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LES COÛTS D'UNE MAUVAISE EMBAUCHE

Les coûts d'une mauvaise embauche ne se limitent pas aux résultats d'une entreprise, et c'est un danger que l'on peut facilement éviter en mettant en place quelques stratégies de qualification au cours du processus de recrutement.  

Le recrutement, l'embauche et la formation de nouveaux employés sont sans doute l'un des aspects les plus critiques de la réussite d'une organisation, et le coût de la sélection et de l'intégration d'un mauvais candidat est de 30 % de son salaire de la première année. Pourtant, le coût réel d'une mauvaise embauche peut aller jusqu'à affecter l'entreprise, la sécurité et la confidentialité, la culture et l'image de l'employeur.

Pour éviter la frustration et les coûts d'une mauvaise embauche, il est important de tenir compte de la rotation du personnel : pourquoi se produit-il?  

Dans le contexte actuel du marché du travail axé sur les candidats, trouver un emploi est de plus en plus difficile. Il faut trouver la bonne personne au bon endroit et au bon moment. Pourtant, lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes et de mener à bien des projets, les employés les plus qualifiés ont tendance à passer entre les mailles du filet – et tout cela commence par leur curriculum vitae.

LES COÛTS D'UNE MAUVAISE EMBAUCHE

Le plus souvent, l'intégration d’employés non qualifiés est la cause d'un taux de rotation élevé dans la plupart des entreprises. Les mauvais recrutements commencent lorsque les ressources humaines prennent des décisions d'embauche sur la seule base d'un curriculum vitae. 

 

LES CV NE PEUVENT PAS ÊTRE VÉRIFIÉS 

Le CV d'un candidat met en évidence ses compétences, ses réalisations et son expérience, mais il ne révèle pas ses compétences de base. Par exemple, comment le candidat résout-il les problèmes, est-il capable de prendre des décisions fondées sur des faits, comment surmonte-t-il les problèmes? Les CV ne peuvent pas être vérifiés lorsqu’un responsable du recrutement ne peut pas évaluer les compétences et l'expérience du candidat. Il convient de poser des questions approfondies tout au long du processus d'embauche. Il est important de se rappeler que les CV sont rédigés pour mettre en évidence les points forts, et qu'il est nécessaire d'approfondir le processus pour véritablement évaluer un candidat.

Vous trouverez ci-dessous quelques tactiques pour vous aider à déterminer si un candidat possède les compétences et l'expérience requises : 

VÉRIFIEZ LES DÉTAILS DU CV

Le CV d'un candidat sera aussi détaillé que le nombre d'années d'expérience qu'il possède. Un candidat qualifié doit avoir les mots-clés pertinents qui correspondent aux compétences recherchées par le responsable du recrutement. Si son CV est trop général et qu’il n'est pas adapté à l’emploi auquel il postule, il est très probable qu'il postule sur plusieurs emplois en même temps et qu’il attend que le premier ‘’poisson’’ morde à l'hameçon.

Les candidats peuvent également inclure beaucoup de "bruits" dans leur CV afin de distraire le responsable du recrutement. Le bruit peut se traduire par des phrases interminables, des informations non pertinentes, des exagérations et des ambiguïtés.

ÉVALUER LES DATES DE TRAVAIL

Les dates figurant sur un CV peuvent souvent être trompeuses, en particulier lorsqu'elles sont étirées pour donner l'impression d'une longévité dans un poste, dans le seul but de dissimuler des lacunes. Une vérification des anciens emplois permet d’identifier ces lacunes et de mieux constater qui est votre candidat.

De longues périodes de travail en tant que pigiste dans une entreprise peut sembler logique par un responsable du recrutement, mais cela peut aussi démontrer l'incapacité à obtenir un emploi. Soyez attentif aux dates et assurez-vous que le travail de pigiste n’est pas associé à un autre emploi. Si ce n'est pas le cas, vérifiez auprès de votre candidat les clients pour lesquels il a travaillé en tant que pigiste.

VÉRIFIER SUR LINKEDIN

Utilisez LinkedIn comme source principale de présélection des candidats et assurez-vous que toutes les dates et tous les noms d'entreprise correspondent aux informations qui vous ont envoyées. Les candidats sont plus susceptibles d'être honnêtes dans leur profil, car ils ont des liens avec leur dernière entreprise et collègues. Y a-t-il des entreprises mentionnées sur le CV que vous ne reconnaissez pas? Des noms d'entreprises méconnaissables peuvent signifier qu'il s'agit d'entreprises illégitimes ou inexistantes. Effectuez des recherches sur les entreprises dans Google, et évaluez leur existence en ligne.

METTRE LES COMPÉTENCES À RUDE ÉPREUVE

L'allongement des compétences est un phénomène courant. Les candidats qui ont quelques fois utilisé une application ou seulement à l'école peuvent la faire apparaître comme une compétence professionnelle dans leur CV. Mettez ces compétences en évidence et demandez où et quand elles ont été utilisées. Si nécessaire, envoyez-leur un test ou proposez-leur un scénario réel et demandez-leur de l'étudier avec vous. Il est également important que les responsables du recrutement cherchent à connaître les raisons du départ. S'agit-il d'un changement de carrière? Le candidat a-t-il des regrets? Lors de la discussion de ses postes précédents, le candidat aurait-il souhaité poser lui-même des questions plus approfondies et déterminer si cette opportunité lui convenait? 

S'assurer que les responsables du recrutement qualifient correctement les candidats, puis vendre le poste avec des raisons convaincantes pour lesquelles les candidats voudraient joindre l'entreprise est essentiel pour réussir - et éviter la frustration et les coûts d'une mauvaise embauche.  

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