Embauche d’expert·es certifié·es Oracle pour concrétiser pleinement votre stratégie d’entreprise en matière d’infonuagique et d’IA

Les grandes entreprises se tournent vers Oracle pour exécuter leurs opérations essentielles à grande échelle. L’infrastructure en nuage, les applications Fusion, la base de données autonome et les plateformes sectorielles d’Oracle permettent de gérer les finances, la chaîne d’approvisionnement, les ressources humaines, l’expérience client et l’analyse dans certaines des organisations mondiales les plus complexes. La proposition de valeur d’Oracle est claire : données unifiées, IA intégrée, sécurité de niveau entreprise et performances à grande échelle.

Toutefois, l’achat de licences Oracle ou la migration des charges de travail vers l’infrastructure en nuage d’Oracle (OCI) ne suffisent pas à assurer la transformation. Les plateformes Oracle sont hautement configurables, très intégrées et impitoyables en cas d’erreur de mise en œuvre.

Les entreprises qui ne disposent pas de talents certifiés Oracle sont souvent confrontées à des programmes infonuagiques stagnants, des modèles de données fragmentés, des capacités d’intelligence artificielle (IA) sous-utilisées et des risques opérationnels croissants. La technologie fonctionne. Son exécution, en revanche, laisse souvent à désirer. Une analyse de marché a révélé qu’environ49 % des entreprises font état de difficultés à trouver des expert·es certifié·es en services d’applications Oracle Cloud.La demande dépasse l’offre de 38 %, ce qui ralentit les projets et fait grimper les coûts.

L’écosystème d’Oracle englobe les fonctions de planification des ressources de l’entreprise (ERP), de gestion du capital humain (HCM), de gestion de la chaîne d’approvisionnement (SCM), de gestion de l’expérienceclient·e(CX), les bases de données, les intergiciels, l’analyse et désormais les services d’IA générative. Chaque couche nécessite des compétences spécialisées et une discipline architecturale. La réussite dépend de personnes qui comprennent les systèmes Oracle dans des environnements de production, pas seulement en théorie. Ces talents sont rares, coûteux et difficiles à embaucher directement.

Raisons pour lesquelles le recrutement de talents spécialisés en Oracle demeure un défi constant pour les entreprises

Il est difficile d’embaucher desprofessionnel·lesspécialisé·esen Oracle pour des raisons structurelles qui vont bien au-delà du recrutement informatique habituel.

• Obstacles liés aux certifications et à la maîtrise des produits : les certifications Oracle sont propres à chaque produit et évoluent continuellement. Un·e consultant·e en Oracle Financials Cloud n’est pas interchangeable avec un·e architecte en infrastructure infonuagique Oracle (OCI) ou un·e ingénieur·e en bases de données autonomes. Alors qu’Oracle accélère ses lancements dans les domaines de l’IA, de l’analyse et des nuages sectoriels, le maintien à jour des compétences nécessite une certification continue et une expérience pratique que peu de professionnel·les possèdent dans tous les domaines. 
• Spécialisation extrême sur toutes les plateformes : Oracle n’est pas un système unique. Les solutions ERP Cloud, HCM Cloud, SCM Cloud, NetSuite, OCI, Exadata, GoldenGate, OIC et Analytics Cloud exigent toutes des expertises distinctes. Les entreprises ont souvent besoin de professionnel·les capables de travailler au-delà des limites fonctionnelles et techniques, mais la plupart des candidat·es sont hautement spécialisé·es dans un seul domaine. Il est rare de trouver des chevauchements. 
• Une connaissance du fonctionnement de l’entreprise est indispensable : les systèmes Oracle sont au cœur de la finance, de la clôture, de la paie, des achats, de la fabrication et des rapports réglementaires. Les consultant·es doivent comprendre les contrôles SOX, les rapports réglementaires, la comptabilisation des revenus, la planification de la chaîne d’approvisionnement et la gouvernance des données. Sans cette maîtrise du contexte, les erreurs de configuration se traduisent directement par un risque financier et un risque d’audit. 
• Forte demande, maintien en poste limité : la demande mondiale en talents spécialisés en infonuagique et en IA d’Oracle continue de dépasser l’offre. De nombreux·ses professionnel·les certifié·es participent à des programmes de courte durée, ce qui crée des lacunes dans les connaissances des entreprises après la mise en service ou les mises à niveau. Les équipes internes peinent à assurer la continuité, en particulier lors d’initiatives de transformation s’étalant sur plusieurs années. 

Détermination du type de talents spécialisés en Oracle dont vous avez besoin et du moment opportun pour les recruter

Une fois qu’une entreprise a choisi Oracle comme plateforme principale, le risque suivant consiste à prendre des décisions inopportunes quant au recrutement de talents. L’embauche tardive de personnes possédant l’expertise requise entraîne des problèmes d’exécution croissants, tandis que l’embauche prématurée immobilise le budget dans des postes qui ne sont pas encore productifs. L’objectif consiste à classer les talents spécialisés en Oracle en fonction de l’importance des décisions plutôt que de la dynamique des projets.

1. Commencer par les décideur·ses plutôt que par les développeur·ses 

Les premières phases nécessitent des personnes capables de prendre en toute confiance des décisions de conception irréversibles. Ces postes définissent les modèles de données, les structures de sécurité, les modèles d’intégration et les contrôles opérationnels qui ne peuvent pas être facilement corrigés par la suite.

À ce stade, un petit nombre deconcepteur·ricesde solutions Oracle et de responsablesfonctionnel·leschevronné·esapportent une valeur ajoutée bien supérieure à celle d’une équipe de prestation plus importante. Leur rôle consiste à établir des garde-fous, à confirmer la faisabilité et à éviter les corrections en aval avant le début de la configuration.

2. N’ajouter les capacités de prestation qu’une fois la conception finalisée 

Une fois l’architecture, les modèles de processus et la stratégie d’intégration approuvés, les capacités de prestation peuvent être rapidement adaptées. C’est à ce stade que lesconsultant·esfonctionnel·les, lesdéveloppeur·sestechniques et les spécialistes en migration deviennentproductif·ves.

Les faire intervenir trop tôt entraîne souvent des changements de configuration et des incohérences dans les versions. Les faire intervenir trop tard réduit les délais et augmente le nombre de défauts. Le déclencheur doit être l’approbation de la conception, et non la disponibilité du budget.

3. Traiter la transition et la stabilisation comme une phase distincte de la gestion des talents 

La mise en service introduit un profil de risque différent. Le principal défi n’est plus le développement, mais la maîtrise des incidents. Les besoins en talents évoluent vers des personnes possédant une expérience pratique dans la résolution des défaillances transactionnelles en temps réel, des problèmes de rapprochement et des défauts d’intégration dans des délais serrés.

Les organisations qui comptent sur leur équipe de développement pour assurer la stabilisation rencontrent souvent des difficultés, car ces personnes sont spécialisées dans le développement et non dans le diagnostic et la reprise rapides.

4. Planifier de manière explicite l’extraction de valeur après la mise en service 

La plupart des programmes Oracle réduisent drastiquement leurs effectifs après la stabilisation, en partant du principe que le système commencera à générer de la valeur par lui-même. En pratique, c’est à ce moment-là que les capacités d’analyse, d’automatisation et d’IA s’activent ou stagnent.

Une expertise dédiée est nécessaire pour optimiser les performances, exploiter les perspectives et harmoniser les résultats d’Oracle avec les cycles de décision desdirigeant·es. Sans cette phase, les entreprises ne réalisent qu’une fraction du potentiel de la plateforme.

5. Réévaluer les besoins en talents aux points d’inflexion clés 

Les environnements Oracle évoluent constamment en raison des mises à jour trimestrielles, des changements réglementaires, des acquisitions et de l’expansion des fonctionnalités d’IA. Les besoins en talents doivent être réexaminés de manière réfléchie à chaque point d’inflexion important, plutôt que d’être considérés comme statiques.

Les moments clés de réévaluation comprennent l’achèvement de la conception, la fin de la migration, l’état de préparation à la mise en service, la fin du suivi intensif et l’adoption des mises à jour importantes de la plateforme.

Les entreprises qui abordent l’acquisition de talents spécialisés en Oracle comme une série de décisions planifiées,plutôt que comme un exercice ponctuel de dotation en personnel,réduisent les risques liés à l’exécution et préservent leur flexibilité à long terme au niveau de leur stratégie d’infonuagique et d’IA.

Compétences qui définissent lesprofessionnel·lesspécialisé·esen Oracle à forte incidence

Les talents spécialisés en Oracle efficaces allient la maîtrise des plateformes à la discipline d’exécution en entreprise. Les entreprises doivent accorder la priorité aux compétences ci-dessous.

• Certification Oracle harmonisée avec le domaine d’activité : les candidat·es doivent détenir des certifications actives pour les plateformes exactes déployées : les solutions Oracle ERP Cloud (finance, projets, achats), HCM Cloud, SCM Cloud, OCI Architect, Autonomous Database ou Oracle Integration Cloud. La certification croisée est gage d’expérience pratique. 
• Configuration d’entreprise et conception de processus : de solides professionnel·les spécialisé·es en Oracle traduisent les besoins métier en configurations évolutives. Cela comprend la conception du plan comptable, les hiérarchies d’approbation, les modèles de sécurité, l’automatisation des flux de travail et l’extensibilité à l’aide d’Oracle Visual Builder et des services REST. 
• Architecture d’intégration et transfert de données : les environnements Oracle fonctionnent rarement de façon isolée. Une expérience des services Oracle Integration Cloud, GoldenGate, REST et SOAP, des intégrations événementielles et des architectures hybrides est essentielle pour relier les systèmes ERP, les anciens systèmes, les plateformes tierces et les lacs de données. 
• Analyse, IA et exploitation des données : la valeur ajoutée provient de l’utilisation d’Oracle Analytics Cloud, d’Autonomous Data Warehouse et des fonctionnalités d’IA intégrées pour optimiser les prévisions, la détection des anomalies et l’intelligence décisionnelle. Les professionnel·les compétent·es savent modéliser les données, valider les résultats et exploiter les perspectives plutôt que de se contenter de générer des rapports. 
• Mise en œuvre et stabilisation de la transformation : les programmes Oracle représentent des enjeux importants. Une expérience éprouvée dans la planification de la transition, les exécutions parallèles, le suivi intensif et le triage des problèmes distingue les spécialistes de la mise en œuvre des véritables opérateur·rices d’entreprise. La capacité de travailler sous pression est importante. 
• Harmonisation de la gouvernance, de la sécurité et de la conformité : la maîtrise des contrôles d’accès en fonction des rôles, des pistes d’audit, de la confidentialité des données et de l’harmonisation réglementaire permet d’assurer la conformité des environnements Oracle tout en favorisant l’innovation. 

Facteurs ralentissant l’embauche de talents spécialisés en Oracle au sein des grandes organisations

Même les entreprises bien financées rencontrent des difficultés lorsqu’elles embauchent des talents spécialisés en Oracle.

Les canaux de recrutement classiques ne correspondent pas bien à l’écosystème Oracle. De nombreux·ses professionnel·les compétent·es ne sont pas activement à la recherche d’un emploi et sont engagé·es par le biais de réseaux de consultant·es spécialisé·es. Les entrevues génériques ne permettent pas de valider les capacités réelles concernant Oracle, car la profondeur de la plateforme ne peut pas être évaluée uniquement à partir des CV.

Les cycles d’embauche s’étendent sur plusieurs mois, ce qui retarde les migrations infonuagiques, les initiatives d’IA et les consolidations de systèmes. Une fois les nouvelles recrues intégrées, leur maintien en poste devient le prochain risque. Les experts en Oracle sont très mobiles et, sans travail valorisant ni vision à long terme, le taux de départ freine la dynamique de transformation.

Approches pratiques pour optimiser les résultats en matière de talents spécialisés en Oracle

Les entreprises qui réussissent repensent la façon dont elles attirent et déploient les experts en Oracle.

• S’appuyer sur des partenaires de dotation en personnel spécialistes des solutions Oracle : des partenaires spécialisé·es comme Procom disposent de réseaux actifs de consultant·es certifié·es Oracle dans les domaines de la planification des ressources de l’entreprise (ERP), de l’infrastructure infonuagique Oracle (OCI), des données et de l’intégration. Ce modèle permet d’accéder plus rapidement à des talents opérationnels sans les frais généraux liés à l’embauche permanente.
• Évaluer au moyen de scénarios réels : une évaluation efficace consiste à confronter les candidat·es à des problématiques d’entreprise réelles. Il peut s’agir, par exemple, de concevoir une structure financière à grands livres multiples, de résoudre un problème d’intégration lors de la clôture ou d’optimiser les coûts liés à l’infrastructure infonuagique Oracle (OCI) tout en respectant les ententes de niveau de service (ENS).
• Développer les talents internes de façon stratégique : les professionnel·les hautement performant·es dans les domaines de la finance, des ressources humaines et de l’informatique comprennent déjà les opérations de l’entreprise. Le parrainage de ces employé·es pour la certification Oracle permet de développer des capacités durables et d’améliorer le taux de maintien en poste tout en réduisant la dépendance envers les contractuel·les externes.
• Positionner Oracle comme un outil stratégique et non transactionnel : les meilleur·es professionnel·les spécialisé·es en Oracle veulent développer des plateformes qui ont de l’importance. Les entreprises qui axent leurs projets sur l’activation de l’IA, la normalisation mondiale et la prise de décision fondée sur les données attirent de meilleur·es candidat·es que celles qui n’offrent que des postes de maintenance.

Faire équipe avec un·e spécialiste en dotation de personnel spécialisé en Oracle

Travailler avec une partenaire spécialiste des talents spécialisés en Oracle comme Procom permet aux entreprises d’avancer plus rapidement sans compromettre la qualité. Procom donne accès à des professionnel·les certifié·es Oracle pour les plateformes ERP Cloud, HCM, SCM, OCI, d’intégration, d’analyse et de bases de données, prêt·es à prendre en charge les mises en œuvre, les optimisations, les mises à niveau et les initiatives d’IA.

Ce modèle d’engagement flexible est particulièrement efficace pour les transformations à grande échelle, les migrations infonuagiques, les intégrations post-fusion et les programmes de modernisation pilotés par l’IA. Les entreprises gagnent en rapidité, en continuité et en contrôle tout en réduisant les risques liés à la prestation sur leurs systèmes les plus critiques.