Les outils ne comblent pas les lacunes en matière de jugement – la défense contre la fraude exige des normes claires et une escalade hiérarchique humaine
Par Simon Gray, vice-président, Solutions de main-d’œuvre
En résumé
La technologie de vérification est nécessaire et facile à acquérir. Elle constitue également la couche que la fraude sophistiquée est conçue pour déjouer. La défense qui tient réellement est la plus difficile à mettre en place : un jugement formé et une escalade hiérarchique claire.
Le contrôle sous-financé
Face à la fraude de la part des candidat·es, la plupart des organisations achètent des outils : vérification des titres de compétences, vérification de l’identité, analyse comportementale, géolocalisation. Ces éléments comptent. Toutefois, ils constituent la couche que les auteur·rices de fraudes étudient et autour de laquelle il·elles conçoivent leurs stratagèmes. Un hypertrucage déjoue une politique de caméra activée. Un serveur mandataire résidentiel déjoue la géolocalisation. Un·e candidat·e coaché·e déjoue un script d’entrevue structurée.
La couche qui ne se laisse pas déjouer aussi facilement est humaine : un·e intervieweur·se formé·e capable d’amener un·e candidat·e à s’écarter d’une réponse apprise par cœur, un·e gestionnaire qui reconnaît un profil d’évitement, un parcours d’escalade hiérarchique que quelqu’un·e emprunte réellement lorsque quelque chose semble anormal. La technologie est facile à acquérir. Le processus exige un changement organisationnel. Le jugement et les normes sont les plus difficiles à développer, ce qui explique exactement pourquoi ils constituent la couche résistante à la fraude, et pourquoi ils sont sous-financés.
Le jugement, la couche qui décide
Il s’agit d’un problème différent de celui de la visibilité fragmentée, où chaque partie de la chaîne d’approvisionnement détient un fragment du portrait d’ensemble, sans que personne n’en voie la totalité. Il s’agit là d’une lacune structurelle, comblée par l’échange de signaux. Il s’agit ici d’une lacune de capacité, comblée en formant les gens à interpréter les signaux qu’il·elles ont déjà sous les yeux. La technologie génère des déclencheurs. Le jugement en détermine le sens. Une alerte de géolocalisation n’est que du bruit tant qu’une personne formée n’a pas déterminé si un « déplacement improbable » résulte d’une mauvaise configuration de réseau privé virtuel (RPV) ou d’un·e travailleur·se délocalisé·e qui se fait passer pour quelqu’un·e d’autre. Une baisse de rendement n’est qu’une occasion de coaching tant que quelqu’un·e n’y reconnaît pas la signature d’une inflation des capacités. L’outil fait remonter le signal. La personne décide s’il s’agit d’une fausse alerte ou du premier signe visible d’une tendance.
Les conditions pour combler la lacune
Trois éléments, par ordre de difficulté croissante :
- Former les personnes qui constituent le point de vérification. Dans les programmes d’employeur officiel (EOR) et d’agent officiel (AOR) en particulier, le·la gestionnaire d’embauche du·de la client·e représente souvent le seul rempart de vérification humaine, et est fréquemment la personne la moins formée pour reconnaître un·e candidat·e coaché·e ou une entrevue assistée par l’IA.
- Définir l’escalade hiérarchique avant qu’elle ne soit nécessaire. Un·e gestionnaire qui perçoit un problème a besoin d’un parcours clair pour agir en conséquence. Sans cela, l’instinct s’éteint dans la boîte de réception, et l’incident est classé comme une mauvaise embauche.
- Pérenniser les normes. Les attentes en matière de caméra activée, la collaboration en temps réel et le suivi approfondi ne fonctionnent que s’ils perdurent au-delà des premières semaines. Lorsque la pratique culturelle s’érode, la pression de vérification qu’elle engendrait s’érode également.
Point de départ
Demandez-vous si les personnes qui constituent vos véritables points de vérification, y compris les gestionnaires du·de la client·e dans les programmes d’EOR et d’AOR, sont formées pour reconnaître les signes de fraude, et si elles disposent d’un endroit où faire part de leurs préoccupations. Les outils peuvent rester en place. La question est de savoir si quelqu’un·e est en mesure d’agir à partir de ce que les outils font remonter.
Questions à transmettre à votre équipe
Qui sont les véritables points de vérification humaine dans notre programme, et sont-il·elles formé·es, ou simplement présent·es? Lorsqu’un·e gestionnaire perçoit un problème, dispose-t-il·elle d’un parcours d’escalade hiérarchique clair, ou la préoccupation s’éteint-elle silencieusement? Avons-nous investi dans le jugement au même rythme que dans les outils?
Prochaines étapes
Le service Solutions de main-d’œuvre de Procom offre le jugement formé et la rigueur d’escalade hiérarchique que la technologie seule ne peut offrir, fruits d’une reconnaissance de tendances acquise à travers des milliers de placements.
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La fraude de la part des candidat·es dans l’embauche en entreprise
À propos de l’auteur
Simon Gray, vice-président, Solutions de main-d’œuvre
Fort de plus de 25 ans d’expérience en dotation stratégique, Simon dirige la division Solutions de main‑d’œuvre de Procom afin d’aider les client·es à effectuer des embauches rapides et conformes.
