Le réseau dorsal numérique du secteur des soins de santé repose sur la solution Epic. Depuis les dossiers des patient·es jusqu’à la facturation, en passant par la coordination des soins et l’analyse, les systèmes Epic optimisent les flux de travail qui définissent les hôpitaux modernes. Pourtant, à mesure que les systèmes de santé se développent et que les normes de conformité se resserrent, la demande de talents certifiés Epic a dépassé l’offre.
Les hôpitaux et les entreprises informatiques spécialisées en soins de santé se disputent les mêmes spécialistes, analystes, développeur·ses et informaticien·nes qui comprennent à la fois les écosystèmes cliniques et techniques. Il en résulte des mises en œuvre bloquées, des coûts en hausse et des équipes internes surchargées.
Pour constituer des équipes Epic durables et à haut rendement, les organisations doivent repenser leur mode d’embauche. Les modèles traditionnels de recrutement informatique ne fonctionnent pas pour les environnements réglementés et à haut risque du secteur des soins de santé. Voici sept piliers stratégiques pour élaborer une stratégie d’embauche plus intelligente.
1. Définir des exigences précises et propres à chaque poste
Les descriptions de poste génériques telles que « consultant·e Epic » ou « analyste DSE » n’attirent plus de candidat·es compétent·es. L’écosystème Epic s’étend sur plus de 40 modules, chacun nécessitant une expertise distincte en matière de flux de travail, de conformité et d’intégration.
Précisions :
- Spécialisation : déterminer si le poste est axé sur des modules comme EpicCare Ambulatory, Beacon (oncologie), Resolute (facturation), Clarity (production de rapports) ou Cogito (analyse).
- Profil fonctionnel ou technique : un·e analyste clinique diffère considérablement d’un·e spécialiste en intégration technique ou d’un·e développeur·se de rapports.
- Niveau d’expérience : définir les attentes pour les postes de niveau débutant, chevronné ou cadre, en fonction de l’expérience requise en matière de cycles de mise en œuvre, de mises à niveau ou de projets d’optimisation.
- Connaissance de la réglementation : indiquer que l’expérience en matière de normes HIPAA, HL7 et FHIR, ainsi que d’interopérabilité, est indispensable.
Cette précision attire des candidat·es aptes à être immédiatement opérationnels dans votre environnement, et non des généralistes encore en phase d’apprentissage de la plateforme.
2. Accorder la priorité aux certifications Epic et à l’expertise en matière de versions
Dans l’écosystème Epic, les certifications ne sont pas facultatives, elles constituent la base de la crédibilité. Chaque certification est propre à un module et doit correspondre au champ d’application de votre organisation.
Voici quelques exemples :
- Certification EpicCare Ambulatory
- Certification Resolute Professional Billing
- Certification Clarity Data Model
- Certification Cogito Fundamentals ou Caboodle Data Warehouse
- Certification Epic Bridges Integration Specialist
Au-delà de la certification, évaluez la connaissance de versions précises d’Epic et des chemins de mise à niveau. Les nouvelles fonctionnalités et les changements d’architecture, comme les interfaces de programmation d’applications (API) d’interopérabilité ou les optimisations des entrepôts de données, peuvent avoir une incidence considérable sur le rendement.
Les professionnel·les certifié·es réduisent le temps d’intégration, assurent la conformité et permettent des mises en service plus rapides avec un minimum de retouches.
3. Évaluer l’expérience pratique de la mise en œuvre
Les diplômes ne valent pas grand-chose sans expérience pratique. Les meilleur·es professionnel·les Epic ont travaillé sur plusieurs phases de projet, depuis la planification et la conception jusqu’à la mise en service et l’optimisation post-mise en œuvre.
Domaines clés à évaluer :
- Mises en œuvre de cycles complets : combien de modules ou d’hôpitaux ont-il·elles aidé à déployer?
- Expérience en intégration : maîtrise des normes HL7 et FHIR, des API et des connexions à des systèmes externes (pharmacie, radiologie, assurance).
- Gestion des données : expérience avec Clarity, Caboodle ou Cognos pour la production de rapports et l’analyse.
- Dépannage et optimisation : exemples de résolution de problèmes intermodulaires ou d’amélioration de l’efficacité des flux de travail.
Posez des questions fondées sur des scénarios pour évaluer la manière dont les candidat·es ont géré la migration des données, les protocoles en cas de panne ou la formation des utilisateur·rices dans des environnements hospitaliers soumis à une forte pression.
4. Tirer parti des canaux de recrutement spécialisés en informatique dans le domaine des soins de santé
La publication d’offres d’emploi sur des sites génériques ne permettra pas de trouver des talents certifiés Epic. La plupart des professionnel·les évoluent au sein de réseaux fermés, de groupes d’ancien·nes élèves ou d’écosystèmes de partenaires certifié·es.
Pour élargir votre réseau :
- établir des partenariats avec des entreprises spécialisées dans la mise en œuvre d’Epic et des partenaires-conseils;
- intégrer les communautés HIMSS, CHIME et Epic User Group;
- utiliser les recommandations et les réseaux professionnels des expert·es en informatique des soins de santé;
- travailler avec des partenaires de recrutement spécialisé·es en dotation en personnel DSE et Epic. Il·elles tiennent à jour des bassins de candidat·es prévérifiés et des bases de données de certifications.
Ces canaux ciblés permettent de trouver plus rapidement des professionnel·les vérifié·es, ce qui réduit le temps nécessaire pour pourvoir les postes essentiels.
5. Proposer une rémunération concurrentielle et des programmes de maintien en poste
La rareté des talents certifiés Epic signifie que la rémunération doit refléter la demande du marché. Les références salariales varient selon le type de certification et la spécialisation du module, mais les offres concurrentielles comprennent généralement ce qui suit :
- Parité salariale de base : se référer aux moyennes nationales établies de la Healthcare Information and Management Systems Society (HIMSS) et l’examen de l’hôpital de Becker.
- Primes de certification : récompenser les certifications ou recertifications relatives à des modules supplémentaires.
- Soutien à la formation continue : prendre en charge les coûts liés à la formation à la mise à niveau Epic et aux examens de renouvellement.
- Flexibilité du travail en mode hybride ou à distance : de nombreux analystes préfèrent le travail à distance partiel pour les tâches de configuration ou de production de rapports.
- Primes de maintien en poste : associer les primes aux jalons du projet ou aux indicateurs de réussite de la mise en service.
Le maintien en poste est essentiel; le remplacement d’une ressource certifiée Epic peut prendre des mois et retarder les initiatives de conformité.
6. Utiliser des évaluations pratiques et fondées sur des scénarios
Les entrevues doivent aller au-delà de la sélection des CV. Utilisez des évaluations fondées sur des simulations pour tester les compétences appliquées dans des environnements réels.
Exemples:
- emandez au·à la candidat·e de décrire comment il procéderait à la migration des données d’un ancien DSE vers l’environnement Clarity d’Epic.
- Présentez-lui un défi d’optimisation du flux de travail dans un module clinique et observez son raisonnement.
- Évaluez sa façon de gérer une interruption de service ou un échec d’intégration dans des délais serrés.
- Examinez la façon dont ils documentent les configurations pour les audits de conformité.
Associez cela à des entrevues comportementales afin d’évaluer la collaboration avec les clinicien·nes, les équipes informatiques et les responsables de la conformité, qui est essentielle dans les environnements hospitaliers.
7. Évaluer l’adéquation culturelle et les compétences en communication
Les projets Epic ne fonctionnent pas en silos. La réussite repose sur la communication entre les utilisateur·rices cliniques, l’informatique, les finances et les opérations. Même les meilleur·es expert·es techniques échouent lorsqu’il·elles ne parviennent pas à se mettre en phase avec les flux de travail du secteur des soins de santé.
Donnez la priorité aux candidat·es qui :
- communiquent clairement avec les parties prenantes non techniques;
- font preuve d’empathie envers le personnel clinique et les objectifs de sécurité des patient·es;
- font preuve d’adaptabilité face à l’évolution des exigences et des règles de conformité;
- privilégient la collaboration plutôt que le rendement individuel.
L’adéquation culturelle assure une coordination harmonieuse entre les services, un facteur clé dans la réussite de la mise en œuvre d’Epic.
Trouver les bons talents Epic : une approche stratégique
L’embauche de professionnel·les Epic n’est pas une question de volume, mais de précision. La réussite dépend de la combinaison d’une sélection fondée sur la certification, d’une évaluation fondée sur des scénarios et d’un recrutement proactif par le biais de réseaux informatiques de confiance en soins de santé.
Les organisations qui investissent dans des définitions claires des postes, des incitatifs à la formation continue et une marque employeur forte attireront invariablement les meilleurs talents Epic. En faisant appel à des entreprises de recrutement spécialisées qui connaissent bien les parcours de certification, les modules et les normes de conformité d’Epic, vous pouvez raccourcir considérablement les cycles d’embauche et améliorer les résultats de vos projets.
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