Perspectives sur les ressources externes

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Guide pour l'élaboration d'une stratégie d'acquisition de talents à fort impact

Depuis plus de vingt ans, la "guerre des talents" fait toujours les gros titres - depuis que Steve Hankin a inventé ce terme en 1997 et que McKinsey a écrit le livre du même nom. Pourtant, plus de 20 ans plus tard, la lutte pour les travailleurs externes qualifiés est plus compétitive que jamais. Parce qu'il est de plus en plus difficile de gagner. 

Avec les faibles taux d'emploi actuels, l'offre est en baisse et la demande en hausse, ce qui pousse les entreprises et les petites entreprises à se faire concurrence pour trouver des travailleurs qualifiés afin de combler les lacunes en matière de compétences créées par les technologies émergentes, les changements d'attitude en matière d'emploi, la baisse des coûts des projets et les lacunes en matière d'éducation. Les stratégies d'embauche qui fonctionnaient il y a quelques années ne sont plus aussi efficaces dans l'économie de l'emploi d'aujourd'hui.

Selon Deloitte, les entreprises qui parviennent à recruter et à fidéliser efficacement les talents voient leur chiffre d'affaires augmenter de 18 % et leur rentabilité de 13 % par rapport à celles qui ne sont pas aussi performantes. Alors que l'on s'attend à ce que les travailleurs occasionnels représentent 43 % - soit près de la moitié - de la main-d'œuvre américaine d'ici 2020, il est plus important que jamais de disposer d'une stratégie efficace pour engager ces types de travailleurs spécialisés. Un programme de recrutement réussi reconnaît que l'embauche ne se limite pas à pourvoir des postes. Voici comment concevoir une stratégie d'acquisition de talents efficace et à fort impact, qui permette de trouver la bonne personne pour répondre à vos besoins en matière de travailleurs externes.

Descriptions d'emploi : Rédigez des descriptions d'emploi qui attirent les bons candidats

La rédaction de descriptions de poste convaincantes est la première étape de la commercialisation de l'entreprise et du poste auprès d'un futur candidat. Et comme des sites d'emploi comme Indeed répertorient plus de 20 millions d'offres d'emploi, la vôtre doit se démarquer pour avoir un avantage concurrentiel. Allez au-delà des qualifications de base : Une bonne description de poste énumérera les compétences indispensables et celles qu'il est bon d'avoir, l'expérience souhaitée dans le secteur et le niveau de formation, mais n'oubliez pas que les candidats ont besoin de raisons convaincantes pour quitter leur lieu de travail actuel ou pour choisir votre poste plutôt qu'un autre. Outre ce que vous recherchez, que peut offrir votre organisation ? Décrivez les avantages et les bénéfices qui accompagnent le poste, comme les compétences qui seront acquises sur le terrain, les nouvelles technologies qui seront utilisées, les opportunités de croissance, le lieu de travail et les options de travail flexible ou à distance. 

Utilisez des titres traditionnels : Les titres non traditionnels tels que "ninja", "rock star" et "bad ass" peuvent non seulement dérouter un ATS et réduire considérablement votre vivier de talents, mais ils sont aussi potentiellement discriminatoires. Des études montrent que, lorsqu'ils figurent dans les descriptions de poste, ces mots ont un effet dissuasif important sur les femmes à la recherche d'un emploi.

Restez concis : Selon Indeed, les descriptions d'emploi qui se situent entre Les caractères 700 et 2 000 reçoivent 30% de plus.

Approvisionnement : Utiliser une combinaison de technologies, d'outils d'approvisionnement alternatifs et de méthodes traditionnelles.

La technologie a bouleversé la manière dont les organisations acquièrent et gèrent les talents, et il est important que le programme de recrutement d'une organisation suive l'évolution de l'intelligence artificielle, de l'analyse prédictive des données et d'autres outils technologiques. Deloitte rapporte que les équipes de recrutement performantes sont 6 fois plus susceptibles de s'engager dans un processus de prise de décision basé sur les données que les équipes moins performantes.

Un programme de recrutement solide s'appuiera sur des sources de talents non traditionnelles pour trouver des chercheurs d'emploi actifs et passifs. Les plateformes de médias sociaux comme LinkedIn et Twitter sont des sites courants où les recruteurs et les gestionnaires d'embauche recherchent des talents, mais les groupes Facebook comme BUNZ Employment ou les forums comme Reddit ou StackOverFlow sont également des réservoirs de talents inexploités. Le même rapport de Deloitte révèle que plus de 60 % des équipes de recrutement performantes recherchent activement des sources non traditionnelles, contre 10 % des organisations moins performantes.

La direction doit se consacrer aux possibilités de perfectionnement et de transfert des connaissances et veiller à ce que les équipes soient correctement formées aux technologies de recrutement utilisées. Les organisations dont les équipes de recrutement sont très performantes sont 4x plus susceptibles de développer leur personnel que les organisations moins performantes.

Il s'agit également de l'expérience du candidat, et les équipes d'acquisition qui réussissent devront créer un parcours personnalisé pour attirer les meilleurs talents. Il est essentiel pour les entreprises de mesurer le taux de satisfaction de leurs candidats, avec des outils d'enquête comme ClearlyRated qui gèrent le score NPS à chaque étape du processus de recrutement afin d'améliorer continuellement l'expérience du candidat à chaque point de contact. Deloitte rapporte que 3 équipes d'acquisition performantes sur 4 se concentrent sur l'amélioration de l'expérience du candidat, contre seulement 17 % des organisations moins performantes.

Qualification : Soyez transparent

Il est important de comprendre les gardiens et de savoir comment les contourner. Points de divulgation complète : Identifiez et traitez proactivement les facteurs négatifs dès le début de la phase de qualification. Cette étape est essentielle pour asseoir votre crédibilité personnelle et éviter les ruptures de marché à un stade avancé. Des choses comme :

- Si votre organisation a un furlough (congé forcé non rémunéré)
- S'il y a une interruption des congés pendant les vacances en raison d'un déploiement
- En cas d'heures supplémentaires excessives
- Si le lieu est difficile d'accès
- Les technologies plus anciennes sont-elles utilisées ?

Présélection : Menez un processus d'entretien approfondi

Les effets d'une mauvaise embauche coûteront à une organisation 30% du salaire de la première année de ce travailleur. Toutefois, les effets négatifs d'une mauvaise embauche peuvent être évités grâce à un processus de sélection rigoureux.

Les éléments importants à prendre en compte lors du dépistage sont les suivants :
- Quel type d'entretien menez-vous ?
- Combien de personnes le candidat doit-il rencontrer et quel est votre délai d'embauche ?
- Combien d'entretiens pouvez-vous organiser en une seule journée ?

Les réponses à ces questions aideront les équipes de recrutement à éviter les retards dans l'envoi des offres aux candidats et à réduire le risque de perdre cette ressource au profit d'une offre plus rapide. 

Effectuez-vous des tests internes auprès de vos gestionnaires de recrutement ou de vos recruteurs et, le cas échéant, avant ou après l'entretien ? En menant des recherches internes auprès des personnes les plus performantes de votre organisation, vous disposerez d'un point de référence pour les compétences en matière d'entretien et les comportements d'une équipe de recrutement performante.

Clôture : Comprendre les facteurs de motivation avant d'essayer de conclure l'affaire

Ce n'est pas qu'une question d'argent ! Comprenez quels sont les autres facteurs qui motivent ce candidat. S'intéresse-t-il à l'évolution de carrière, aux horaires flexibles, aux technologies utilisées, à la durée du projet, à l'emplacement, aux possibilités de travail à distance ou à la culture de l'entreprise ? En connaissant les facteurs non monétaires qui motivent votre candidat, vous placerez votre organisation en meilleure position pour les négociations et les contre-offres.

Si l'argent est leur facteur de motivation, vous devriez peut-être vous demander si le candidat est vraiment celui qui convient le mieux - ses valeurs et ses objectifs correspondent-ils vraiment à ceux de votre organisation ? S'adaptera-t-il à la culture de l'entreprise ? Si un candidat n'est intéressé que par une compensation financière, votre organisation court le risque de voir cette ressource partir à tout moment pour un meilleur taux ou un meilleur salaire ailleurs.

Embarquement : Offrez aux candidats une expérience de qualité supérieure

De nombreuses entreprises confondent l'orientation et l'intégration, et le fait de trop se concentrer sur la paperasserie et les processus liés aux nouveaux employés aura un impact significatif sur la fidélisation des employés ou sur le redéploiement des contingents. Les candidats qui ont été mal accueillis sont 8 fois plus susceptibles d'être désengagés après trois mois, et ces ressources sont beaucoup moins susceptibles de prolonger leur contrat ou d'envisager d'autres offres avec une organisation avec laquelle ils ont eu une expérience négative. Les organisations dotées de programmes d'intégration structurés ou formalisés peuvent constater une amélioration de 60 % de leur chiffre d'affaires d'une année sur l'autre et une augmentation de 63 % de la satisfaction globale de leurs clients.

Comment pouvez-vous offrir une expérience d'intégration de qualité ? Veillez à ce que votre service soit organisé et préparé pour le premier jour du travailleur, notamment en ce qui concerne les ressources informatiques et bureautiques. Faites visiter le bureau et présentez le nouvel employé à chaque membre de l'équipe et à la direction. Vous devrez également présenter l'entreprise et sa stratégie commerciale, et définir les attentes en matière de travail quotidien. Il est essentiel d'identifier et de comprendre les lacunes de votre programme de recrutement actuel pour concevoir une stratégie d'acquisition de talents qui permettra de recruter, de sélectionner, d'intégrer et de redéployer efficacement les collaborateurs externes.

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