Pour recruter en tenant compte des exigences de la DEI, il faut d’abord savoir à quel point l’entreprise est déjà diversifiée, puis formuler des stratégies de recrutement qui mobiliseront des groupes précis. La diversité en milieu de travail fait partie de nos attentes et devrait constituer une priorité des entreprises à chaque étape du processus d’embauche, ainsi que tout au long du cycle de vie des employés et des travailleurs occasionnels.
La majorité des candidats s’intéressent maintenant aux conditions de la DEI des entreprises auprès desquelles ils postulent. Selon le Guide du recrutement repensé de Procom, 76 % des candidats estiment que la diversité de la main-d’œuvre d’une entreprise est un facteur déterminant dans leur recherche des offres d’emploi et des employeurs potentiels. Selon une enquête de GlassDoor sur la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail, plus de trois employés et candidats sur quatre considèrent que la diversité de la main-d’œuvre est un facteur important dans leur évaluation des entreprises et des offres d’emploi.
Diversité en milieu de travail : recruter en tenant compte des critères de la DEI exige que l’entreprise repense ses tactiques d’embauche
Pour prendre des engagements en matière de DEI et les respecter, les entreprises doivent sélectionner, surveiller et améliorer leurs critères de la DEI. Cependant, il peut être difficile de savoir par où commencer.
Une stratégie efficace en matière de DEI doit inclure les caractéristiques suivantes :
- Identification des lacunes en matière de diversité de l’effectif.
- Élaboration d’un plan pour corriger ces lacunes.
- Établissement et suivi d’indicateurs permettant de mesurer les progrès et d’aider les prochaines initiatives en matière de DEI.
Évaluer votre DEI au moyen de sondages internes
Une façon constructive de surveiller votre DEI est de réaliser des sondages anonymes et volontaires auprès de vos employés actuels. De tels sondages peuvent créer un portrait de la situation actuelle d’une entreprise et aider à évaluer les progrès réalisés en matière de DEI. Ils permettent aussi de mobiliser les employés et de leur donner une voix au chapitre de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Gartner Research recommande d’utiliser des sondages internes pour sept facteurs de la DEI :
1. Traitement équitable : les employés se sentent-ils reconnus et récompensés équitablement?
2. Intégration des différences : les opinions divergentes sont-elles valorisées et respectées?
3. Équité dans le processus décisionnel : les idées et suggestions sont-elles toutes considérées sur un pied d’égalité?
4. Sécurité psychologique : les membres du personnel se sentent-ils à l’aise d’exprimer franchement ce qu’ils ressentent?
5. Confiance : l’entreprise communique-t-elle ouvertement et sincèrement avec tous les membres du personnel?
6. Appartenance : les membres du personnel sentent-ils que l’entreprise se soucie d’eux?
7. Diversité au sein de la direction : la direction de l’entreprise est-elle aussi diversifiée que l’ensemble du personnel?
Certaines réglementations locales permettent aux entreprises de réaliser des sondages auprès des personnes qui postulent à leurs offres d’emploi. Elles peuvent ainsi s’assurer que leurs plans d’embauche favorisant la DEI sont efficaces.
Intégrer la DEI au processus d’embauche
Les entreprises doivent s’assurer que la mesure de la DEI est intégrée à l’ensemble de leur processus d’embauche. Les étapes suivantes garantissent que les priorités de l’entreprise en matière de DEI sont évidentes tout au long du cycle d’embauche :
Mettre sur pied un comité d’embauche diversifié
Instaurez un comité d’embauche diversifié dont les membres ont des liens avec le poste en question. Dans la mesure du possible, faire en sorte que le comité soit composé de membres issus des mêmes groupes ethniques que les candidats.
Faire preuve de transparence
Présentez autant de détails que possible sur chaque étape du processus d’embauche. Cette façon de faire permet aux candidats d’y voir plus clair et de sentir que tous sont traités de manière équitable.
Être bien préparé
Préparez les questions que vous poserez aux candidats afin d’éviter de véhiculer des préjugés inconscients. Établissez des paramètres objectifs pour évaluer les candidats.
Dresser un bilan impartial
Avant de récapituler un entretien d’embauche, relisez la description du poste et passez en revue les compétences requises et tous les autres critères pertinents. L’impartialité sera ainsi protégée.
Communiquer ouvertement vos politiques en matière de DEI
S’il est indispensable que les entreprises adoptent des politiques en matière DEI, il est tout aussi impératif de les communiquer. Les entreprises doivent mettre leurs politiques de DEI à la disposition des employés, des demandeurs d’emploi, des clients et des partenaires commerciaux. Elles doivent communiquer leurs données sur la diversité et faire état des tendances et des progrès réalisés en matière de DEI.
Intégrer les politiques de l’entreprise en matière de DEI dans ses descriptions d’emploi
Les politiques en matière de DEI devraient figurer dans les descriptions d’emploi. Les responsables de l’embauche qui ne reçoivent aucune demande de la part de candidats sur la diversité, pour des postes à pourvoir ou dont les candidats sont issus de groupes sous-représentés, abandonnent considérablement au cours du processus d’embauche. Pour en découvrir les raisons, ils doivent prendre en compte tous les renseignements et les facteurs disponibles.
Être conscient de ses propres préjugés
Pour atteindre les objectifs en matière de DEI, il est parfois nécessaire d’identifier et de surmonter ses préjugés inconscients. Un préjugé inconscient est un processus mental non délibéré, mais discriminatoire, qui conduit certaines personnes à se comporter d’une manière qui renforce les stéréotypes sur l’âge, l’origine ethnique, le sexe, la capacité physique, la race et l’orientation sexuelle.
Lorsque des problèmes de DEI surgissent au cours du processus d’embauche, il peut être judicieux de fournir la formation aux préjugés inconscients aux gestionnaires responsables de l’embauche et aux recruteurs internes. Des programmes de formation sur la qualité peuvent aider le personnel à identifier leurs préjugés et à modifier leurs comportements.
Le Guide du recrutement repensé
Au cours des deux dernières années, notre équipe de recruteurs a acquis d’importantes leçons sur des milliers de missions d’embauche, et les a ventilées pour les transformer en idées pratiques que vous pouvez utiliser dès aujourd’hui. Le Guide du recrutement repensé est un guide étape par étape qui permet de trouver, de sélectionner, d’intégrer et de fidéliser les talents dans le nouveau monde du travail.
