Stratégies de recrutement Workday : repérage et embauche d’expert·es Workday certifié·es
La pénurie de main-d’œuvre technologique touche depuis longtemps les projets de logiciels d’entreprise, mais l’adoption rapide de Workday, alimentée par l’informatique en nuage, l’intelligence artificielle (IA) et les suites intégrées de gestion du capital humain et de gestion financière, a rendu la concurrence pour les talents plus féroce que jamais. Les organisations partout dans le monde cherchent des spécialistes Workday, mais elles ont du mal à pourvoir les postes clés. Les postes vacants tardent à être pourvus, les budgets gonflent et les initiatives de transformation stagnent.
Le problème fondamental réside dans le fait que de nombreuses équipes d’embauche utilisent encore des tactiques de recrutement obsolètes qui ne répondent pas aux besoins actuels du marché des talents. Pour attirer les meilleur·es professionnel·les Workday, les stratégies d’embauche doivent évoluer afin de devenir plus proactives, ciblées et axées sur la marque. Les entreprises qui adoptent ce changement peuvent constituer des équipes hautement performantes plus rapidement, réussir la mise en œuvre de Workday et garder une longueur d’avance.
Voici sept piliers stratégiques pour élaborer un guide moderne d’embauche Workday.
1. Définir des exigences claires et précises pour chaque poste
L’un des principaux défis liés à l’embauche réside dans le caractère vague des descriptions de poste. Dans l’écosystème Workday, où les modules, les domaines, les intégrations et l’expertise en plateformes varient considérablement, une description générique telle que « consultant·e Workday » ou « développeur·se Workday » ne permet pas d’attirer les bon·nes candidat·es.
- Segmenter par domaine : chaque domaine, tel que la gestion du capital humain, la paie, la gestion financière, les intégrations ou les rapports, requiert des compétences distinctes.
- Définir le niveau d’expérience : les postes de débutant·e, de consultant·e fonctionnel·le, de développeur·se technique et d’architecte font chacun l’objet d’attentes différentes.
- Distinguer les compétences requises des compétences souhaitées : précisez les compétences essentielles telles que Workday Studio, Business Process Framework, EIB et Report Writer, tout en mentionnant que des compétences comme la planification adaptative ou Prism constituent une valeur ajoutée.
- Inclure les compétences non techniques : La communication, la capacité d’adaptation et la collaboration interfonctionnelle sont essentielles pour assurer la réussite à long terme.
Des descriptions de poste précises permettent de réduire le nombre de candidatures non pertinentes et d’attirer uniquement des professionnel·les compétent·es.
2. Privilégier les certifications Workday
Dans l’écosystème Workday, les certifications ont une grande valeur. Elles attestent d’une expertise réelle et d’un engagement à maîtriser la plateforme. Les professionnel·les certifié·es comprennent non seulement la configuration et le développement, mais peuvent aussi s’adapter rapidement aux processus opérationnels et aux exigences de conformité.
Workday propose plusieurs certifications dans le cadre des parcours Workday Pro et Services dans divers domaines, notamment la gestion du capital humain, la paie, la gestion financière, les intégrations, les rapports et la planification adaptative.
Voici quelques exemples :
- Workday Pro HCM Core
- Workday Pro Payroll
- Workday Pro Financials Reporting
- Workday Pro Prism Analytics
- Workday Pro Integration
- Spécialisation : avantages sociaux
- Spécialisation : rémunération
- Spécialisation : recrutement
Ces certifications aident les employeurs à repérer les talents crédibles, à réduire le temps d’intégration et à assurer la cohérence des projets. Les professionnel·les certifié·es se conforment en outre aux normes de mise en œuvre des partenaires Workday, ce qui simplifie davantage la collaboration.
Lorsque vous rédigez les descriptions de poste, précisez les certifications requises ou souhaitées pour le poste.
3. Évaluer l’expérience pratique acquise dans le cadre de projets
Les certifications et les CV indiquent les connaissances d’un·e candidat·e, mais son expérience des projets montre ce qu’il·elle est réellement capable de faire. Concentrez-vous sur l’expérience concrète des environnements Workday.
Recherchez des exemples tels que les suivants :
- Mises en œuvre de modules : expérience dans les domaines de la gestion du capital humain, de la paie ou de la rémunération
- Intégrations : intégrations EIB, Workday Studio, REST, SOAP ou basées sur API
- Rapports et analyses : rapports personnalisés, tableaux de bord et optimisation des données
- Migration des données : gestion des transformations des anciens systèmes et assurance de l’intégrité des données
- Exemples de résolution de problèmes : façons de résoudre les problèmes critiques liés à la mise en service ou à l’intégration
Une matrice structurée d’évaluation des compétences permet de quantifier l’expertise technique et fonctionnelle, ce qui réduit le temps de sélection et assure des évaluations impartiales.
4. Tirer parti des canaux de recrutement spécialisés
Il est utile de publier des offres d’emploi sur des sites spécialisés, mais ce n’est qu’un point de départ. Les meilleur·es candidat·es Workday sont souvent actif·ves au sein de communautés spécialisées et de réseaux de recommandation.
Pour élargir votre portée :
- Participez aux groupes de partenaires et d’ancien·nes employé·es Workday.
- Participez à des forums, des webinaires et des discussions au sein de la communauté Workday.
- Établissez des relations avec des expert·es par le biais de LinkedIn et des groupes professionnels.
- Encouragez vos employé·es actuel·les à diffuser les offres d’emploi.
- Collaborez avec des agences spécialisées dans le recrutement ERP et Workday.
Une approche proactive et axée sur les relations permet de créer des pipelines plus solides et d’embaucher des candidat·es de meilleure qualité que les annonces de recrutement conventionnelles.
5. Offrir une rémunération concurrentielle et des perspectives de carrière claires
Les talents Workday sont très recherchés, et les rémunérations doivent refléter cette réalité. Comparez soigneusement les salaires en utilisant les données sectorielles pour votre région et votre type de poste.
Au-delà du salaire, proposez ce qui suit :
- des parrainages pour l’obtention de certifications et des budgets de formation;
- des parcours de carrière définis, depuis le poste de consultant·e jusqu’à celui d’architecte;
- des environnements de travail hybride ou flexible;
- des primes liées au rendement et aux résultats obtenus.
L’image de marque de l’employeur est tout aussi importante. Mettez en avant les réussites, les transformations réalisées et les témoignages d’employé·es sur votre site Web et vos réseaux sociaux. Une solide réputation au sein de la communauté Workday aidera votre organisation à se démarquer.
6. Réaliser des évaluations pratiques et fondées sur des scénarios
Les CV et les entrevues ne suffisent pas à révéler l’étendue des connaissances d’un·e candidat·e. Utilisez des évaluations pratiques pour évaluer les capacités réelles.
Voici quelques exemples :
- concevoir un flux de processus métier pour un cas d’utilisation précis dans le domaine des ressources humaines ou de la gestion financière;
- créer ou corriger un exemple d’intégration à l’aide d’EIB ou de Studio;
- développer un rapport ou un tableau de bord à partir d’exemples de données;
- expliquer la gestion d’un problème système important avant une mise en service.
Associez des évaluations techniques à des entrevues comportementales pour tester les compétences en collaboration, en communication et en prise de décision.
Une fois les candidat·es embauché·es, investissez dans l’apprentissage continu et la formation interne. Une culture de perfectionnement continu améliore le maintien en poste et assure la réussite à long terme des projets.
7. Évaluer l’adéquation culturelle et les compétences en collaboration
Les projets Workday nécessitent un travail d’équipe interfonctionnel entre les services de RH, de gestion financière et de gestion des opérations. Un·e candidat·e compétent·e sur le plan technique, mais qui manque d’esprit d’équipe ou d’aptitudes à la communication, peut ralentir la mise en œuvre.
Concentrez-vous sur ce qui suit :
- Adaptabilité : capacité de gérer des exigences en constante évolution et des flux de travail dynamiques.
- Collaboration : aisance à collaborer avec des parties prenantes non techniques.
- Communication : clarté dans la traduction des problèmes techniques en termes métier.
- État d’esprit : volonté d’apprendre, d’assumer ses responsabilités et de transmettre ses connaissances.
Une forte adéquation culturelle crée un environnement de travail cohésif où la collaboration favorise l’efficacité et l’innovation.
Trouver les bons talents Workday : une approche stratégique
Dans le paysage informatique actuel, l’embauche de professionnel·les Workday exige une définition claire des postes, une présélection fondée sur les certifications, des évaluations à partir de scénarios concrets et une rémunération concurrentielle. Les entreprises qui combinent ces stratégies avec des canaux de recrutement solides et une marque employeur attractive peuvent toujours attirer et maintenir en poste des talents hautement performants.
Des partenaires de recrutement spécialisés qui connaissent l’écosystème Workday peuvent accélérer et optimiser ce processus. Leur connaissance des modules Workday, des certifications et des meilleures pratiques sectorielles leur permet de trouver les professionnel·les adapté·es aux besoins de chaque projet.
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