Voici comment les entreprises réussissent à mettre en œuvre et à exploiter à grande échelle la solution Oracle HCM Cloud
La solution Oracle HCM Cloud est conçue pour unifier les ressources humaines, la paie, la gestion de la main-d’œuvre, les points de contact financiers et la conformité sur une seule plateforme d’entreprise. Une étude a révélé qu’environ 70 % des entreprises technologiques exploitent un logiciel infonuagique de gestion du capital humain en raison de sa capacité de fournir des perspectives en temps réel sur l’engagement des employé·es et les indicateurs de rendement. En théorie, ces logiciels offrent une automatisation poussée, des analyses intégrées et des perspectives pilotées par l’intelligence artificielle (IA) tout au long du cycle de vie des employé·es.
En pratique, c’est souvent le contraire qui se produit dans de nombreuses entreprises. Au lieu d’un système intelligent et connecté, Oracle HCM devient un ensemble de modules mal coordonnés. Les équipes chargées de la paie sont confrontées à des erreurs rétroactives, les responsables des ressources humaines manquent de confiance dans les rapports, les services financiers remettent en question l’intégrité des données et la conformité devient réactive plutôt que proactive.
Des études sectorielles montrent que 42 % des mises en œuvre de plateformes de gestion du capital humain échouent ou affichent un rendement insuffisant dans les deux ans, et que plus de la moitié d’entre elles ne respectent pas les jalons clés, généralement en raison de faiblesses liées à l’adoption, à la gouvernance et à l’exploitation plutôt qu’à des limites technologiques.
Le problème vient rarement de la technologie Oracle elle-même. La défaillance se situe au niveau de la façon dont les organisations dotent en personnel, gèrent et exploitent la plateforme. Sans l’expertise et le modèle de propriété appropriés, la solution Oracle HCM Cloud amplifie la complexité au lieu de la réduire.
Pour les entreprises qui investissent dans la transformation pilotée par l’IA, cet écart nuit directement au rendement du capital investi (RCI).
Les défaillances de la solution Oracle HCM à grande échelle
La plateforme Oracle HCM Cloud repose sur un modèle de données unifié qui relie les fonctions RH de base, la paie, le temps et la main-d’œuvre, les absences, les avantages sociaux, les talents et l’analyse. Lorsque la configuration est correcte, les modifications apportées dans un domaine se répercutent automatiquement sur les processus en aval.
Cette promesse est rompue lorsque la propriété est fragmentée.
Dans la plupart des entreprises, les RH détiennent les données relatives aux employé·es, la paie relève des finances, le temps et la main-d’œuvre sont gérés par les opérations, et les intégrations relèvent de l’informatique. Chaque équipe optimise ses propres résultats avec une compréhension limitée des interactions entre les processus d’Oracle.
Il en résulte des points de défaillance systémique :
- des règles de paie qui ne correspondent pas à la logique du temps et des absences;
- une utilisation incohérente des formules rapides, des ensembles de valeurs et des soldes;
- des intégrations défaillantes avec la comptabilité générale, les prestataires d’avantages sociaux et les fournisseurs tiers;
- des risques de non-conformité lors des audits, des mises à jour fiscales et des cycles de fin d’année;
- des analyses peu fiables en raison de dérives de configuration.
Au lieu de permettre une prise de décision pilotée par l’IA, la solution Oracle HCM devient un système d’enregistrement coûteux dont les résultats sont peu fiables.
Raisons pour lesquelles la solution Oracle HCM rencontre des problèmes opérationnels
La plupart des problèmes liés à la solution Oracle HCM surviennent lors de la mise en œuvre. Les entreprises répartissent souvent la prestation entre plusieurs fournisseurs ou équipes internes sans norme architecturale commune. Chaque groupe développe son module de façon indépendante. Les conventions d’appellation diffèrent. Les rôles de sécurité se chevauchent ou entrent en conflit. Les tests sont effectués en silos.
Au moment de la mise en service, le système semble fonctionnel. Au fil du temps, les failles s’aggravent. Les équipes chargées de la paie ne parviennent pas à remonter aux données en cas d’erreurs de calcul. Les RH peinent à comprendre les incohérences liées à l’admissibilité ou aux cumuls. Le service informatique devient le point d’escalade par défaut pour les problèmes liés à une mauvaise configuration fonctionnelle.
À mesure qu’Oracle publie ses mises à jour trimestrielles, le risque s’accroît. Les conséquences courantes à long terme comprennent les suivantes :
- des erreurs répétées dans la paie liées à des formules et des soldes mal harmonisés;
- des incohérences dans les rapports générés par la solution Oracle Transactional Business Intelligence (OTBI), l’outil BI Publisher et les systèmes en aval;
- des échecs de mise à niveau causés par des personnalisations non documentées;
- une adoption tardive des nouvelles fonctionnalités d’IA par crainte de perturber la logique existante.
Ce qui a commencé comme une mise en œuvre infonuagique moderne se transforme en un effort de stabilisation coûteux.
Caractéristiques d’un environnement Oracle HCM hautement performant
L’exploitation efficace de la solution Oracle HCM nécessite plus que des administrateurs fonctionnels. Elle exige une réflexion au niveau de la plateforme, une gouvernance rigoureuse et des professionnel·les qui comprennent à la fois l’architecture et les modèles opérationnels d’entreprise d’Oracle.
1. Création d’une responsabilité centralisée pour la solution Oracle HCM
Mettre en place une fonction de gouvernance de la gestion du capital humain dédiée, dotée d’une autorité sur les cas d’utilisation liés aux RH, à la paie et aux finances. Ce groupe est responsable des normes de configuration, de la gestion des versions, du suivi des risques et du contrôle des changements. Sans responsabilité centralisée, les décisions relatives à la solution Oracle HCM demeurent réactives et incohérentes.
2. Organisation des équipes en fonction des domaines d’Oracle, et non des organigrammes
Structurer les ressources en fonction des capacités de la plateforme, telles que les RH de base, la paie, le temps et la main-d’œuvre, les avantages sociaux, les intégrations et les rapports. Chaque responsable de domaine doit comprendre comment les changements se répercutent sur les modules adjacents. Ce modèle réduit les échecs de transfert et améliore la responsabilité de bout en bout.
3. Développement d’une connaissance transversale du système
La solution Oracle HCM est conçue pour une étroite intégration. Les analystes doivent comprendre la rapidité avec laquelle les formules, les soldes et les flux de travail interagissent entre les modules. Par exemple, une modification de la paie ne peut pas être effectuée indépendamment des règles applicables au temps de travail ou aux cumuls d’absences. La formation croisée permet d’éviter les défaillances en cascade et réduit le recours aux corrections manuelles.
4. Embauche de spécialistes certifié·es en Oracle HCM qui possèdent une grande expérience de la prestation
Une expérience générale des systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH) ne suffit pas. Les entreprises ont besoin de professionnel·les spécialisé·es en Oracle possédant une expérience pratique dans les domaines de la mise en œuvre, de la stabilisation, de la mise à niveau et du déploiement mondial. Recherchez des consultant·es certifié·es qui maîtrisent les formules rapides, les modèles de sécurité, les flux de données et le rythme trimestriel des versions d’Oracle.
Cette expertise est essentielle pour les organisations qui souhaitent exploiter en toute sécurité les capacités d’IA et d’analyse intégrées d’Oracle.
Manière dont les entreprises doivent doter Oracle HCM en personnel pour assurer la stabilité et l’évolutivité
Un rapport du ministère américain du Travail a révélé qu’en 2023, il existait un écart de 26 % entre l’offre et la demande de spécialistes en technologies RH capables de prendre entièrement en charge les systèmes RH infonuagiques, ce qui illustre la pénurie généralisée de compétences qui nuit à la réussite opérationnelle de la gestion du capital humain. La réussite ou l’échec de la solution Oracle HCM dépend des personnes chargées de concevoir, d’exploiter et de faire évoluer la plateforme au fil du temps.
La solution Oracle HCM nécessite un modèle de dotation en personnel mûrement réfléchi, axé sur la gestion de la plateforme, la responsabilité du domaine et la continuité. Les entreprises qui considèrent la dotation en personnel dans le domaine HCM comme un simple exercice d’embauche créent des systèmes fragiles qui se dégradent à chaque changement de politique, cycle de paie et mise à jour trimestrielle.
Essentiellement, les organisations doivent désigner un petit nombre de praticien·nes Oracle HCM chevronné·es comme responsables de la plateforme. Ces personnes sont chargées de préserver l’intégrité architecturale, de faire respecter les normes de configuration et de faire des compromis éclairés à mesure que les exigences réglementaires, les politiques relatives à la main-d’œuvre et les versions d’Oracle évoluent. Sans ce niveau d’autorité, les équipes opérationnelles ont tendance à recourir à des correctifs localisés qui nuisent progressivement à la cohérence du système.
Outre ces fonctions clés, les entreprises doivent également pourvoir des postes opérationnels dont les responsables ont une vision claire des résultats attendus. Les équipes chargées de la paie, du temps et de la main-d’œuvre, des avantages sociaux et des rapports doivent chacune disposer de responsables qui comprennent les dépendances en amont et en aval et qui peuvent évaluer l’incidence sur l’ensemble du système avant que les changements n’entrent en production.
La continuité doit également être planifiée en conséquence. Les connaissances relatives à Oracle HCM se dégradent rapidement en raison des mises à jour trimestrielles, des changements réglementaires et du roulement du personnel. Les environnements qui restent stables conservent les connaissances institutionnelles tout en augmentant de manière sélective leurs capacités lors des mises à niveau, des acquisitions et des changements de politique, au lieu de dépendre uniquement d’intégrateur·rices de systèmes ou de contractuel·les à court terme.
Les entreprises qui dotent Oracle HCM en personnel avec ce niveau d’intention bénéficient d’une plus grande stabilité, d’une adoption plus rapide des nouvelles fonctionnalités et d’une base durable pour une analyse de la main-d’œuvre pilotée par l’IA.
Transformation de la solution Oracle HCM en une plateforme d’entreprise prête pour l’IA
La solution Oracle HCM Cloud repose sur une infrastructure technique permettant de prendre en charge la planification intelligente de la main-d’œuvre, l’analyse prédictive et la conformité automatisée. Toutefois, ces fonctionnalités ne sont utiles que lorsque la plateforme est exploitée comme un système unifié.
Les modèles de dotation en personnel cloisonnés et la fragmentation des responsabilités empêchent les entreprises d’aller au-delà des transactions de base. Les résultats stratégiques nécessitent une conception réfléchie, une gouvernance rigoureuse et un leadership expérimenté.
Lorsque la solution Oracle HCM est correctement dotée en personnel et gérée, elle devient bien plus qu’un simple système RH. Elle devient une infrastructure opérationnelle fiable qui prend en charge l’évolutivité, la conformité et la prise de décision pilotée par l’IA.
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