Lors de la constitution d’une main-d’œuvre, les employeurs doivent mettre l’accent sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) à chaque phase de recrutement, et les efforts d’EDI doivent se poursuivre tout au long de l’intégration et du cycle de vie du travailleur.
Mais pour que l’EDI soit couronné de succès lors du recrutement et qu’il perdure sur le lieu de travail, il faut souvent surmonter des préjugés inconscients. Si vous êtes responsable du recrutement dans votre organisation, les informations suivantes vous aideront à identifier des scénarios et à discuter des mesures à prendre pour les surmonter.
Les demandeurs d’emploi demandent de l’EDI
La mise en place d’une stratégie d’EDI n’est plus une option, c’est un impératif. À mesure que la main-d’œuvre se diversifie, la diversité au sein de la main-d’œuvre d’une organisation est devenue un élément clé pour les demandeurs d’emploi.
Environ 76 % des employés et des chercheurs d’emploi considèrent la diversité de la main-d’œuvre comme un facteur important lorsqu’ils évaluent des employeurs potentiels et comparent des offres d’emploi, selon une enquête sur la diversité et l’inclusion (en anglais) de Glassdoor (en anglais). Ce pourcentage était encore plus élevé chez les répondants afro-américains (80 %), hispaniques (80 %) et LGBTQ (79 %).
L’enquête a également révélé les préjugés auxquels de nombreux travailleurs issus de minorités continuent d’être confrontés. Près de la moitié des employés et des demandeurs d’emploi afro-américains et hispaniques ont déclaré avoir quitté leur emploi après avoir été victimes ou témoins d’une discrimination sur le lieu de travail.
Mise en place et maintien de l’EDI
Pour les organisations qui n’ont pas encore mis en place un plan d’EDI, un bon point de départ consiste à évaluer la diversité de leur personnel actuel.
Les sondages volontaires et anonymes sont une méthode efficace pour mesurer la diversité, et évaluer si une culture est équitable et inclusive. Pour mesurer l’inclusion, Gartner Research suggère de se concentrer sur sept éléments critiques.
Traitement équitable : Les employés qui contribuent aux objectifs fonctionnels de l’organisation sont reconnus et récompensés équitablement.
Intégrer les différences : Les employés de l’organisation se traitent mutuellement avec respect et apprécient les opinions de chacun, même si elles sont divergentes.
Prise de décision : Les membres de l’équipe examinent objectivement les idées et les suggestions de leurs collègues.
Sécurité psychologique : Les employés se sentent en sécurité et bienvenus pour exprimer leurs sentiments honnêtes sur le lieu de travail.
La confiance : Les communications de l’organisation sont honnêtes et transparentes.
Appartenance : Les personnes au sein de l’organisation se soucient de chaque travailleur en tant qu’individu.
La diversité : La gestion au sein de l’organisation est aussi diversifiée que l’ensemble de la main-d’œuvre.
Les organisations devraient également faire preuve de transparence quant à leur engagement en faveur de l’EDI. Au fur et à mesure qu’elles recueillent et suivent les mesures de l’EDI, elles devraient partager leurs progrès et poursuivre le dialogue avec les employés à temps plein et occasionnels au sujet de l’EDI par rapport à la culture de l’organisation.
Les sondages sur l’inclusion permettent non seulement de révéler les préjugés inconscients et suivre les progrès internes de l’EDI, mais aussi de noter les efforts de recrutement pour engager des talents.
Faire de l’EDI une réalité en matière de recrutement
Les organisations doivent veiller à ce que leurs politiques, données et tendances en matière d’EDI soient accessibles aux talents actuels et potentiels.
Comme l’indique l’enquête de Glassdoor, les demandeurs d’emploi considèrent favorablement les organisations qui rendent publics leurs engagements en matière d’EDI. De même, les responsables de l’embauche et les recruteurs peuvent présenter cette information aux candidats comme un exemple de l’engagement de l’employeur en faveur de l’EDI.
L’EDI devrait se refléter tout au long du processus de recrutement et d’embauche. Dans son rapport «Un manuel de recrutement repensé», Procom explique comment les organisations peuvent faire de l’EDI une priorité de recrutement en huit étapes :
Utilisez un panel d’embauche diversifié : Dans la mesure du possible, présentez les antécédents de chaque candidat.
Soyez transparent : Donnez autant de détails que possible sur chaque étape.
Informez-vous : Demandez aux candidats s’ils ont besoin d’aménagements avant chaque étape.
Soyez structuré : Définissez des paramètres objectifs pour évaluer les candidats et décidez à l’avance des questions que vous poserez plutôt que d’improviser sur le moment, ce qui peut donner lieu à des préjugés inconscients.
Débriefing neutre : Avant de faire un récapitulatif immédiatement après un entretien, relisez la description du poste et les critères de compétences afin de rester impartial.
Communiquez ouvertement : Mentionnez les politiques d’EDI dans les descriptions de poste, incluez des responsables ou des comités d’EDI dans le panel d’embauche et posez des questions qui reflètent les valeurs de l’organisation.
Pilotez le processus à l’aide de données : Si les diverses origines sont représentées dès le début du processus de recrutement, mais qu’elles disparaissent de manière disproportionnée lors des entretiens et de l’évaluation, réfléchissez aux raisons de cette situation.
Incluez une formation sur les préjugés inconscients si nécessaire : Si des défis constants en matière d’EDI apparaissent au cours du recrutement, envisagez d’offrir une formation sur les préjugés inconscients (en anglais) aux recruteurs internes et aux responsables de l’embauche afin de les aider à faire face aux préjugés inhérents.
Si les données sont essentielles pour reconnaître et traiter les préjugés inconscients, elles ne sont pas le seul élément permettant de rendre le processus de recrutement – et, par conséquent, le personnel d’une organisation – plus diversifié et plus équitable.
Recrutement et préjugés inconscients
La réalisation des objectifs de l’EDI est une question complexe qui nécessite souvent de se confronter à des préjugés inconscients (en anglais). Les préjugés inconscients sont des processus mentaux discriminatoires qui poussent certaines personnes à agir de manière à renforcer les stéréotypes sur la race, le sexe, la sexualité, l’origine ethnique, l’âge ou les capacités physiques, même si leur esprit conscient sait que ces réactions sont contraires aux systèmes de valeurs de la société.
Un préjugé inconscient peut se manifester sous de nombreuses formes. En recrutement, les préjugés inconscients se répartissent souvent dans les catégories suivantes (sans toutefois s’y limiter) :
Biais d’affinité : Également connu sous le nom de biais de similarité, ce biais affecte les préférences des individus pour les candidats qui ont des points communs avec eux, tels que l’alma mater, le hobby ou l’apparence physique, par rapport aux compétences et à l’expérience d’un candidat.
Biais d’attribution : Le biais d’attribution comprend les erreurs qu’une personne commet lorsqu’elle interprète le comportement des candidats. Par exemple, une personne peut supposer que les résultats positifs d’une autre personne sont dus à la chance plutôt qu’à ses compétences et à son travail, et que les résultats négatifs sont dus à ses propres erreurs ou à son incompétence.
Biais d’attractivité : Les personnes considérées comme séduisantes sont souvent perçues comme plus intelligentes et plus qualifiées, tandis que les personnes moins séduisantes peuvent être considérées comme incompétentes. À l’inverse, certaines personnes supposent que les personnes séduisantes n’ont réussi que grâce à leur apparence.
Biais de conformité : C’est le cas lorsque les membres d’un groupe prennent exemple sur les autres pour savoir comment ils doivent penser et se comporter. Dans un contexte de recrutement, cela peut conduire à ce que les membres les plus virulents d’un jury d’embauche aient une influence indue sur les décisions relatives aux offres d’emploi.
L’âgisme et le racisme sont d’autres préjugés inconscients fréquents lors de l’embauche. Une enquête menée par le cabinet de conseil Deloitte sur comment surmonter les obstacles liés aux préjugés a révélé que près de la moitié des membres de la génération Z et près de 60% des baby-boomers avaient été victimes de discrimination liée à l’âge dans le processus d’embauche ou sur le lieu de travail ; la même enquête a indiqué qu’environ la moitié des travailleurs hispaniques, 60% des Asiatiques et 63% des Afro-Américains avaient été victimes d’une discrimination perçue comme étant liée à la race.
Surmonter les préjugés inconscients dans le recrutement
Un processus d’embauche équitable peut être mis en place par le biais d’actions essentielles :
Rédigez les offres d’emploi avec soin : Les offres d’emploi peuvent être la première impression qu’une organisation fait à un candidat qualifié. Utilisez un langage inclusif et étayez une description de poste avec une déclaration d’EDI.
Élaborer des objectifs écrits pour le poste : Veillez à ce que les critères de sélection d’un poste soient énoncés et ne comportent pas de termes reflétant des préjugés inconscients. Concentrez-vous sur les compétences essentielles et les qualités personnelles requises pour réussir dans le poste. Soyez prudent lorsque vous mentionnez des exigences minimales en matière d’éducation, car elles peuvent également refléter des préjugés inconscients.
Tirez parti de la technologie : Les infrastructures technologiques modernes de recrutement permettent d’éliminer les préjugés inconscients du recrutement. Par exemple, les organisations peuvent réduire la discrimination liée à l’âge et à la race en supprimant certaines informations sur les candidats dans les CV ou les formulaires de candidature.
Proposez un entretien vidéo en arrière-plan : Entrevues vidéo sont devenus monnaie courante ces dernières années, et ils offrent de nombreuses informations sur les candidats qui n’existent pas dans les entretiens traditionnels en personne, car les candidats sont souvent chez eux. Cela peut introduire des préjugés inconscients sur les détails familiaux ou le statut socio-économique ; un historique standard proposé à tous les candidats peut éliminer ces préjugés.
Utilisez des questions d’entretien structurées : Les candidats doivent avoir une chance égale de montrer leurs compétences. L’intégration d’une série de questions pour tous les candidats aide les intervieweurs et les équipes de recrutement à se concentrer sur les éléments essentiels du poste et sur les capacités des candidats à le remplir.
Surmonter les préjugés inconscients dans le recrutement demande de l’intention et des efforts, ce qui est essentiel pour parvenir à une véritable équité, diversité et inclusion sur le lieu de travail.
