Les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) revêtent une plus grande importance de nos jours pour les demandeurs d’emploi, et les entreprises doivent donner la priorité aux efforts DEI si elles espèrent recruter et maintenir en poste les meilleurs talents.
Selon le sondage le plus récent de GlassDoor sur la diversité et l’inclusion, environ 76 % des travailleurs et des demandeurs d’emploi sont d’avis que la diversité de l’effectif d’une entreprise est cruciale lorsqu’ils évaluent les offres d’emploi et les employeurs potentiels.
Le recrutement sous l’angle de la DEI oblige une entreprise à repenser ses tactiques de recrutement. Les responsables des embauches et les professionnels des RH doivent comprendre pourquoi la DEI est importante et apprendre de manière réfléchie les étapes d’une stratégie fructueuse.
Une stratégie DEI porteuse de succès comprend ce qui suit :
- La détection des lacunes en matière de diversité de l’effectif;
- L’élaboration d’un plan de recrutement pour combler ces lacunes;
- L’établissement et le suivi de paramètres pour mesurer les progrès et éclairer les futurs efforts en matière de DEI.
Les avantages généraux de la DEI
Les avantages du maintien d’une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive vont au-delà de l’entreprise et de son personnel. Voici quelques avantages d’un recrutement où la DEI est une variable essentielle de l’équation :
Le DEI appâte les travailleurs, les demandeurs d’emploi et les clients
À mesure que la population mondiale se diversifie, la diversité en milieu de travail témoigne de la représentation culturelle et est considérée comme un critère positif par les employés actuels, les demandeurs d’emploi et les partenaires professionnels d’une entreprise.
Comme l’indique le sondage GlassDoor susmentionné, la diversité est essentielle pour la plupart des travailleurs et des demandeurs d’emploi aujourd’hui, mais elle est particulièrement importante pour les groupes sous-représentés. Environ 80 % des répondants d’origine afro-américaine et hispanique et 79 % des répondants du groupe LGBTQ ont déclaré que la diversité de l’effectif d’une entreprise était un critère essentiel dans l’évaluation des offres d’emploi et des employeurs potentiels.
Un effectif diversifié indique aussi aux clients et aux partenaires commerciaux qu’une entreprise s’attache à la DEI. Comme le fait remarquer un article sur la DEI, publié dans Forbes en décembre 2021, les entreprises qui n’intègrent pas la DEI à leurs stratégies commerciales et de recrutement perdent des talents et jettent leur argent par les fenêtres.
La DEI favorise la sécurité et le maintien en poste des talents
L’élargissement de la diversité et de l’inclusion au sein de votre effectif peut améliorer le sentiment de sécurité émotionnelle, mentale et physique des employés actuels qui s’identifient à des groupes sous-représentés.
La DEI peut également se répercuter directement sur l’attrition et le maintien en poste. Selon un sondage de juin 2022 cité par HR Dive, les employés sont susceptibles de quitter une entreprise s’ils sont témoins de comportements d’exclusion en milieu de travail ou s’ils pensent que l’entreprise n’est pas engagée en matière de DEI.
Le revers de la médaille est que les travailleurs – en particulier les plus jeunes – voient la diversité, l’équité et l’inclusion d’un œil favorable. Lorsque les travailleurs sont par ailleurs satisfaits de leur emploi, la DEI peut être un facteur décisif du maintien en poste.
La DEI stimule les nouvelles perspectives et l’innovation
Des efforts efficaces en matière DEI peuvent élargir les perspectives, améliorer la productivité et stimuler l’innovation.
Selon un rapport de 2018 sur la diversité de la direction au sein du cabinet de conseil aux entreprises BCG, les entreprises dont la diversité est supérieure à la moyenne dans leurs rangs de dirigeants ont déclaré des revenus tirés de l’innovation plus élevés que les entreprises dont la diversité au sein de la direction est inférieure à la moyenne.
Évaluer la DEI au moyen de sondages internes
Une façon constructive d’asseoir et de surveiller le DEI est de réaliser des sondages anonymes et volontaires auprès des employés actuels. De tels sondages peuvent donner une vue d’ensemble de la situation actuelle d’une entreprise et aider à évaluer les progrès réalisés selon la cadence des efforts en matière de DEI. Ils permettent aussi de mobiliser les employés et de leur donner une voix au chapitre de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Gartner Research recommande de concentrer les sondages internes sur sept facteurs de DEI :
- Traitement équitable : Les travailleurs se sentent-ils reconnus et récompensés équitablement?
- Intégration des différences : Les opinions divergentes sont-elles valorisées et respectées?
- Équité dans le processus décisionnel : Toutes les idées et suggestions sont-elles considérées de la même manière?
- Sécurité psychologique : Les travailleurs se sentent-ils en sécurité et peuvent-ils exprimer leurs sentiments honnêtes librement?
- Confiance : L’entreprise communique-t-elle ouvertement et honnêtement avec tous ses travailleurs?
- Appartenance : Les travailleurs sentent-ils que l’entreprise se soucie d’eux?
- Diversité au sein de la direction : La composition de la direction est-elle aussi diversifiée que l’ensemble du personnel?
En fonction des règlements locaux, les entreprises peuvent aussi interroger les candidats qui postulent des affichages de postes. Elles peuvent ainsi mieux déterminer si leurs plans de recrutement sous l’angle de la DEI sont efficaces.
Intégrer la DEI au processus d’embauche
Les entreprises doivent faire un effort conscient pour voir leurs efforts en matière de DEI se refléter dans le processus de recrutement entier. Les étapes suivantes garantissent que les priorités de l’entreprise en matière de DEI sont évidentes tout au long du cycle de recrutement :
Créez un comité d’embauche diversifié
Désignez un comité de recrutement diversifié dont les membres ont des liens avec le poste en question. Dans la mesure du possible, incluez un membre qui représente l’horizon de chaque candidat.
Faites preuve de transparence
Présentez autant de détails que possible sur chaque étape du processus d’embauche. De cette façon, les candidats y verront clair et sauront que tous les candidats seront traités avec équité.
Soyez structuré
Décidez à l’avance des questions à poser à tous les candidats pour éviter les préjugés inconscients. Établissez des paramètres objectifs pour évaluer les candidats.
Dressez un bilan neutre
Avant de récapituler un entretien et de discuter d’un candidat, examinez la description du poste, les compétences requises et tout autre critère pertinent. L’objectivité sera ainsi assurée.
Communiquer ouvertement les politiques en matière de DEI
S’il est indispensable que les entreprises adoptent des politiques en matière DEI, il est peut-être tout aussi impératif de les disséminer.
Les entreprises doivent mettre leurs stratégies DEI à la disposition des employés, des demandeurs d’emploi, des clients et des partenaires commerciaux. Elles doivent communiquer leurs données sur la diversité et mettre en évidence leurs tendances et leurs améliorations en matière de DEI.
Les politiques en matière de DEI doivent aussi figurer dans les descriptions de poste. Si les entreprises ne reçoivent pas de candidats divers pour les postes vacants ou si un nombre disproportionné de candidats provenant des groupes sous-représentés abandonne le processus de recrutement, les personnes participant à l’embauche doivent évaluer les données disponibles et d’autres facteurs pour découvrir les raisons.
Pour atteindre les objectifs de DEI, il faut parfois surmonter des préjugés inconscients. Un préjugé inconscient est un processus mental non délibéré, mais discriminatoire, qui conduit certaines personnes à se comporter d’une manière qui renforce les stéréotypes sur l’âge, l’origine ethnique, le sexe, la capacité physique, la race et l’orientation sexuelle.
Lorsque des problèmes de DEI surgissent au cours du recrutement, il peut être judicieux d’envisager une formation aux préjugés inconscients à l’intention des responsables des embauches et les recruteurs internes. Des programmes de formation de qualité peuvent aider les personnes à comprendre leurs préjugés et à modifier leurs comportements.
