Embaucher des expert·es en Dayforce pour résoudre les dysfonctionnements liés à la gestion du capital humain et unifier les ressources humaines, la paie et la conformité

La solution Dayforce est conçue pour centraliser les ressources humaines, la paie, la planification, les avantages sociaux et la conformité. Cependant, dans de nombreuses organisations, sa mise en œuvre crée une fragmentation au lieu d’une efficacité accrue.

Le problème ne vient pas du logiciel. Il réside dans la manière dont les équipes sont dotées en personnel, structurées et dirigées. Sans professionnel·les expérimenté·es et sans supervision unifiée, Dayforce devient un ensemble de modules déconnectés au lieu d’une plateforme de gestion du capital humain simplifiée. Il en résulte des retards de paie, des écarts de conformité, la frustration des utilisateur·rices et un faible rendement du capital investi. 

La plupart des entreprises ne parviennent pas à unifier les ressources humaines et la paie avec Dayforce 

Dayforce promet une source unique de données fiables pour l’ensemble des opérations. Son modèle de données en temps réel est conçu pour assurer l’harmonisation des ressources humaines, de la paie et de la gestion des heures travaillées sans synchronisation manuelle ni saisie en double. 

Toutefois, cela ne fonctionne que si la plateforme est mise en œuvre et gérée de manière globale. Malheureusement, dans la plupart des entreprises, les RH sont responsables des données sur les employés, les Finances gèrent la paie, les Opérations gèrent les heures travaillées et le service informatique est appelé en cas de problème. Les équipes travaillent chacune de leur côté, avec une visibilité limitée sur l’ensemble du système. 

Cette déconnexion entraîne : 

• des règles d’affaires contradictoires entre la paie et les heures travaillées; 
• des flux de fichiers défectueux vers le grand livre général, les fournisseur·ses d’avantages sociaux et les moteurs fiscaux; 
• des problèmes de conformité lors des audits ou du traitement de fin d’année; 
• des analyses inexactes à partir de données incomplètes ou incohérentes; 
• des solutions de contournement qui ralentissent les équipes et nuisent à la confiance des utilisateur·rices. 

Au lieu de simplifier la gestion du capital humain, Dayforce ajoute une couche supplémentaire de complexité. 

Les lacunes dans la mise en œuvre créent une fragmentation qui s’amplifie avec le temps. 

La plupart des problèmes liés à Dayforce surviennent dès le début. Les organisations répartissent les responsabilités de mise en œuvre entre les fournisseur·ses ou les équipes internes sans modèle de gouvernance commun. Ensuite, chaque groupe élabore sa propre partie sans harmonisation au niveau de la logique, des conventions de dénomination ou des normes de test. 

Après la mise en service, ces écarts s’élargissent. Le service de la paie ne peut plus relier les problèmes de paie aux règles de planification. Les RH ne peuvent pas voir comment les changements d’admissibilité affectent les avantages sociaux ou les impôts. Le service informatique se retrouve coincé en mode réactif, à la recherche des échecs d’intégration et des bogues de signalement. 

Des modèles de dotation en personnel disparates aggravent le problème. Les analystes relèvent de différents services aux priorités divergentes. Les décisions cruciales sont négligées. La gouvernance devient réactive au lieu d’être stratégique. 

Les effets à long terme comprennent les suivants : 

• des règles mal configurées entraînant des erreurs de paie récurrentes; 
• des incohérences dans les rapports entre Clarity, Data Hub ou les systèmes externes; 
• des échecs de mise à niveau dus à des dépendances rompues et à une couverture de tests insuffisante; 
• l’adoption par les utilisateurs stagne à mesure que la confiance dans la plateforme diminue.

Le fonctionnement de Dayforce comme plateforme unifiée de gestion du capital humain 

Pour que Dayforce fonctionne à grande échelle, il faut une structure, une visibilité et l’expertise adéquate. Cela signifie harmoniser la dotation en personnel avec l’architecture de la plateforme, et non avec votre organigramme, et embaucher des professionnel·les certifié·es qui comprennent à la fois le système et son incidence sur l’entreprise. 

1. Mettre en place une gouvernance centralisée de Dayforce 

Créer un bureau des opérations dédié à la gestion de projet ou à la gestion du capital humain qui supervise tous les modules de Dayforce. Cette équipe doit gérer les cycles de version, appliquer les normes de développement, effectuer le suivi des risques et coordonner les tests et les formations dans l’ensemble des fonctions. 

2. Harmoniser les équipes par domaine de plateforme, et non par service 

Regroupez vos analystes en paie, avantages sociaux, gestion de la main-d’œuvre et intégration sous la direction de responsables fonctionnel·les qui comprennent que Dayforce est un système interconnecté. Cette structure améliore les transferts, assure une configuration cohérente et réduit les délais de résolution. 

3. Formation croisée pour une sensibilisation au système dans son ensemble 

Formez vos analystes à comprendre l’effet de leurs modifications sur les autres modules. Par exemple, un·e spécialiste en gestion de la paie doit savoir comment les modifications des heures sont répercutées depuis le module de gestion de la main-d’œuvre. Cela réduit les frictions et évite les erreurs en cascade. 

4. Embaucher des professionnel·les Dayforce certifié·es et expérimenté·es 

Faire appel à des consultant·es et à des employé·es à temps plein qui possèdent une expérience concrète de la mise en œuvre de Dayforce, et pas seulement des connaissances générales des systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH). Recherchez des personnes détenant des certifications propres aux modules et possédant de l’expérience dans la mise en service, les mises à niveau et les configurations complexes. 

Transformer Dayforce en une plateforme entièrement intégrée 

La valeur de Dayforce dépend de la qualité de sa mise en œuvre, du personnel qui lui est affecté et de sa gestion. Sans harmonisation entre les équipes et les systèmes, même la meilleure plateforme crée plus de problèmes qu’elle n’en résout. 

Pour obtenir des résultats, les organisations doivent dépasser le cloisonnement des responsabilités et les solutions à court terme. Une gouvernance centralisée, une dotation en personnel interfonctionnelle et une direction expérimentée transforment Dayforce d’un ensemble d’outils fragmenté en un système de gestion du capital humain connecté et à haut rendement. 

Procom met à votre disposition des consultant·es Dayforce certifié·es, des chef·fes de projet et des spécialistes en intégration qui vous aident à rétablir l’ordre, à réduire les erreurs et à optimiser le rendement du capital investi (RCI) dans Dayforce.