L’économie des certifications est victime de contrefaçons. Les écosystèmes d’entreprises fictives constituent la nouvelle forme d’embellissement des CV.

Conclusion 

La fabrication de certifications dépasse désormais le simple embellissement des CV. Elle évolue vers des écosystèmes professionnels fabriqués : des entreprises fictives; des références fictives; des parcours professionnels générés par l’intelligence artificielle (IA); des portfolios soignés; des empreintes numériques pouvant sembler légitimes à première vue. 

Dans le cas des organisations qui font appel à la main-d’œuvre occasionnelle, aux programmes de contractuel·les et aux canaux de main-d’œuvre tiers, il ne s’agit plus seulement d’un enjeu de recrutement. Il devient un risque de gouvernance de la main-d’œuvre. 

Résumé 

La plupart des processus d’embauche ont été conçus pour repérer des incohérences dans le récit d’un·e candidat·e, comme une date douteuse, un titre de poste imprécis, une référence vague ou un écart entre ce qu’une personne déclare et ce que montre son CV. 

Toutefois, la fabrication moderne de certifications est différente. 

Au lieu de créer des écarts, elle permet une harmonisation. Un·e candidat·e peut présenter un parcours professionnel soigné appuyé par un site Web d’entreprise, une activité LinkedIn, des exemples de portfolio, des références et des contenus assistés par l’IA qui paraissent cohérents d’un bout à l’autre. 

Cela rapproche le problème de la contrefaçon de biens plus que de l’embellissement traditionnel des CV. L’élément semble réel parce que l’écosystème qui l’entoure a été conçu pour lui donner cette apparence. 

Cela est important pour les responsables des achats et de la main-d’œuvre, car de nombreuses organisations supposent que la vérification est déjà effectuée à une étape du processus d’embauche. Toutefois, lorsque la vérification est traitée comme une étape générique, des certifications fabriquées peuvent circuler dans le système sans susciter d’inquiétude. 

Le risque est particulièrement important pour les postes ayant un « rayon de dommages » plus élevé :  des postes donnant accès à des systèmes sensibles, à des environnements clients, à des données financières, à des renseignements exclusifs, à des infrastructures critiques ou à des responsabilités de prestation ayant des répercussions importantes. 

La solution n’est pas d’examiner chaque candidat·e de la même manière. La solution consiste à définir les situations où une validation plus approfondie est requise, les éléments de preuve acceptables et la manière dont les prestataires doivent documenter la validation qu’ils effectuent. 

Ce que ce n’est pas 

Ce n’est pas anti‑IA. L’IA peut aider les candidat·es à améliorer la façon dont il·elles communiquent leur expérience, leurs compétences et leurs réalisations réelles. 

Il n’est pas question de ralentir systématiquement les processus d’embauche ni de considérer chaque poste comme présentant un risque élevé. 

Il ne s’agit pas davantage d’exiger des recruteur·ses, des gestionnaires ou des prestataires qu’ils détectent chaque problème en se fiant uniquement à leur instinct. 

L’essentiel est d’établir des normes plus claires pour les programmes de main-d’œuvre. À mesure que la fabrication de certifications gagne en sophistication, des pratiques de vérification plus ciblées, cohérentes et adaptées au niveau de risque s’imposent. 

À quoi cela ressemble 

Un·e candidat·e présente un parcours professionnel soigné. Son CV est solide. Son profil LinkedIn semble crédible. Les références répondent rapidement. Les éléments de portfolio semblent adaptés au poste. 

L’ensemble paraît cohérent. 

Toutefois, une fois en poste, la prestation s’avère limitée et difficile à valider. L’expérience mise de l’avant pendant le processus d’embauche ne se traduit pas par le niveau de performance attendu. Une analyse plus approfondie révèle que la présence du « précédent employeur » a été créée récemment, peu étayée, mais suffisamment crédible pour satisfaire aux vérifications usuelles. 

Le problème ne tient pas à un manque d’attention. Il tient au fait que le processus n’était pas conçu pour détecter un écosystème fabriqué. 

Point clé pour les responsables des achats 

La fraude liée aux certifications prospère lorsque la vérification est réduite à une simple formalité. 

Une approche plus robuste consiste à intégrer la validation de manière délibérée à l’ensemble du programme de main-d’œuvre. Les responsables des achats et de la main-d’œuvre doivent définir : 

• les postes nécessitant une validation plus approfondie;
• les éléments de preuve acceptables au-delà des références;
• la manière dont les prestataires documentent les validations effectuées;
• les situations devant donner lieu à une escalade;
• la responsabilité de la décision lorsque les renseignements d’un·e candidat·e ne peuvent être validés;
• la manière dont les schémas sont suivis à l’échelle des prestataires, des postes, des unités d’affaires et des régions.

Cela revêt une importance particulière dans les programmes de ressources externes, où la cadence d’embauche est soutenue et où plusieurs intervenant·es peuvent participer au processus avant l’engagement d’un·e candidat·e. 

L’objectif n’est pas de créer des obstacles à chaque embauche. L’objectif consiste à appliquer le niveau de validation approprié aux postes concernés, en fonction du niveau de risque. 

Commencez ici 

Commencez par déterminer les postes pour lesquels une expérience fabriquée entraînerait le risque le plus élevé pour l’entreprise. 

Définissez ensuite les éléments devant être validés avant le début de l’engagement. Dans le cas des postes présentant un risque plus élevé, les références seules peuvent s’avérer insuffisantes. Les organisations peuvent devoir valider les antécédents professionnels, l’expérience de projet, les signaux liés à l’identité, les échantillons de travail, les certifications ou d’autres éléments de preuve propres au poste. 

Les responsables des achats, de l’acquisition de talents, du soutien informatique, de la sécurité, du service juridique et des ressources humaines, ainsi que les dirigeant·es d’entreprise doivent s’harmoniser sur la norme avant qu’un problème ne survienne. Les prestataires doivent également comprendre les attentes, la manière dont les validations doivent être documentées et les situations devant donner lieu à une escalade. 

Prochaines étapes 

La fabrication de certifications gagne en sophistication, mais les organisations disposent de leviers d’action. 

Le recours à un partenaire en main-d’œuvre approprié permet aux responsables des achats de renforcer les attentes des prestataires, d’améliorer la visibilité des pratiques de validation et d’instaurer une approche plus cohérente de la vérification des candidat·es et des contractuel·les.