e sur les donn\u00e9es et les employ\u00e9s, qui comprend des solutions exploitables en mati\u00e8re de n\u00e9gociations salariales et de contre-offres.<\/p>\n\n\n\n
Les informations ci-dessous refl\u00e8tent des tactiques de n\u00e9gociation pour rester dans les clous du march\u00e9 comp\u00e9titif et \u00e9quitable et former des strat\u00e9gies pour contrer les contre-offres.<\/p>\n\n\n\n
La pand\u00e9mie et la Grande d\u00e9mission (ou le Grand remaniement) ont modifi\u00e9 le paysage de la r\u00e9mun\u00e9ration dans de nombreux secteurs et pour de nombreux postes. Les employeurs qui passent outre la dynamique actuelle du march\u00e9 risquent de surpayer les candidats, perdre les candidats souhait\u00e9s, voire de nuire \u00e0 l’image de marque de l’entreprise, si la r\u00e9mun\u00e9ration et les avantages sociaux propos\u00e9s ne sont pas \u00e0 la hauteur des normes actuelles. <\/p>\n\n\n\n
Pour recruter les meilleurs employ\u00e9s tout en offrant un salaire \u00e9quitable (pour les employ\u00e9s traditionnels \u00e0 temps plein) ou un taux de march\u00e9 \u00e9quitable (pour les travailleurs contractuels), suivez ces tactiques de pr\u00e9paration \u00e0 la n\u00e9gociation :<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Le suivi, l’\u00e9valuation et la comparaison des donn\u00e9es relatives aux fonctions et \u00e0 leurs comp\u00e9tences correspondantes pr\u00e9sentent plusieurs avantages pour les n\u00e9gociations contractuelles, \u00e0 savoir :<\/p>\n\n\n\n
Les entreprises qui emploient des travailleurs contractuels ou des entrepreneurs doivent \u00e9tablir des grilles salariales pour chaque poste et les mettre \u00e0 jour r\u00e9guli\u00e8rement, ou \u00e0 tout le moins aux deux ans. Au moment d’actualiser les grilles de taux, tenez compte des conditions actuelles du march\u00e9, de l’\u00e9volution des cat\u00e9gories d\u2019emplois, de la progression des comp\u00e9tences et des nouvelles technologies.<\/p>\n\n\n\n
Il ne s’agit pas d’un encouragement \u00e0 d\u00e9penser plus qu’il ne le faut sur un candidat, mais d’\u00eatre conscient que la n\u00e9gociation d’un contrat est un exercice d’\u00e9quilibriste qui, dans le climat actuel, penche vers le talent.<\/p>\n\n\n\n
Avant de faire une offre qui servira de point d’ancrage aux n\u00e9gociations subs\u00e9quentes, les gestionnaires recruteurs feraient bien d’essayer de recueillir des d\u00e9tails sur le taux souhait\u00e9 du candidat et ses motivations pour accepter le poste. Gr\u00e2ce \u00e0 ces informations et \u00e0 des donn\u00e9es salariales actualis\u00e9es, les employeurs peuvent \u00e9tablir une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration viable et mettre le doigt sur les compromis que le candidat pourrait \u00eatre pr\u00eat \u00e0 faire dans le processus de n\u00e9gociation.<\/p>\n\n\n\n
Le salaire et les avantages sociaux restent des facteurs importants pour les demandeurs d’emploi, mais ils ne sont pas n\u00e9cessairement les plus importants.<\/p>\n\n\n\n
Par exemple, selon le rapport Voice of Talent de 2021 publi\u00e9 par Procom, des modalit\u00e9s de travail souples sont tout aussi importantes pour les candidats que la r\u00e9mun\u00e9ration, pr\u00e8s de 70 % des travailleurs ayant consid\u00e9r\u00e9 de telles modalit\u00e9s comme ” tr\u00e8s importantes “. Lors de la n\u00e9gociation des contrats, il est important de mettre en \u00e9vidence des raisons convaincantes, autres que le salaire et les avantages sociaux, pour lesquelles les candidats pourraient vouloir se joindre \u00e0 votre entreprise :<\/p>\n\n\n\n
Communiquez clairement les caract\u00e9ristiques de votre entreprise avec votre image de marque, tout au long du processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs doivent \u00eatre transparents quant aux d\u00e9lais d’embauche pr\u00e9vus et communiquer rapidement tout changement.<\/p>\n\n\n\n
Les employeurs qui font tra\u00eener les processus d’entretiens ou de n\u00e9gociations risquent de perdre des candidats. La plupart des candidats s’attendent \u00e0 ce que le processus d’entretien dure deux semaines ou moins. Les candidats commencent \u00e0 se d\u00e9sint\u00e9resser s’ils n’ont pas re\u00e7u au moins un suivi durant ce d\u00e9lai.<\/p>\n\n\n\n
Pour tenir le cap, formez une \u00e9quipe de recrutement et fixez des \u00e9ch\u00e9ances. D\u00e9signez les personnes qui participeront aux entretiens, pr\u00e9parez vos questions et traitez chaque entretien avec \u00e9quit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
De nombreux candidats restent en poste pendant qu’ils cherchent un autre emploi. Leurs employeurs peuvent alors tenter de les maintenir en poste en faisant une contre-offre lorsqu’ils font part de leur intention de partir. Les contre-offres prennent souvent les employeurs au d\u00e9pourvu, et c’est l’une des raisons pour lesquelles il est conseill\u00e9 aux responsables du recrutement de s’y pr\u00e9parer.<\/p>\n\n\n\n
Les contre-offres se pr\u00e9sentent sous diff\u00e9rentes formes, notamment :<\/p>\n\n\n\n
Parfois, les employeurs peuvent susciter un sentiment de culpabilit\u00e9 ou jouer sur la manipulation \u00e9motionnelle pour garder un employ\u00e9. Il faut faire attention aux employeurs qui calomnient ou d\u00e9nigrent un employeur potentiel, car cela peut se retourner contre eux.<\/p>\n\n\n\n
Les contre-offres surviennent habituellement \u00e0 l\u2019\u00e9tape de n\u00e9gociation du contrat et, bien qu’elles soient parfois in\u00e9vitables, les employeurs peuvent prendre certaines mesures pour les pr\u00e9venir.<\/p>\n\n\n\n
Envisagez de poser les questions suivantes lors de la s\u00e9lection des candidats ou lors des entretiens:<\/p>\n\n\n\n
Il est vrai qu’en posant ces questions, les employeurs potentiels n’emp\u00eacheront peut-\u00eatre pas compl\u00e8tement les contre-offres, mais elles pourront comprendre les motivations des candidats et se pr\u00e9parer si une contre-offre est faite.<\/p>\n\n\n\n
Lorsqu\u2019un candidat re\u00e7oit une contre-offre, les questions suivantes peuvent l’aider \u00e0 trouver les raisons qui l’ont pouss\u00e9 \u00e0 chercher un autre emploi et \u00e0 postuler sur l’occasion qui se pr\u00e9sente :<\/p>\n\n\n\n
Les contre-offres sont souvent des rectifications de tir dans le cadre de relations professionnelles irr\u00e9parables. Il faut rappeler aux candidats les raisons imp\u00e9rieuses qui les poussent \u00e0 faire un changement ; si la direction chez son employeur actuel rend le candidat malheureux, ce malheur ne va pas soudainement dispara\u00eetre avec plus d’argent et la m\u00eame direction.<\/p>\n\n\n\n