Qu’est-ce que la paie ? Comprendre les coûts salariaux des entrepreneurs et les charges patronales (États-Unis)

Paie des entrepreneurs désigne les tâches qu’une entreprise doit exécuter pour s’assurer que les travailleurs temporaires W2 et les entrepreneurs indépendants 1099 sont payés correctement et à temps, conformément à leur contrat ou à leur cahier des charges. La gestion des salaires des sous-traitants est une responsabilité complexe qui peut souvent sembler déroutante pour les employeurs qui ne sont pas familiarisés avec les différentes obligations qui doivent être respectées lors de la gestion des salaires. payer les entrepreneurs par rapport aux employés traditionnels.  

Salaire des entrepreneurs  

Plus précisément, un Le travailleur intérimaire W2 est employé par le prestataire de services de gestion ou l’entreprise de recrutement qui l’a engagé., tandis qu’un L’entrepreneur indépendant 1099 est un travailleur indépendant.  

De nombreuses entreprises aux États-Unis ont recours à des travailleurs occasionnels, qu’il s’agisse de travailleurs temporaires W2 ou d’entrepreneurs indépendants 1099. Vous trouverez ci-dessous une analyse des différences entre les deux types de travailleurs occasionnels :  

Travailleurs temporaires W2  

Ces sous-traitants peuvent être pris en compte dans le nombre total de salariés employés par l’entreprise cliente. Ces travailleurs occasionnels sont donc pris en compte pour déterminer si l’entreprise cliente est couverte par des lois telles que la loi sur le congé médical familial (FMLA).    

1099 Entrepreneurs indépendants  

Comment déterminer si vos travailleurs sont des entrepreneurs ou des employés traditionnels ?  

Il est essentiel que les propriétaires d’entreprise évaluent correctement si les personnes qui fournissent des services sont des employés ou des entrepreneurs. 

Le marché de Test ABC is a guide for employers to use in the determination of if a worker is considered an employee or a contractor in the eyes of the government.  Several states require the use of the ABC test—in part or in whole—to determine the status of workers and employees as it relates to the workforce.  

Veiller à la classification et à l’imposition correctes des contractants

Engaging contractors and operating a contingent workforce also brings risks associated with unintended co-employment and relationship misclassification. The determination of whether a worker is a traditional employee, Temporary W2 worker or a contractor depends upon whether an “employer-employee” relationship exists between the payer and the payee.    

Co-emploi  
Co-employment risk is the term used to refer to situations where two or more organizations exert some level of control over a worker, and are therefore are considered to have employer obligations toward the employee. Co-employment risk can often exist when organizations use staff that are provided by third parties.  

Classification erronée des travailleurs  
Il y a classification erronée lorsqu’une entreprise identifie de manière incorrecte la relation qui existe entre elle et le travailleur externe. Cette grave erreur peut entraîner de lourdes pénalités pour l’entreprise et des arriérés de paiement pour le travailleur.   

Two keys factors involved in making this determination are the amount of control and independence in the relationship.  

As many states are currently under the gun financially with the less than expected tax income, it’s predicted that many companies will look to enforcement as a good area to increase this income. Misclassified contingent workers are a prime target for payroll taxes, fees and fines. Having a partner who understands the legal landscape protects you from these unexpected costs.   

Impôts sur la paie : Obligations de l’employeur envers les travailleurs temporaires W-2 et les entrepreneurs indépendants 1099

Obligations des travailleurs temporaires W2 
De nombreuses entreprises externalisent la gestion de leur personnel externe, en partie ou en totalité, auprès d’un MSP ou d’une agence de recrutement. En tant que telle, l’organisation tierce est considérée comme l'”employeur” et est responsable du traitement des salaires et du paiement des impôts.   

The third party will invoice the client company for contractors’ wages, taxes and other administration fees. This invoice is recorded in the company’s books and without the obligation to file taxes, workers compensation insurance or other Human Resources costs.   

Techniquement, l’employeur officiel d’un travailleur temporaire W2 est le tiers. 

Obligations de l’employeur d’un entrepreneur indépendant  

Dans d’autres cas, les entreprises engagent des travailleurs externes indépendamment d’une tierce partie. Ces travailleurs sont alors considérés comme des travailleurs externes directs et doivent être payés par le biais du programme de paie interne de l’entreprise pour les travailleurs externes.  

Dans le cadre d’un programme de rémunération du personnel externe, les entreprises ne sont pas tenues de retenir les impôts de l’État sur les travailleurs indépendants (1099) ou de leur fournir des avantages sociaux.   

Comprendre les structures des entreprises et les charges patronales 

Employer burden, or labor burden, in contingent workforce management refers to the total cost to a company for engaging a contingent worker. In order to calculate burden when working with a staffing agency partner, it’s critical to first understand how the calculation rules apply to each type of contingent worker. The information below will help provide insight into the different types of contingent workers and how burden should be treated. 

Sociétés ou partenariats  
Une société de capitaux et/ou une société de personnes représentent deux options pour l’enregistrement d’une entreprise par les travailleurs atypiques. Dans le cas d’une société de capitaux ou d’une société de personnes, les travailleurs occasionnels sont responsables du paiement de leurs propres impôts et de leurs coûts de pension et ne peuvent bénéficier d’aucun avantage social, y compris les congés payés ou les vacances.  

Le taux de facturation d’un entrepreneur indépendant qui est soit une société, soit une société de personnes, est égal au taux de rémunération horaire de l’entrepreneur plus la marge ou les frais administratifs de l’agence.  

Taux de facturation = taux de rémunération + marge/frais de gestion  

Propriétaires uniques enregistrés  
Une entreprise individuelle est définie comme une entreprise non constituée en société, détenue et gérée par une seule personne. Les propriétaires uniques ne sont pas tenus de bénéficier d’avantages tels que les congés payés et les indemnités de vacances. Les propriétaires uniques payés par l’intermédiaire d’une agence de recrutement sont responsables du paiement de leurs propres impôts, mais les coûts de pension sont déduits de leur salaire.  

Le taux de facturation d’un propriétaire unique est égal au taux de rémunération horaire du travailleur externe, auquel s’ajoutent les charges sociales de l’employeur et la marge de l’agence.  

  Taux de facturation = taux de rémunération + charges patronales + marge/frais de gestion  

  Bill Rate = Pay Rate + (Pay Rate x XY %) + Marge/frais de gestion  

Employés temporaires  
Les entrepreneurs temporaires n’ont pas enregistré d’activité auprès du gouvernement. Lorsque ces travailleurs sont placés par une agence de recrutement, celle-ci est tenue de déduire et de verser toutes les retenues auxquelles serait soumis un employé permanent typique.  

Le taux de facturation d’un entrepreneur temporaire est égal au taux de rémunération brut du travailleur plus les charges patronales et la marge de l’agence de recrutement.  

Taux de facturation = taux de rémunération + charges patronales + marge/frais de gestion  

        Bill Rate = Pay Rate + (Pay Rate x XY%) + Marge/frais de gestion 

Protéger votre programme de rémunération des entrepreneurs contre les risques 

Selon les besoins de votre organisation en matière de paie pour les ressources contractuelles, plusieurs options s’offrent aux employeurs. Toutefois, aucune solution n’est entièrement sans risque. Peu importe le modèle de paie que vous choisissez pour rémunérer vos contractuels, il est essentiel de bien comprendre les avantages et les risques liés à chaque option.

De nombreuses entreprises choisissent d’externaliser leurs responsabilités d’employeur, comme la gestion des salaires des travailleurs externes, auprès d’un fournisseur de confiance, comme une agence de recrutement ou un fournisseur de services gérés (MSP), qui gérera les salaires des travailleurs et leur fournira une assistance pendant la durée de leur(s) mission(s). 

Liste de vérification d’un appel d’offres pour la sélection d’un prestataire de services d’administration de la paie des contractuel·les présélectionné·es

Tirez-vous le meilleur parti de votre programme d’administration de la paie des contractuel·les? Les besoins de chaque organisation sont différents, mais il y a plusieurs éléments cruciaux à garder à l’esprit lors de l’évaluation d’un programme d’administration de la paie des contractuel·les. Ces éléments sont les suivants :

• l’infrastructure et l’expertise;
• la gestion des travailleur·euses;
• Intégration
• la gestion des taux.

Cependant, d’autres critères moins évidents peuvent faire une grande différence en termes de coût, de conformité et de satisfaction.